一、什麼是人力資源規劃？
人力資源計畫是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計畫。
二、制定人力資源計畫應掌握哪些原則？
1、充分考慮內部、外部環境的變化
人力資源計畫只有充分地考慮了內外環境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業發展目標服務。內部變化主要指銷售的變化、開發的變化、或者說企業發展戰略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、**有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源計畫中應該對可能出現的情況做出**和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。
2、確保企業的人力資源保障
企業的人力資源保障問題是人力資源計畫中應解決的核心問題。它包括人員的流入**、流出**、人員的內部流動**、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。
3、使企業和員工都得到長期的利益
人力資源計畫不僅是面向企業的計畫，也是面向員工的計畫。企業的發展和員工的發展是互相依託、互相促進的關係。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。
優秀的人力資源計畫，一定是能夠使企業個員工達到長期利益的計畫，一定是能夠使企業和員工共同發展的計畫。
三、人力資源計畫應包括哪些主要內容？
1、總計畫：人力資源總計畫陳述人力資源計畫的總原則、總方針、總目標。
2、職務編制計畫：陳述企業的組織結構、職務設定、職務描述和職務資格要求等內容。
3、人員配置計畫：人員配置計畫陳述企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。
4、人員需求計畫：通過總計畫、職務編制計畫、人員配置計畫可以得出人員需求計畫。需求計畫中應陳述需要的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。
5、人員供給計畫：人員供給計畫是人員需求計畫的對策性計畫。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計畫等。
6、教育培訓計畫：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
7、人力資源管理政策調整計畫：計畫中明確計畫期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整範圍等。
8、 投資預算：上述各項計畫的費用預算。
四、人力資源計畫的發展趨勢怎樣？
1、為了保證企業人力資源計畫的實用性和有效性，人力資源計畫將更加注重對關鍵環節的陳述； 2、對人力資源計畫中的長期計畫而言，也傾向於將計畫中的關鍵環節明確化、細緻化，並將它們提煉成具體的可執行的計畫，最好明確計畫的責任和要求，並且有相應的評估策略。
3、由於人力資源市場和企業發展的變化週期增快，企業更傾向於致力於編寫年度人力資源計畫和短期計畫；
4、企業的人力資源計畫將會更加注重關鍵環節的資料分析和量化評估，並且將明確地限定人力資源計畫的範圍。
五、對人力資源**應注意那些問題？
1、企業人力資源政策在穩定員工上所起的作用。
2、市場上人力資源的供求狀況和發展趨勢。
3、本行業其它企業的人力資源。
4、本行業其它公司的人力資源概況。
5、本行業的發展趨勢和人力資源需求趨勢 。
6、本行業的人力資源供給趨勢。
7、企業的人員流動率及原因。
8、企業員工的職業發展規劃狀況。
9、企業員工的工作滿意狀況。
六、人力資源的**方法有哪些？
1、經驗**法：經驗**法是人力資源**中最簡單的方法，它適合於較穩定的小型企業。經驗**法就是用以往的經驗來推測未來的人員需求。
不同的管理合的**可能有偏差，但可以通過多人綜合**或查閱歷史記錄等方法提高**的準確率。要注意的是經驗**法只適合於一定時期的企業的發展狀況沒有發生方向性變化的情況，對於新的職務或者工作的方式發生變化的職務該辦法不合適。
2、 現狀規劃法：現狀規劃法假定當前的職務設定和人員培植是恰當的，並沒有職務空缺，所以不存在人員總數的擴充。人員的需求完全取決於人員的退休等情況的變化。
所以，人力資源**就相當於對人員退休等情況的**。人員的退休是可以準確**的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法**的，通過歷史資料統計和分析比例，可以更為準確地**離職人數。現狀規劃法適合於中、短期的人力資源**。
3、 模型法：模型法是通過數學模型對真實情況進行實驗的一種方法。模型法首先要根據自身和同行業其它企業的相關歷史資料，通過資料分析建立數學模型，根據模型去確定銷售額增長率和人員數量增長率之間的關係，這樣就可以通過企業未來的計畫銷售增長率來**人員數量增長。
模型法適合於大、中型企業的長、中期人力資源**。
4、 專家討論法：專家討論法適合於技術型企業的長期人力資源**。現代社會技術更新非常迅速，用傳統的人力資源**方法很難準確預計未來的技術人員的需求。
相關領域的技術專家由於把握技術發展的趨勢，所以能更加容易對該領域的技術人員狀況作出**。為了增加**的可信度可以採用二次討論法。在第一討論中，各專家獨立拿出自己對技術發展的**方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業的技術發展方案。
第二次討論主要根據企業的技術發展方案來進行人力資源**。
