肖大烈:實戰派人力資源管理專家！
火鳳凰生命突破訓練營創始人
人力資源管理對於人力資源來說是非常重要的，人力資源管理代表了人力資源整個部門的乙個形象好壞。中國的企業本來不重視技術，甚至不屑於「雕蟲小技」。制定人力資源管理規劃必須強調要有過程？
東方人比西方人更強調結果而不是過程。經常會聽見大老闆威嚴地指示：「我只要結果，其它的我不管」。
人力資源規劃通常以五年或三年為週期，其主要意義在於方向性和前瞻性。在規劃的執行過程中，規劃制定時所依據的內外環境隨時都在變化之中。
對於很多企業來說，只問結果不問過程的管理方式，是一種不負責任的管理方式，是企業管理的懶漢哲學。沒有過程，就沒有結果；有什麼樣的過程，就有什麼樣的結果；當過程不可控時，結果也就自然不可控。一般情況下，除了創造發明之類的科研工作，管理者應重視通過過程管理來確保預期的結果，而不是一味的「死生有命，富貴在天」。
因為，人力資源規劃不應該只是給老闆乙個人看的，也不應該是人力資源部自產自銷的專利。人力資源規劃要想有實用性，必須讓各部門經理充分參與進來，讓其感覺到人力資源管理規劃是為他們而做的，讓其感覺到是他們自己做出來的。現行的人力資源規劃卻表現出旺盛的生命力，成為人力資源部門和各部門經理的人力資源工作的指南。
「規劃到底是怎麼做出來的」，「過程比結果重要」。在制定人力資源規劃的過程中，某公司有效組織發動了關鍵組織和人員的積極性，主要包括以下幾項措施：
組建跨部門核心專業團隊。這個團隊由高階hr規劃師牽頭，成員包括戰略、人力資源、銷售、財務、運營等各主要系列的核心專業骨幹。該團隊負責規劃內容架構的總體設計、重要議題的提出、主要策略的提出以及專業的分析、測算等。
組織實施有代表性的結構化調研訪談。與各層各類幹部員工代表一起溝通討論相關領域的發展預期、人力資源政策需求、人員需求以及策略建議。特別是戰略、銷售、財務等部門高管的意見和建議被充分地挖掘、吸納，使人力資源規劃緊密地與公司戰略、業務、財務相融合。
穿插針對性的專業培訓。邀請公司內外專家就公司戰略、人力資源規劃、職業生涯管理、人才培養與梯隊建設、績效管理、薪酬激勵等專題開展培訓或研討，提公升了部門經理的人力資源管理能力，也建立了共享共通的專業溝通平台。
開展多層面的宣導活動。借助公司報紙、雜誌、**宣傳人力資源的使命、願景、價值觀、戰略目標以及與員工切身利益密切聯絡的人事政策；利用人力資源工作會議對hr系統人員進行培訓；在業務會議上增加人力資源規劃與隊伍建設專題研討。
落實hr規劃相關責任。結合公司績效考核與獎懲管理，鼓勵和要求直線經理承擔引進人才、培育下屬、建設梯隊等hr職能，從制度和利益上樹立和鞏固大人力資源觀念。
伴隨國際化的浪潮，有的人對「數字管理」趨之若鶩，過分迷戀於量化模型。這種捨本逐末的規劃，必然缺少人力資源具體職能與戰略的銜接，缺少基於戰略的系統思考。而戰略性的人力資源規劃的重點不是為技術而技術，為定量而定量，它更側重於研究企業人力資源的使命、願景與戰略目標，以及實現戰略目標的人力資源策略和行動方案。
這些策略是否實用，不在於是否有嚴密的邏輯推理和數學論證，而在於是否符合公司戰略導向，在於是否有相應的配套措施。人力資源規劃需要巨集觀的戰略思維，需要在不確定環境中做出選擇，需要較強的開拓精神。
再完美的規劃，也不可能預估一切。規劃的實用性總是相對的，不是絕對的。比較可行的辦法是，與公司「五年規劃」配套擬訂相應的人力資源五年規劃，然後每年擬訂「三年滾動規劃」，讓規劃成為乙個滾動的連續的迴圈。
人力資源管理的重要性可見一斑，它不同於其他關係，人力資源管理關係著整個人事部門的好壞，間接關係著企業和員工之間是否和諧，所以做好人力資源管理是十分重要的。與您分享人力資源管理要怎樣度過寒冬
人力資源管理不管是中國還是外國，都是比較重視的，那麼人力資源管理要怎樣才能規劃好呢？大大小小的企業都把「開源節流」作為當下日常管理和工作的重點指導思想。從人力資源管理的角度來看，如何實現開源節流式的管理呢？
我們將從以下幾個日常人力資源管理業務展開**，提出一些應對策略：
一、人力資源管理之招聘管理之「逢低吸納、戰略儲備」
