第乙個前提：如果你不知道績效考核的目的，請你不要進行績效考核工作。績效考核的目的是要考核出績效是怎麼來的：
主要條件與人的主觀能動性發揮、還有外部影響因素、整個企業組織**鏈的競爭力。從而發現制約績效的內外因素，尋找辦法解決之。而不單單是員工個人的因素。
若只是以為績效考核只是考核員工方面的能力、責任，那麼你所開展的績效考核工作只能是負面作用，不會有正面的推動作用。如果你以為或想通過績效考核工作來「整員工」企圖達到員工「壓力變動力」來上公升績效，那麼我還是告訴你，別這樣。若這樣想，其結果只能是眾叛親離。
第二個前提：績效考核工作需要做很多方面的準備工作。不僅僅是組織機制方面的準備工作，還有員工思想認知、理解工作。
員工沒有認知、理解績效考核工作的意義，那麼你就急匆匆要考核，那麼只能是你做你的，我員工還是「憑良心做我自己的」。
績效考核工作是全員全面質量管理工作的重要組成部分，而不只是人力資源部人員的工作。因為績效是全員共同努力的結果。對這個全員努力結果的考核，實際上是全員對自我競爭力的全面客觀認識、評價。
沒有讓員工自我參與績效考核工作的所謂績效考核工作只能遭到員工的抵制而不會得到員工的支援。
績效考核工作包括組織對自我組織績效的考核。部門對自我部門績效的考核。部門主管對部門員工的考核。
員工對自我績效的考核。員工對企業以及上級領導者的考核。——特別是這一項，一些組織或組織的人力資源管理工作者常常把它忘記了。
引導員工自我認知績效以及績效產生的制約因素即各方面潛能，比考核工作更重要。
第三個前提：績效考核工作是績效管理工作的一小部分，不能代替績效管理工作的全部，如果你沒有績效全面管理工作的機制與能力，請你還是不要急著開展績效考核工作。績效管理工作，是從績效目標設定開始的。
績效目標的設定，是有條件的設定，是有層級的設定，是有目的的設定，是系統的設定。這個目標設定後，不僅員工需要努力，組織、部門也要努力。
第四個前提：如果你對績效產生的制約因素，沒有能力解決，你也不要進行績效考核工作。制約績效考核的因素很多，它們不僅僅是組織的機制問題，還存在考核者本人的綜合競爭力問題。
如作為考核者本身，如果你自己都不知道績效是怎麼來的，你怎麼有權力考核人家？還有，你根本沒有能力幫助被考核者分析績效低下的原因，也幫助不了被考核者提高產生績效的能力，那麼你去考核人家，只能是吃力不討好。本來績效考核工作是要提高全員競爭力的，可是你做不到，只能看到傷心的資料乾著急，或埋怨員工，這樣反而產生上下級之間的心理障礙。
特別是空降兵，即使你才高八斗，你也要先認識組織結構、組織環境、工作流程等，再在此基礎上分析制約組織績效、部門績效、員工個人績效的因素所在，並且還有能力幫助解決之，在全員心目中樹立了管理權威了，你才可以開展績效考核工作。若沒有這些前提，你想體現自我，只能是「你死我活的鬥爭」。作為空降兵，你一定要記住：
你原來工作過的企業組織環境條件不一定與現在的企業組織環境條件一樣或相近，一切以時間、地點、條件為轉移。若你憑經驗以為能夠勝券在握，我只能告訴你失敗在等著你。
第五個前提：組織的**鏈中斷或出現價值鏈管理危機，此時最好不要進行績效考核工作。還是先集中精力把危機解決掉。
特別是組織內部員工人心不穩，員工離職率高時，還是集中精力研究是什麼原因，對症下藥解決這個原因後再來考慮在合適的時候再開展績效考核工作。
第六個前提：績效管理工作不是權力管理工作，而是權威管理工作。組織文化沒有在員工心目中產生權威，上級沒有在下級員工中產生管理權威，你也不要急著開展績效管理工作。
你自己都不如人，你怎麼去開展績效管理工作？特別是業務不精通，或有待提高的管理者。——在這裡，特別提醒一句：
考核者要經得起被考核者的考核，你才有資格開展績效考核工作。否則，組織的人才都因為你這個庸才而被考核走了。
第七個前提：組織績效、部門績效、員工個體績效不是通過考核而出來的，是在一定的條件下實幹出來的。而這「一定條件下實幹出來的」實實在在的績效，是企業組織價值觀、使命號召力，組織管理層領導力強弱的結果。
如果你自身領導力不是很強，而企圖員工有很強的執行力，企圖通過考核來達到「理想」的績效是不可能的事。因此，你還是不要做無效工作——不要開展績效考核工作。
第八個前提：任何工作都存在戰術與策略的問題。同樣績效考核工作也需要戰術與戰略支援。
你如果只是看了幾本書，聽了幾堂課就想急匆匆開展績效考核工作，我還是勸你，慢一步。先想清楚工作的步驟、計畫、措施，有計畫、有目的、有方向地一步步來。若全面展開企圖獲得全面的效果，那只能是負的效果在等待著你。
推行績效考核的幾個重要的前提條件
以濰坊農信為例 績效考核實施的前提條件 濰坊農信是2010年開始在轄內全面推行績效考核的，在過去的三年裡，濰坊農信不斷加強探索與創新，在考核指標的設計上該聯社將kpi 360度以及平衡計分卡巧妙的融合在一起，建立起了具有濰坊農信特色的較為完善的績效考核指標體系，同時該聯社圍繞著績效考核已基本上建立起...
關於開展XX年度員工績效考核工作的通知
二 上級考評 直接上級 公司領導分別對下屬人員的年度工作進行評價和打分。三 交叉評價 有關職能部門對分支機構負責人 專案負責人進行交叉評價，分支機構負責人和其它部門對職能管理崗位進行交叉評價。四 評價權重和計分辦法 1 一般設計人員 組長初評 30 分支機構負責人複評 70 如無組長，則全部由分支機...
部門的績效考核與個人績效考核
1 採用績效係數 績效係數 績效考核結果轉化為績效係數，實現其調節工資分配的功能。部門績效係數和個人績效係數均定義為百分制考核結果取百分率 其中部門長的個人績效係數為工作目標考核結果與各類專項考核結果 取百分率 的連乘積。2 部門工資計算方法 部門工資 基本工資總額 年功工資總額 全勤獎總額 崗位技...