5、 定員法：定員法適用於大型企業和歷史久遠的傳統企業。由於企業的技術更新比較緩慢，企業發展思路非常穩定，所以每個職務和人員編制也相對確定。
這類企業的人力資源**可以根據企業人力資源現狀來推比出未來的人力資源狀況。在實際應用中，有裝置定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。
6、 自上而下法：自上而下法就是從企業組織結構的底層開始的逐步進行**的方法。具體方法是先確定企業組織結構中最底層的人員**，然後將各個部門的**層層向上彙總，最後定出企業人力資源總體**。
由於組織結構最底層的員工很難把握企業的發展戰略和經營規劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源**。這種方法適合於短期人力資源**。
七、人力資源需求**的典型**有哪些步驟？
人力資源需求**分為現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求**三部分。具體步驟：
1、根據職務分析的結果來確定職務編制和人員配置；
2、進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格的要求；
3、將上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論；
4、該統計結論為現實人力資源需求；
5、根據企業發展規劃，確定各部門的工作量；
6、根據工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職務及人數，並進行匯**計；
7、該統計結論為未來人力資源需求；
8、對**期內退休的人員進行統計；
9、根據歷史資料，對未來可能發生的離職情況進行**；
10、將8、9統計和**結果進行彙總，得出未來流失人力資源需求；
11、將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源彙總，即得企業整體人力資源需求**。
八、人力資源缺乏該如何調整？
1、外部招聘（此略）
2、內部招聘（同上）
3、內部晉公升（同上）
4、繼任計畫。繼任計畫在國外比較流行。。然後制定相應的"職業計畫儲備評價圖"，列出崗位可以替換的人選。當然上述的所有內容均屬於企業的機密。
5、 技能培訓（此略）
九、 編寫人力資源計畫的步驟有哪些？
1、 制定職務編寫計畫。根據企業發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計畫。編寫計畫陳述企業的組織結構、職務設定、職位描述和職務資格要求等內容。
制定職務編寫計畫是描述企業未來的組織職能規模和模式。
2、 根據企業發展規劃，結合企業人力資源盤點報告制定人員盤點計畫。人員配置計畫陳述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計畫的目的是描述企業未來的人員數量和素質構成。
3、 **人員需求。根據職務編制計畫和人員配置計畫，使用**方法來**人員需求**。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。
最好形成乙個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。
4、 確定員工供給計畫。人員供給計畫是人員需求的對策性計畫。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計畫等。
通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以**出未來某個特定時刻的供給情況。**結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、公升職以及其他相關方面的發展變化情況。
5、 制定培訓計畫。為了提公升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計畫中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
6、 制定人力資源管理政策調整計畫。計畫中明確計畫內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整範圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等。
7、 編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。
8、 關鍵任務的風險分析及對策。每個企業在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防範風險的發生。
人力資源規劃是什麼
3 控制人工成本 人力資源規劃對 中 長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決於組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務 不同級別上的數量狀況。當乙個組織年輕的時候，處於低職務的人多，人工成本相對便宜，隨著時間的推移，人員的職務等級水平...
什麼是有效的人力資源
作者 鄧學芬 職業 2003年第11期 什麼是有效的人力資源?企業的有效人力資源是指企業整個人力資源中，可以有效利用的部分。如果企業擁有非常優秀的人才，但沒有利用起來，就不構成有效的人力資源。這正是目前許多企業面臨的問題，一方面人才濟濟，但另一方面人浮於事，有效人力資源不足。有效人力資源的衡量可用下...
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