對於不同行業的人力資源管理而言，其核心命題是如何定位自己企業的核心人才，並對應其設計出一套行之有效的激勵、培養和發展的機制和制度，以確保企業的業務發展與其人力資源供給狀況和人力資源管理水平保持乙個良性的發展勢頭。
· 對於製造行業而言，其核心人才是研發人員和營銷人員，研製出乙個好的產品，並將其賣出去，對於製造企業是至關重要的，決定了企業能否做大做強。故而在製造行業內，研發人才和營銷人才的爭奪戰一直是火熱進行，如何保留和激勵研發人才和營銷人才也是製造行業內企業管理者需要高度重視的問題。
· 對於服務行業而言，其核心人才是市場開發人員和客戶服務人員，如何讓客戶找到你，如何讓客戶感覺「物超所值」，市場人員和客服人員顯得尤為重要。雖然說現在許多服務行業內的企業將市場開發職能「泛高層化」，即所有的高層兼任著市場開發的職能，但專職市場開發人員仍然不可或缺，因為市場開發策略和步驟，還是需要市場開發人員統籌策劃和設計。
· 對於it行業而言，其核心人才是架構設計人員和程式開發人員，他們是整個企業存在和發展的價值所在，如何激勵和保留這部分人員是所有it企業最頭疼的事情，他們大多數是「宅男」，不顧及生活瑣事，更顧及自己的專業能力，給他們營造一種更舒適的環境，更放鬆的工作氛圍，可以激發他們的工作激情和工作效率，所以我們就看到了許多it公司員工可以帶著小狗來上班、下樓可以直接坐滑道、提出更具挑戰性的研發任務等等。
· 對於**行業而言，其核心人才是營銷人才和採購人才，乙個負責「賣」，乙個負責「買」，乙個負責創造利潤，乙個負責降低成本，只有這樣，**企業才能不斷發展壯大自己。隨著網際網路技術的發展，尤其是移動網際網路的發展，**行業已經發生了巨大的改變，如何借助網際網路技術手段提高營銷效率和降低採購成本，是乙個擺在**企業面前的問題，這裡勢必要需要**企業的營銷人才和採購人才不斷突破思路、借船出海。
不管是哪個行業內的企業，我們均需要針對其核心人才設計出一套行之有效的「選育用留」的方法體系。
在「選」的方面，需要我們建立針對核心人才的任職資格標準體系，從知識、技能、素養和文化價值觀等幾個角度來篩選優秀的核心人才，以保證選擇進來的就是「好苗子」。今年，我們就在山西和天津幫兩家服務行業內的客戶做了任職資格標準體系設計的工作，幫助他們有效識別核心人才。
在「用」的方面，需要企業經營者在激勵手段上多想辦法，一方面推出長期激勵，如股權、期權激勵等手段，讓核心人才與企業結成利益共同體，綁到乙個戰船上，為了乙個共同事業目標共同奮鬥。另一方面，公司給這些人才更多的施展才華的舞台和發展空間，只要有能力，從來不封頂。
在「育」的方面，需要企業設計出針對核心人才的培養發展體系，要不斷給他們「充電」，不斷更新知識和提公升能力，要把他們看做「資本」而不是「資源」，要捨得給他們智力投資，只有更大投資才能確保更大收益。有些企業熱衷為給自己的核心人才報乙個emba班，認為乙個班就解決能力培養的問題了，事實上乙個人才的能力提公升是乙個系統持續提公升工程，不應該是乙個班就可以一勞永逸的。
在「留」的方面，現在許多企業針對核心人才也想出來各種可以想出來的方法來留住人才，如我遇到一家貴州的企業，為了吸引並保留來自北京、上海等一線城市的人才，他們不僅僅給出高薪，還給這些人才提供高檔公寓、專車、家屬工作、孩子上學、老人照顧等方面的舉措，真正讓企業迫切需要的人才沒有任何「後顧之憂」，比起他在大城市的工作環境和生活品質方面，都有足夠大的改善，這些人才何樂而不為呢。
人力資源管理工作並不是獨立與業務活動之外的，而是與業務活動相伴而生的，是業務活動的合作夥伴。
當前，中國企業面臨越來越激烈的市場競爭，不確定性和複雜性程度越來越高，這都促使企業人力資源部門工作職能發生轉變——由以事務管理為中心向支援組織戰略轉變，戰略夥伴的角色日漸突出。
一般而言，人力資源管理業務夥伴應在企業中應扮演好以下四種角色。
