課程的主要內容
引言：您今天參加培訓的目的？要解決的問題？
第一部分、人力資源系統介紹
1.認識現代人力資源的**模式
2.對**模式進行延伸，理解人力資源管理工作與企業經營的關係3.人力資源管理的核心是什麼？價值管理
4.理解人力資源管理的四大機制
5.業務部門在人力資源管理職能的分工與各自價值第二部分、選才-全面面試評估技術
1.定義人才標準：做到有的放矢
2.如何看簡歷：提高選人效率
3.面試基本工作流程
4.star技巧：如何看人不走眼
5.**結構化面試
6.角色扮演：這樣的人你要嗎？
第三部分、育才-行為輔導，教練技術
面對員工的實際問題，如何尋找正確的做法，並且把正確的做法提煉成普遍化的方**，這樣能夠把依賴於個人的「藝術」轉變成普通人可以掌握和運用並且具有普遍適用性的方法，然後通過有效的傳授方式，確保員工掌握了普遍化的方法。
-案例討論：認識你作為教練的角色（為什麼你是管理者？）有目的的開展行為輔導的流程：
-確定目的
-親身操作
-抽象方法
-傳授方法
-跟進應用
傳授方法：五步驟
- 練習：運用標準程式，傳授手機某功能
- 練習：針對真實工作問題，為自己或下屬制定標準和目標第四部分、用才-目標管理與績效改進面談
1.如何確定目標？
-明確下屬崗位職責
-幫助下屬進行工作規範化處理
-幫助下屬制定改進性目標
2.如何進行pdca計畫管理？
- 案例分析：布置**推廣，如此行嗎？
- 計畫不等於指揮，分清兩者的差異和產生的不同後果。
- 利用pdca分配任務：掌握大局，逐步釋放任務。
- 獲取資訊了解進展是控制的前提：避免變成瞎子和聾子- 區分控制用資訊和輔導用的資訊：既及時收集資訊又避免干擾下屬工作3.績效改進面談
-妥善開展業績對話，處理業績問題，正確開展批評- 角色扮演：期末業績考核面談
* 面談的三個目標
- 讓員工與你坦誠相見 - 直面問題 - 達成一致目標* 糾正日常工作問題：如何開展批評
- 處理好下屬的話：事實、情緒和意見
第五部分、留才-激勵與溝通
1.通過雙向溝通，保證指令清晰
* 保證指令傳遞順利的最重要技能：雙向溝通* 採取正確的下達指令方式
- 口頭指令和書面指令的作用，確定什麼時候採用什麼指令方式- 口頭指令和書面指令的不同特性
- 溝通風格測試，針對不同風格溝通方法的區別* 鼓勵員工在下達指令過程中提供反饋
2.激勵員工對工作任務做出承諾
* 先承諾態度
- 通過處理態度問題，獲得承諾的態度，嚴格但策略性地執行紀律* 再承諾技能
- 建立學習環境，鼓勵負責
- 通過輔導處理技能問題
* 通過發揮領導力激勵下屬，獲得員工長遠的承諾- 練習：區分態度和技能類問題
* 及時對下屬進行表揚和讚許
第六部分、裁才-如何進行離職面談？
1.員工要離職你知道嗎？
2.你知道應該淘汰哪個員工？
3.如何做主動離職人員面談？
4.核心骨幹走了，團隊如何建設？
學習人力資源管理專業人員到企業進行人力資源崗位面試
學習人力資源管理專業人員到企業進行人力資源崗位面試，可謂是獵人與獵人的遊戲，只不過，乙個老一些，乙個年輕一些，你在面試對方，對方也在面試公司。人力資源管理崗位的面試，簡歷篩選以後，大致可分3個內容，第一，儀態舉止，沒有大問題，才可以進入下面的環節，一般情況下，經營規模和行業地位相對靠前的企業，在形象...
人力資源管理概論
8 在我國休息日安排勞動者工作的，加班工資應不低於本人日工資或小時工資的 a.50 b.150 c.200 d.300 9 追求工作中的安全與穩定感的人的職業錨型別屬於 a.管理型 b.創造型 c.安全型 d.自主型 10 重視員工的適應 忠誠感和承諾，認為年齡 資歷 經驗非常重要的企業文化型別屬於...
人力資源管理概論
第一章 人所具有的對價值創造起貢獻作用，並且能被組織所利用的人力和腦力的總和。對於企業而言，人力資源的數量一般來說就是員工的數量。對於國家而言，人力資源的數量可以從現實人力資源數量和潛在人力資源數量兩個方面來計量。影響因素 1 人口的總量 2 人口的年齡結構 勞動者的素質直接決定了人力資源的質量。而...