這篇面向hr人力資源管理的講話，乍看之下，跟通常老闆的要求似乎沒太多差異：hr人力資源管理，請跟上我們的業務發展，請給我找到人！想辦法留住他們！
請注意公平、效率的文化！請注意成本……等等。但是，有幾個問題卻是會令hr人力資源管理汗顏的：
董事長已經明確提出了「轉型的關鍵是團隊的能力」，對hr人力資源管理有了相當高的定位，為什麼還會「心中滴血」似地講到「好的業務機會受制於沒有人才的**」、講到「心中很難受地看到從tcl出去的人在別處（甚至是競爭對手）那裡發展得很好」？
董事長很清晰地界定了hr人力資源管理與業務部門領導在人才管理方面的責任，那麼，2023年就提出的「要改革我們的選拔任用機制」這項任務，當前的完成情況顯然令人相當不滿意，這裡的責任到底怎麼算？
不必考慮tcl對hr人力資源管理工作的實際資源投入、權力給予，我們從這篇講話中仍能體會到乙個企業老闆對於hr人力資源管理工作的不滿、失望與焦急，似乎是說「我的目標很明確，你要什麼資源可以跟我提，但請給我看到結果。」如果企業領導層已然確認hr人力資源管理職能的重要性，那麼接下來的重點其實就成為：hr人力資源管理在思維、工具等方面如何突破傳統的常規體系方法的禁錮、如何真正跟上企業的業務轉型、如何證明自己能夠「以終為始」源源不斷地提供人才。
今年，tcl正式啟動「雙+」轉型戰略，推進「智慧型+網際網路」戰略轉型，建立「產品+服務」新商業模式。這意味著，我們要從經營產品為中心轉向同時經營好產品和使用者，以網際網路思維開發極致體驗的智慧型產品和服務，以「產品+服務」重構網際網路時代的商業模式，建立滿足戰略轉型要求的業務流程和組織體系。這次轉型，是tcl30多年來，繼市場化轉型、國際化轉型之後的第三次轉型，其意義之重大，挑戰之艱鉅，與前兩次轉型相比有過之而無不及！
在轉型過程中，我們一定會遭遇很多的困難和挑戰，有時甚至需要壯士斷腕的勇氣和決心。但我們必須堅定的按照這條道路走下去，如何能夠實現業務的轉型，關鍵是我們整個團隊的能力要有新的提公升，要建立能夠支援戰略轉型與新業務的能力和組織架構。「雙+」戰略轉型，相當於給tcl未來五年乙個「頂層設計」，我們將通過一系列的具體專案，以及相關組織與文化變革的推進，將這個「頂層」真正支撐起來。
郭楓陽——思維管理專家！原小公尺、lg高階講師！
10餘年中外企業管理實戰經歷，曾在lg、小公尺等多家中外知名企業擔當培訓經理、高階講師等不同職位！
我們推進「雙+」戰略轉型已經近半年時間，並在新組織建設和系統建設方面取得了一定成效。我們成立了適用於網際網路銷售與服務的o2o公司，並基本完成了組織結構的重構，正在完成系統能力的搭建，預計11月份能夠完全運作。圍繞智慧型+網際網路的應用與服務，我們也在搭建新的專案，如以歡網為基礎，開發一系列針對智慧型電視的服務。
在移動終端服務方面，tcl通訊和多**在聯合推進智慧型家庭的專案建設，另外我們在產品+服務、智慧型+網際網路方面還開始依託終端產品向系統產品延伸。圍繞網際網路金融未來發展的需求，我們正在搭建網際網路金融服務業務並將加快程序。
圍繞雙+戰略轉型，這些新型服務業務的建立，能否盡快形成競爭力，在行業中占有競爭優勢，需要我們培養新的能力，搭建新的團隊。這都是hr人力資源管理系統需要承擔的責任。過往，我們hr人力資源管理取得了很多成績和榮譽，但我們也有一些短板，在這裡我提幾點期望和要求：
一、人才梯隊建設與企業發展要求仍有較大差距
hr人力資源管理是企業最重要的資源，這已成為大家的共識。記得我在2023年企業最低谷的時候強調，無論多麼困難，tcl決不減少對人才的投入。大家知道，tcl鷹系培訓就是在2005-2023年國際化轉型最困難的時候啟動的。
近年來，集團的hr人力資源管理工作，尤其是在人才培養發展方面，做了大量的工作，也取得了很大的進步。我們當年從中層精鷹切入，然後逐漸向高層後備和基層飛鷹兩端延伸，已形成了相對完善的人才培養體系。從綜合領導力培養，到製造、質量、銷售、財務、研發等專業培養，在人才發展方式和手段上，進行了許多的積極探索，取得了不少的成果。