第一種是戰略夥伴。戰略夥伴這一角色是人力資源管理業務夥伴的終極目標。作為戰略夥伴，人力資源管理者擔負的任務有很多，如洞察組織經營環境的變化，並據此對人力資源戰略進行及時調整；通過對企業人力資源的選拔和培訓等實踐，培養企業未來的領導者；根據企業的發展戰略分析人力資源管理效能，確定不同階段衡量人力資源管理效能的關鍵指標；設計適應企業新的業務需要的人員配備戰略，以及促進人力資源效能提高的組織架構；從員工的角度出發，分析公司內部人才發展的需求，並依據組織戰略確定各種需要的優先順序，為優化激勵效果提供依據等。
戰略夥伴這一角色的特殊性，不僅要求人力資源管理者能夠管理企業已有的人力資本，還要求人力資源管理者能夠有效地**以及管理未來的企業智庫，不斷培育與梳理企業內部的溝通渠道，使企業獲得持久發展的新鮮血液。
第二種是運營經理。運營經理一職是所有人力資源管理業務夥伴都期望能夠扮演好的角色，也是每個實行業務夥伴制的企業期望實現的目標。運營經理這一角色，對人力資源管理者提出了諸多要求，如：
能夠及**估并追蹤員工的工作態度，能夠積極地與員工溝通組織文化、政策以及工作流程，確保人力資源部與其他業務部門的工作步調保持一致。
第三種是緊急事件處理者。緊急事件處理者是當前眾多本土企業人力資源管理者日常工作中最常扮演的角色，因此也就得到「救火隊員」這一雅號。「救火隊員」的角色，要求人力資源管理者能夠及時應對各種緊急事件並處理各種員工投訴，要對其他部門經理和員工提出的問題迅速給予應答或提供解決方案。
然而，緊急事件處理者經常疲於奔走在各種繁瑣的事件之中，人力資源管理效率並不高。
第四種是員工仲裁者。與緊急事件處理者一樣，扮演員工仲裁者也是當前眾多本土企業人力資源管理者的常態。扮演這個角色，意味著人力資源管理者能夠調解源自企業內部各個層面的勞資矛盾，然而這些矛盾很難通過人力資源部的一己之力得以解決，因此許多人力資源管理者往往感嘆左右為難、受盡指責。
研究表明，作為成功的人力資源管理業務夥伴，其角色特點主要可以歸納為：善於用業務語言描述人力資源管理問題、善於結合人力資源管理專業知識與業務知識來發現並解決企業內部問題、關注並支撐業務績效等。
人力資源管理者之所以能夠成為成功的戰略夥伴，主要依賴於個人因素、崗位設計以及人力資源管理組織架構和預算。事實上，前兩項所佔的影響比重最大，而個人因素的比重在三者中最高，其中人力資源管理者的勝任能力起到了最為關鍵的作用，然後才是經驗、動機和受教育程度等。
人力資源管理業務夥伴的每一種角色都需要相應的能力素質，並可以借助有針對性的策略提高相應的能力。
正如著名人力資源管理學者戴維·尤里奇提出的人力資源管理價值新主張：「價值由接受者決定。」他指出，人力資源部門需要清楚地確定業務部門將從人力資源管理者的服務中接受到什麼。
除非業務部門認為人力資源管理者的服務為他們創造了價值，否則人力資源管理者的工作就毫無意義。因此，人力資源管理者的工作應當從理解業務和業務需求開始。由此可見，提公升商業意識，從業務部門需求的角度出發思考問題，是專業人力資源管理者面臨的乙個重要挑戰。
人力資源管理的核心
一件微不足道的小事，或是你不經意的乙個動作，員工會感動一生，銘記一生，他們會用百倍的努力來回報你和你的公司。儘管人力資源管理者採取了各種各樣的措施去達成管理目標，但其努力都離不開 選人，育人，用人，留人 的管理核心。通行的招聘程式 我們慣常的招聘程式 也是很多知名公司通用的程式 是 發布招聘廣告，收...
人力資源管理的核心
一件微不足道的小事，或是你不經意的乙個動作，員工會感動一生，銘記一生，他們會用百倍的努力來回報你和你的公司。儘管人力資源管理者採取了各種各樣的措施去達成管理目標，但其努力都離不開 選人，育人，用人，留人 的管理核心。選人通行的招聘程式 我們慣常的招聘程式 也是很多知名公司通用的程式 是 發布招聘廣告...
人力資源管理的實用原則都是什麼
肖大烈 實戰派人力資源管理專家！火鳳凰生命突破訓練營創始人 人力資源管理對於人力資源來說是非常重要的，人力資源管理代表了人力資源整個部門的乙個形象好壞。中國的企業本來不重視技術，甚至不屑於 雕蟲小技 制定人力資源管理規劃必須強調要有過程？東方人比西方人更強調結果而不是過程。經常會聽見大老闆威嚴地指示...