簡答題1.什麼是人力資源管理？ 答：
人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前以及未來發展需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。 人力資源管理的功能是多方面多層次的，主要表現在以下幾方面： 1.
政治功能。政治有廣義和狹義兩種。廣義的政治相對於國家社會而言；狹義的政治則性對於比較具體的組織而言，指組織中的方針政策、政權、政令、行政活動等。
人力資源管理部門，要自覺地擔負起維護、促進組織政治的職責，把那些自覺與組織目標要求保持一致、能力強、群眾擁護的人選拔到關鍵崗位上，對那些有能力但思想認識與組織目標要求有差距的人進行教育培訓，保證組織目標的最終實現。 2.經濟功能。
人力資源管理的經濟功能主要表現在兩個方面，一是通過選拔、培訓、考評以及報酬等人力資源管理形式，最終滿足經濟增長對人力資源的需要；二是人力資源管理過程本身對組織可以做出一定的經濟貢獻。 3.社會穩定功能。
人力資源管理局有穩定組織內員工的功用，主要表現在薪酬福利管理和勞資關係的協調兩方面。 4.其他功能。
出上述三種功能外，人力資源管理還具有配置與促進的功用。從某種程度上說，人力資源的配置功用，對組織的建構與生產要素的整合，具有點龍畫睛的作用。 在一定程度上，人力資源管理的組織租金功用，是通過人力資源管理機制及其行為來實現的。
2.人力資源與人力資本的區別是什麼？ 答：
人力資源是指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括只是、技能、經驗、品性、態度等身心素質。 人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結於勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。
（特點）與物質資本相比，它具有收益的長期性、不可**性、存在的無形性以及與擁有者不可分離性等特點。 人力資源與人力資本具有相似之處，但就其內涵與本質看，兩者卻具有明顯的區別。人力資源是針對經濟增值、經濟貢獻、收益分配來說的，而人力資源是針對經濟管理、經濟運營來說的。
前者是由因溯果，後者是由果溯因。 （1）兩者所關注的焦點不同。人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的焦點是價值問題； （2）兩者概念的範圍不同。
人力資源包括自然性人力資源與資本性人力資源。所謂自然性人力資源，是指未經過任何開發的遺傳素質個體；而資本人力資源是指經過教育、培訓、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質資本在人身上所凝結的人力資源，是可以投入經濟活動並帶來新價值的資本性人力資源。
人力資本存在於人力資源中； （3）兩者性質不同。人力資源所反映的存量問題，而人力資本反映的是流量與存量問題； （4）兩者研究角度不同。人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富關係來研究人的問題。
人力資本則是將人力作為投資物件，作為財富的一部分，是從投入與收益的關係來研究人的問題。
3．比較人事管理與人力資源管理有什麼不同？ 今天的人力資源管理，是超越昨天人事資源管理的一種新思想與新觀念。我們認為人力資源管理與人事管理的區別，主要表現在思想觀念上而不是實際內容上。
人事管理具有以下特點： 以事為本；視人為物，視人為成本；人事部，低層次，屬操作與行政系統；消費性部門；靜止，著重於對現有人力的維護；被動型、滯後型反映；因事選人；用人看重經驗；錢可滿足交換人的價值需要；看作重要的黨政工作，要求工作人員是共產黨員。 人力資源管理具有以下特點：
以人為中心；視人為資源；人力資源部中上層，屬決策與戰略系統；效益性部門；動態，著重於人能力的開發與提高；主動型、超前型的開拓（想在老闆前面）；因人則事，不同於因人沒事；用人看重潛能；錢不能滿足於交換人的價值需要；看作是重要的專業性工作，要求工作人員懂人力資源管理專業知識。
4．解釋霍桑實驗及其結論。 答：2023年11月到2023年4月，美國科學家梅奧應邀到芝加哥電氣公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素。
在霍桑工廠工人中，他們做了一系列的實驗研究，其中較為典型的有照明試驗與福利實驗。 進行照明試驗的目的，是**工作途徑與工作效率之間的關係。在實驗組，把工作場所的燈泡由15瓦換為60瓦，而對照組不變。
觀察比較兩組的工作效率後發現，試驗組改善照明條件後，效率明顯高於對照組，但隨後兩組差距越來越小，最後持平。另一方面，當實驗組的燈泡由60瓦再次改回原來的15瓦時，工作效率仍然保持於60瓦時一樣。 進行福利實驗的目的，是**福利措施對工作效果的影響。
試驗者採取增加休息時間，縮短工作日，在工作休息時免費提供茶點等措施，結果發現產量顯著提高。但兩個月後又突然取消了這些福利措施，結果生產量不但沒有下降，反而上公升了。 霍桑實驗結果表明：
1.在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要； 2.時間照明等工作條件和福利的改善。
、，對生產效率與效果的影響只是暫時的、輕微的，而人的精神作用是永久的與強大的。 因此，人們提出了以人為中心的管理模式。以人為中心的管理即重視人的價值作用，重視人的各種需求的滿足，重視人的精神作用與關係的協調。
5．簡述人本管理的理論模式。 答：人本管理理論模式的創立，涉及許多複雜的跨學科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素做出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應時代變化和組織發展要求的人本管理學說。
人本管理的理論模式是：主客體目標協調——激勵——權變領導——管理即培訓——塑造環境——生活質量法——完成社會角色體系。
6．創造乙個良好的人力資源管理環境的主要途徑是什麼？ 答：建造良好的人力資源管理環境：
人對一定的工作環境會產生一定的心理狀態，而心理狀態決定著工作的競技狀態，並會直接影響到工作效率，、。因此，在管理工作中，創造乙個良好的工作環境是提高工作效率的必然前提，乙個良好的管理環境則需要： 1.
