作者：鄧學芬
**：《職業》2023年第11期
什麼是有效的人力資源?企業的有效人力資源是指企業整個人力資源中，可以有效利用的部分。如果企業擁有非常優秀的人才，但沒有利用起來，就不構成有效的人力資源。
這正是目前許多企業面臨的問題，一方面人才濟濟，但另一方面人浮於事，有效人力資源不足。有效人力資源的衡量可用下面的公式表達：有效人力資源：
人力資源x適用率x發揮率。
可見，有效的人力資源的大小不是由人力資源的數量決定，而是由人力資源的質量，即人力資源的適用率和人才能力發揮率決定的。
適用率指員工擁有的技能中適用技能的比率，即是否用其所長。它取決於受系統教育、繼續教育、培訓、自修、知識更新的程度；才能發揮率指員工耗用的技能佔適用技能的比率，即主觀能動性如何。它取決於員工對組織的信賴感、歸屬感，自覺自願地為組織充分實現個人價值的程度。
企業有效人力資源不足的原因
首先，在企業人力資源的配置上，存在一些誤區，致使人力資源的適用率和人才能力發揮率受到很大的影響。如不少企業在人才選用上，盲目追求高學歷、高層次，「對博士生敞著門，對碩士生開著門，對本科生留一扇門，對專科生緊閉著門，若是高中以下，就是怎麼敲也不開門」，從而造成個人能力超過崗位的需要。具體來說有三個方面的原因：
一是企業對各個職位缺乏深入的分析，對於每個崗位究竟需要什麼樣的人，人力資源部門不清楚；二是薪酬分配平均主義，企業用乙個本科生的成本與專科生的成本相差無幾，用乙個碩士生的成本與本科生的成本相差無幾，自然要拔高用人了；三是企業出於樹立形象、對外宣傳的需要，引進高學歷人才裝潢門面。我們知道，高學歷不代表高能力和高水平，人才的知識和能力不一定對稱。如果在學歷上惟高是舉，不但有可能與許多有真才實學的優秀人才失之交臂。
還會使引進的高學歷人才成擺設，以至於人力資源的適用率和發揮率降低。正如中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉在「2002國際人力資本論壇」上指出的那樣，當前我國大多數企事業單位在招聘、用人中一味追求「高學歷」的做法，看似人才浪費，實際上是管理者無知的表現。
其次，培訓經費少，導致員工知識老化而又得不到及時更新。有關專業機構曾經分析：乙個20世紀70年代中期畢業的大學生到80年代，知識50％已經老化；到2023年，知識已大部分老化。
而90年代的大學生，只要一畢業，在校4年所學知識50％已經老化。我國相關政策也作了一些規定，如企業必須按工資總額的7．5％用作培訓經費。但落實效果極差，每年每人的培訓費約為60元人民幣，與發達國家形成了鮮明的對比。
美國的一些公司，如摩托羅拉、ibm、it等，用於培訓的經費佔工資總額的5％～1o％；在德國，培訓工人的費用每年每人達六七萬馬克。
第三，缺乏有效的激勵機制。企業內體力勞動和腦力勞動、技術含量少的簡單勞動和技術含量高的複雜勞動、程式化的機械式勞動和帶有風險的創造性勞動、創造價值的勞動和創造附加價值的勞動，二者「投入」時間長度一樣，但給企業帶來的「產出」不同，理應得到不同的報酬。而企業的分配制度不能體現員工投入產出的差異，干多幹少、幹好幹壞乙個樣的平均主義現象還比較嚴重。
同時，激勵的形式也很缺乏。
提高有效人力資源的措施
企業人力資源是否對企業的發展起作用，取決於人力資源利用程度，取決於其潛在能力有多少能轉化為現實能力，可從提高人才的適用率和能力發揮率兩個方面來分析。
1．提高人才的適用率
有這樣一種說法，乙個企業所做的80％工作，其競爭對手也同樣會做到。因此乙個企業的成敗，就取決於它工作中的另外20％，即高效適用的人的因素決定了其20％的相對領先優勢。管理者應充分認識這一點。
據美國一項研究，一般員工的建議能使成本降低5％，經過培訓員工的建議能使成本降低10％-15％。受過良好教育員工的建議能使成本降低30％。21世紀，優秀的企業將是一種終身學習的學習型企業。
因此，只有花大力氣對員工進行終身教育，使員工的知識結構和技能與企業的需要相匹配，企業才能得到持續發展。
什麼是人力資源規劃
一 什麼是人力資源規劃？人力資源計畫是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計 對職務編制 人員配置 教育培訓 人力資源管理政策 招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計畫。二 制定人力資源計畫應掌握哪些原則？1 充分考慮內部 外部環境的變化 人力資源計畫只有充分...
1什麼是人力資源管理
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非人力資源的人力資源管理
課程背景 日趨激烈的競爭環境中，能否實現企業對員工的有效管理，並使其與企業的需要充分融合，關乎企業能否獲得並維繫競爭優勢。從單純企業角度的管理轉向關注於共同發展的人力資源管理，是當前企業對員工實施有效管理的一大發展趨勢，圍繞企業與員工的長期共同發展，建立支援戰略的企業管理系統，也是當前很多企業面臨的...