人才也是公司運營的血液，嚴冬期間，人才特別是高階人才於企業，就像石油於國家的工業血液一樣，在低價位的時候，企業可以有計畫的戰略儲備，在當前階段，企業迫切需要建立企業的戰略人才庫，把從各種渠道收集的海量人才簡歷資訊篩選後貯備起來，對於一些高階急需人才，可以相對較低的成本優中選精，而其餘的可保留在戰略人才庫中，待經濟環境好轉，企業擴張或恢復生產時即可快速的搜尋到所需要的人才。常規時期企業在招聘人員時，迫於生產急需招人頂崗或招聘流程過於繁雜，對面試過程的人力資源管理比較形式化，而現有環境下，由於企業需要通過嚴格的招聘流程管理把控入口，對面試、筆試、能力測評等業務的管理將必然更加規範化，因此可以藉機對招聘流程進行梳理，制訂出企業適用的流程，對於集團企業來說，也可通過加強對面試流程的監控，確保下屬機構招聘人員的公平、公正、公開、合編。在招聘渠道中，還有乙個很重要的特殊渠道——內部招聘，在徵求員工同意的前提下，優先執行公司內部分流，將一些員工安排到訂單充足的子公司或其他部門的缺人崗位，這種內部調配的機制在目前形勢下的人力資源管理中凸現了必要性。
二、人力資源管理之培訓管理
現今，對於處於停產半停產狀態，或生產任務有所減輕，有相對空閒時間的企業，的確是個難得的培訓充電良機。企業可針對現狀，系統性的編制一套中、長期培訓計畫，培訓計畫可依據企業的培訓體系，重點圍繞崗位和能力提公升兩個角度展開。與崗位相關的培訓主要是一些專業技能類的課程，與能力相關的培訓主要是一些通用的基本素質類課程，培訓經理應根據企業長遠發展目標和戰略，制定相適應的一整套課程。
現有環境下，所有的培訓工作都要以節約成本為重要的考量指標。盡量去除一些高成本的外出培訓，例如集團總部對下屬機構的培訓，可採取網路**等低成本方式完成。另外，深入挖掘企業自身潛力和資源，通過內部講師和現有裝置設施完成，而盡量避免外聘外租，即使必須採購的專案也可積極的殺價，畢竟對方眼前也有很大的營收壓力。
三、人力資源管理之績效考核管理
通過績效考核管理，提公升企業營收和利潤，是企業「開源」的重要內容。在經濟景氣市場環境良好的時候，很多企業即使採取粗放的管理方式，在不知不覺中也完成了業績目標。但現今的經濟環境，要求我們必須採取精細化的績效全過程管理模式，將公司戰略目標、組織與個人關鍵考核指標緊密結合，層層分解，環環相扣，落實到每乙個可執行的節點；將日常的工作計畫、工作總結納入到績效管理過程中，通過對執行過程的實時監控，確保最終績效目標的有效達成。
四、人力資源管理之人事與假勤管理——加強關愛與心理疏導
很多人都認為人事與假勤管理是最簡單的人力資源管理工作，也是最沒有價值的工作，其實不然。在我們共度危機的過程中，照樣可以為企業帶來特殊的管理效益。比如，企業現階段離職人員可能相對增多，需要批量快速的辦理手續，依法解除勞動合同，有的員工還涉及到檔案戶口的遷出等等，這些事務處理都需要人事經理高效率得完成，同時還要做好離職人員的安撫工作，以免引起不必要的紛爭。
分類管理好離職人員的檔案資訊，對人事經理來說也是必要的，藉此建立返聘機制，一旦市場回暖，可快速查詢到這些人員的資料，立即優先錄用，這將為企業節省大量的招聘和培訓成本。
五、人力資源管理之薪酬福利管理
薪酬管理是直接涉及員工勞動回報的業務環節，任何一點變化都可能引起巨大影響，所以，穩定是第一原則。特別是對於離職員工，公司要按照勞動法法規及雙方合同約定，按時按量地結清帳目，不能以任何名義扣減或拖延，畢竟現在的環境下，不合法合規的行為將對公司的運營和品牌帶來不可估量的損失，也將受到來自企業「穩定社會」目標前提的約束。
為全面節約企業開支，薪酬經理有必要全面分析現有的薪酬架構體系是否體現了多勞多得的基本原則，不合理之處恰好可以藉機調整。有的企業以往採用提前發薪的方式，現在，在勞動法允許的前提下，可以調整為滯後發薪（例如：當月發上個月薪資），此舉將為企業節省不少成本。
人力資源部門的職責就是如此，人力資源是乙個公司的基礎，只有搞好了人力資源的問題，公司才能進步。
人力資源管理的核心是什麼
對於不同行業的人力資源管理而言，其核心命題是如何定位自己企業的核心人才，並對應其設計出一套行之有效的激勵 培養和發展的機制和制度，以確保企業的業務發展與其人力資源供給狀況和人力資源管理水平保持乙個良性的發展勢頭。對於製造行業而言，其核心人才是研發人員和營銷人員，研製出乙個好的產品，並將其賣出去，對於...
人力資源管理的關鍵原則
1 人力資源管理必須關注三個標準 三個標準簡單地說，一是利潤 二是成本 三是時間。人力資源管理者必須把自己看作是經營者，所以在規劃或實施人力資源管理專案時，必須關注專案的財務指標，必須能為企業創造利潤，必須能為企業降低成本或控制成本，必須注意時間，講求時效。2 任何事都應當先規劃再執行 人力資源同其...
人力資源管理的重要原則
1 人力資源管理必須關注三個標準 三個標準簡單地說，一是利潤 二是成本 三是時間。人力資源管理者必須把自己看作是經營者，所以在規劃或實施人力資源管理專案時，必須關注專案的財務指標，必須能為企業創造利潤，必須能為企業降低成本或控制成本，必須注意時間，講求時效。2 任何事都應當先規劃再執行 人力資源同其...