合理的照明。要根據工作的性質選擇最佳的照明度，以防眩目。 2.
巧用顏色。不同的顏色會產生不同的心理效果。從心理學角度看，辦公室宜用冷色，以給人寧靜的感覺；而工作場所光照不要過於明亮，也不要把牆壁刷成白色。
3.要消除噪音。噪音是我國城市的第二大公害，妨礙人們的學習、工作和休息，因此，要儘量減少噪音的產生。
此外，要利用背景**所產生的一定心理作用影響人的行為，但是在從事複雜的智力工作是則不能使用。 4.風景化辦公室，即把一間間辦公室組成乙個大廳，公司各級職員都在一起辦公，剛各種辦公家具組成一道亮麗的風景線。
這種辦公室，造價低，易維修，利於工作的交流與流轉，增加工作的透明度，提高工作效率；缺點是干擾太大，太多。 5.要注意溫度的影響。
辦公室和工作場所的溫度要宜人，否則就會對人的心理產生不良的影響。 6.組織內部公眾關係環境。
內部公眾關係處理得好壞與否，直接影響到員工的情緒。 創造乙個良好的人力資源管理環境，除了要改善組合內部環境外，還必須改善組織的外部環境。因而我們必須認真做好政治、法律、經濟以及社會文化等環境因素的分析，找出建造良好的組織外部環境的途徑，制定有效的人力資源管理的戰略規劃。
7.人力資源成本包括哪些內容？ 答：
根據經濟學的理解，人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為直接成本和間接成本、原始成本和重置成本、實支成本和應付成本等很多種類，但根據人力資源及其管理本身的特點，我們認為人力資源成本可以分為獲得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。
8.人力資源成本核算及其投資決策的程式是怎樣的？ 答：
人力資源的成本核算應按以下程式進行： （一）掌握現有人力資源原始資料 1.四件耗費的原始記錄，對於員工每天時間的利用情況，人力資源部門應設定某種「時間記錄表」進行紀錄。
2.人力資源數量變動和投資變動的原始記錄。 3.