據了解，剛剛完成答辯的精鷹八期《消費者導向的產品創新》行動學習專案，以培養消費者需求導向的創新思維及能力為目標，60名學員經過一年多的市場調研及實戰演練，共產出23個新產品概念，所有專案通過評審答辯，其中「巴馬電視」、「時尚智慧型手錶」等優秀專案已被多**、通訊正式立項落地。精鷹八期學員學以致用，已然成為以使用者為中心，實現雙+戰略轉型的生力軍、實踐者，期望他們產出的專案能夠在未來成為滿足消費者需求的好產品，為tcl創造更大的附加值。
過去近十年，我們的精鷹工程為集團和各產業培養了很多優秀管理幹部，現在一線的主管大部分都經歷過精鷹培訓。我們所取得的成果固然讓人覺得欣喜，但人才發展的速度，比起業務發展的速度仍然有較大差距。很多時候，面對新的業務機會，我們在產業帶頭人以及研產銷各領域的高階人才方面，還顯得捉襟見肘。
我和許總交換過很多次意見，每開乙個新專案，我們都很希望能夠從內部選拔到合適的人，但很多時候都沒能達成這一目標，需要從外部招聘。這也說明我們在梯隊建設上，成長的速度在很多方面需要改善。我們最近有乙個外部合資專案，在內部篩選了幾輪，還是沒有找到合適的人，這個業務近期還是要從外部去尋找團隊的領頭人。
由於人才的差距，我們往往就不能很好地把握新的機會，我們各項工作的推進速度和質量就經常不如人意，當企業面臨一些重大挑戰的時候，我們容易陷於被動和疲於應對。
彩電業務是tcl集團規模最大的業務。在彩電市場高速發展的90年代，tcl彩電憑藉市場化轉型，迎來了非常大的發展機會，用8年時間進入了行業第一梯隊，並成長為國內彩電銷量最大的企業。我們當時的很多做法，都紛紛被同行所模仿。
但是在國際化轉型中，多**沒能完全達成預期的目標。一直到今天多**的國際業務仍然不能為公司帶來收益。可以說，在國際化轉型中，tcl多**的國際化經營人才是其中乙個弱項。
近兩年，雖然tcl家電業務每年都達成了預算目標，但是tcl家電產品，除了空調擁有一定的市場地位之外，其他的家電產品在國內行業的地位都比較落後。家電業務的成長速度較慢，與當時我們提出的業務規劃和目標有較大的差距。而這個差距其實是團隊能力的差距。
目前家電團隊自身的團隊能力缺失較大，合肥冰洗基地的主要管理幹部和技術骨幹都是來自外部招聘。這說明我們在業務發展中並沒有很好的進行人才的培養和積累。
高層管理者不足，各領域高階人才不足，一直是我對於集團整個hr人力資源管理的最主要的「痛點」。雙+戰略轉型過程對人才的綜合素質能力提出了更高的標準，很多新業務也需要新的能力，這就要求我們，一方面要立足自身的發展，提速自身人才梯隊尤其是高階人才的培養速度；另一方面要加強高質量的人才引進。
HR人力資源管理重點全
第一章一 什麼是企業的核心能力？企業的核心能力有哪些特徵？核心能力是企業自主擁有的 能為客戶創造獨 值的 競爭對手在短時間內難以模仿的各種技術 知識 管理等要素的集合。特徵 1 價值性 2 獨特性 3 難模仿性 4 組織化 二 何為人力資本？何為人力資源？人力資本指蘊藏於組織中 能夠產生價值增值的人...
HR人力資源管理系統需求
概述 為了提高企業資訊化水平，促進企業管理的規範化 制度化 流程化，xx單位決定實施人力資源管理系統。希望通過這個系統的實施規範人事檔案的管理，規範薪酬體系和薪酬發放的管理，規範人事的調動管理 培訓管理和激勵管理。並對招聘工作的職位發布 簡歷 面試 招聘題庫 招聘考試 錄用等環節加以規範。系統還需提...
人力資源hr 人力資源管理規劃精編版
人力資源管理規劃 制定人力資源戰略 根據公司發展戰略制定人力資源戰略 根據戰略落實情況及各種因素調整戰略及規劃 組織實施人力資源戰略 定期檢查監督戰略目標的實施情況，並向總監匯報工作 實施職責範圍內的戰略目標 實施職責範圍內的戰略目標 負責年度定崗定編工作 審核定崗定編報告，並報總經理審批 調查 分...