有關人力資源實支成本的原始資料。 4.有關人事資源應付成本的原始資料。
5.人力資源計畫方面的資料。 （二）對現有人力資源分類彙總對組織中人力資源進行核算的一項重要工作，就是要把現有人力資源按一定標準進行分類彙總。
（三）制定人力資源標準成本組織應通過制定先進合理的標準成本來加強對人力資源成本的控制。 （四）編制人力資源成本報表反映人力資源成本狀況的報表主要有以下幾種：（1）人力資源報表；（2）人力資源成本報表；（3）人力資源流動報表；（4）人力資源資金平衡報表和利潤表等。
人力資源投資分析的決策程式： 1.確定投資目標。
人力投資目標是進行決策分析的出發點和終結點 2.收集有關人力資源投資決策的資料。收集資料就是對人力資源投資決策目標，廣泛收集盡可能詳細、對決策有影響的各種可計量和不可計量的資料，特別是預期收入和預期成本的資料。
3.提出人力資源投資的備選方案。根據投資目標、組織現狀、所收集的資料，確定人力資源投資方式，提出若干個可行的人力資源投資備選方案，供分析使用。
4.通過定量分析對備選方案進行初步評價。組織要根據生產狀況、人力資源投資目標所收集的有關資料，對各種人力資源投資備選方案進行定量分析，做出初步評價。
主要是把收集的可以計量的資料彙總，對各種備選方案進行投資收益的貨幣性分析，進行方案的初步評價。 5.對備選方案進行定性分析。
根據初步評價結果，綜合各種非計量性因素的影響，如結合國際、國內的政治經濟形勢的變化，社會的發展要求，人們心理、習慣、風俗等因素的變化等對人力資源投資決策分析的影響，進行投資方案的定性分析。 6.確定最優方案。
綜合考慮定量因素和非量化因素的影響，通盤研究，權衡利弊得失，綜合比較各種投資方案的經濟效益和社會效益的高低之後，最後篩選出最佳投資方案，供管理部門作出最終投資決策。
9．在人力資源短缺或過剩時如何制定管理對策？ 1。人力資源短缺時的管理決策； （1）利用組織的現有人員；（2）從組織外部招聘缺少人員。
2.人力資源剩餘時的管理決策； （1）永久性裁員；（2）人員的重新配置；（3）降低勞動力成本。 總之，人力資源規劃是將組織經營戰略和目標轉化**力需求，以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。
因此，組織的人力資源規劃是乙個系統的體系，涉及組織管理的方方面面。在具體設計乙個組織的人力資源規劃時，還必須結合自身特點、歷史狀況和企業文化，同時注意到中國組織中員工的心理、需求、行為等方面的特點，以取得最大的功效。
10．確立人本管理理論模式的依據是什麼？ 人本管理理論模式的創立，涉及許多複雜的跨學科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素做出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應時代變化和組織發展要求的人本管理學說。 確立人本管理理論模式的基本依據是：
（1）組織中的員工是乙個完整意義上的人，具有社會人的角色。 （2）組織中的員工的心理、動機、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會和組織的環境、文化以及價值觀的變化也同樣可以影響「組織人」的心理和行為方式。 （3）作為管理主體和客體的人之間具有相關性，其目標是可協調的。
人本管理的理論模式是：主客體目標協調——激勵——權變領導——管理即培訓——塑造環境——生活質量法——完成社會角色體系。
11．工作分析的意義與作用是什麼？ 答：1.
崗位責任：一般通過不同任務進行簡潔、明了與直觀的描述來揭示，是工作分析內容的主要部分。崗位責任對員工所做的每件事都要有所反映，並力求準確，而不是模稜兩可或想當然的。
最關鍵的是讓每個人，即使他沒幹過這種工作，也可以看懂並知道應該做什麼、如何這樣做的原則。 2.資格條件：
資格條件分析的內容包括：知識；工作經驗；智力水平；技巧和準確性；體力要求。 知識是任職者開展工作、勝任職務的基礎。
工作經驗是指從實踐中得來的有關裝置、機器、原材料、工具、工藝、程式等方面的知識或技能，是圓滿完成工作所必需的。 智力水平：涉及到頭腦反應、注意力集中程度與計畫水平等方面。
這種條件是基於工作調整和工作中可能遇到的緊急情況所需要的。智力水平大致有四種型別：獨創能力、判斷能力、應變能力、敏感能力。
技術和準確性：涉及到達到工作要求的速度和精確程度所需要的手工或操作能力。 體力要求：
是指工作本身對工作人員的體力方面的壓力。
什麼是戰略性人力資源管理
什麼是戰略性人力資源管理？2008 10 31 18 57 08 從事人力資源管理諮詢工作多年，經常碰到有人問到 到底什麼是戰略性人力資源管理？以 戰略性人力資源管理 為關鍵字在google上搜尋了一下，可以得到729000項查詢結果，但卻沒有發現很好的答案。要麼就是把戰略性人力資源管理弄得神秘玄乎...
人力資源管理做什麼
如今，人力資源的概念已經深入人心。絕大部分企業把人事部已經改稱了人力資源部，但幹的還是人事那點兒事，一切似乎還僅僅停留在嘴上，說的時候重要，做的時候次要，忙的時候不要 人力資源部成為了乙個很尷尬的部門，人力資源管理者成為了最容易受傷的人。人力資源管理不是簡單的發工資，記考勤 培訓和招聘，其目的是要建...
人力資源管理該控制什麼
三 控制人員流失 控制員額流失的最好方法就是加強對離職的控制。傳統管理下，很多主管因為沒有能力處理與下屬的矛盾衝突，都喜歡讓下屬 滾蛋 或者讓下屬自生自滅，這樣既有可能引發勞資糾紛，也會增加人力招聘難度和成本，還會損害企業形象。所以，對離職的控制就是人力資源的主要職能。正常情況下，各部門主管有處罰考...