第七章選拔錄用
重點節排序：第二節、第一節
難點節排序：第二節、第一節
第七章選拔錄用近兩年考情分析：
第一節人員選拔錄用概述
重點：1．掌握選拔與錄用系統的評價標準
2．掌握勝任特徵模型概念
3．掌握選拔錄用的實施過程
4．熟悉選拔錄用的含義
5．熟悉勝任特徵的種類
6．熟悉人員選拔中的具體**因素
7．了解勝任特徵模型的建立環節
難點：1．勝任特徵模型的作用
2．勝任特徵模型的建立環節
3．選拔錄用的實施過程
4．人員選拔中的具體**因素
考試題型：單選與多選
內容講解：
一、選拔錄用的含義（熟悉）
要準確理解選拔錄用的含義，需要把握以下三點：
第一，選拔錄用應包括兩方面的工作，一是評價應聘者的知識、技能和個性；二是**應聘者未來在組織的績效。面對應聘者績效的準確預期對組織而言是最為關鍵性的事情。
第二，選拔錄用要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據來進行，組織所需要的是最合適的人，並不一定是最優秀。
第三，選拔錄用應當由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應當由直線部門做出。
【例題·單選題】關於人力資源的選拔與錄用，正確的陳述是（ ）
a．這一階段中對應聘者績效的準確預期是最為關鍵性的事件
b．這一階段主要依據管理者的判斷，技術性含量不高
c．組織所需要的人員一定是最優秀的人員
d．最終的錄用決策應當由人力資源部門做出
答案：a
二、選拔與錄用系統的評價標準（掌握）（注意多選題）
（一）標準化
（二）有效排列
（三）能提供明確的決策點
（四）保證充分提**聘者是否勝任空缺職位的資訊
（五）突出應聘者背景情況重要的方面
三、人員選拔的**因素（熟悉）
（一）勝任特徵模型（務必掌握）（注意單選多選）
（掌握）定義：勝任特徵是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中有優異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質，是可以將工作中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人深層次特徵。（注意單選題）
【例題·單選題】在特定的工作崗位、組織環境和文化氛圍中有優異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質被稱為（ ）
a．組織承諾 b．價值觀 c．工作績效 d．勝任特徵
答案：d
1．勝任特徵的基本內容（理解）
（1）深層次的勝任特徵（包含以下內容）
①知識②技能③社會角色：是指乙個人在他人面前想表現的形象。
④自我概念：對自己身份的認識或知覺。
⑤人格特質
⑥動機／需要：是指決定乙個人外顯行為的自然而穩定的思想。
【例題1·多選題】關於勝任特徵模型，水上冰山的部分是（ ）
a．知識 b．技能 c．人格特質 d．自我概念
答案：ab
【例題2·多選題】關於勝任特徵模型，水下冰山的部分是（ ）
a．動機／需要 b．社會角色 c．人格特質 d．自我概念
答案：abcd
【例題3·多選題】關於勝任特徵模型，內隱的部分是（ ）
a．社會角色 b．知識 c．動機 d．技能
答案：ac
【例題4·單選題】對自己身份的認識或知覺被稱為（ ）
a．動機 b．自我概念 c．社會角色 d．知識
答案：b
（2）效標參照，最常用於勝任特徵研究的效標是：優秀效標和合格績效。
（3）因果關聯，是指勝任特徵與所引起或**的行為和績效的關係。
一般模式：意圖→行動→結果。
勝任特徵模型總是包含著乙個意圖，即引起行動指向結果動機或特質。
2．勝任特徵的種類（熟悉）（六大類）
（1）成就特徵：成就欲，主動性，關注秩序和質量；
（2）助人/服務特徵：人際洞察力，客戶服務意識；
（3）影響特徵：個人影響力，許可權意識，公關能力；
（4）管理特徵：指揮，團隊協作，培養下屬，團隊領導；
（5）認知特徵：技術專長，綜合分析能力，判斷推理能力，資訊尋求能力；
（6）個人特徵：自信，自我控制，靈活性，組織承諾。
3．勝任特徵模型的作用
（1）工作分析
（2）人員選拔
（3）績效考核
（4）員工培訓
（5）員工激勵
4．勝任特徵模型的建立（了解）（八大環節）
（1）明確目標
（2）定義績效標準
（3）選取分析效標樣本
（4）獲取有關勝任特徵的資料資料
一般以行為事件訪談法為主。
（5）分析資料資訊
（6）建立勝任特徵模型
（7）驗證勝任特徵模型
（8）企業內溝通與推廣
5．建立勝任特徵模型需要注意的幾點
（二）目前實踐活動中經常使用的具體**因素（熟悉）
1．知識 k
2．技能 s
3．智力因素
（1）感知力（2）注意力 （3）記憶力 （4）語言能力 （5）思維能力
4．非智力因素
（1）情緒 （2）動機 （3）氣質 （4）個性／人格（5）綜合素質
【例題1·單選題】下列因素中（ ）屬於智力因素。
a．情緒 b．注意力 c．人格 d．動機
答案：b
【例題2·單選題】非智力因素包括的內容有（ ）
a．情緒 b．感知力 c．注意力 d．思維能力
答案：a
三、選拔錄用的實施過程（掌握）
（注意案例分析）
第二節人員篩選方法（重點節）
重點：1．掌握設計申請表時注意的事項
2．掌握專業筆試法的形式和優點
3．掌握面試的型別及其特點
4．掌握心理測驗的型別
5．掌握評價中心技術的應用
6．掌握選拔測試的信度與效度的概念及其檢驗方法
7．熟悉個人簡歷與申請材料的特點
8．熟悉面試法的特點與工作流程
9．熟悉實施心理測驗需要注意的問題
10．了解申請表的主要內容
11．了解面試常見偏差及解決辦法
難點：1．選拔測試的信度與效度的檢驗方法
2．評價中心技術的理解與應用
3．心理測驗的理解與應用
4．面試的理解與應用
考試題型：單選與多選以及案例分析
內容講解：
現代人員素質測評的主要測試手段有三大類：心理（分析）測驗、面試（分析）和評價中心（分析）。心理（分析）測驗主要通過投射技術等手段分析其內在的（抗打壓能力等）以及潛在的（將來時）適應和發展能力；面試（分析）則將現有能力（解決突發能力、應變能力、反應能力、口頭表達能力等）的深度與廣度充分彈性化處理；評價中心（分析）則是系統的考察員工實際應用能力（情景模擬、實戰等）的具體化應用手段。
一、篩選申請材料
（一）個人簡歷與申請表的特點（熟悉）
優點：形式靈活，便於求職者充分進行自我表達
缺點：內容隨意性大，缺乏規範性、系統性、全面性，有自我誇大的傾向
【例題·單選題】在招聘過程中使用個人簡歷評價法應當注意的是，個人簡歷（ ）
a．一般都有嚴格、統一的規格
b．有利於求職者充分進行自我表達
c．在招聘過程中的作用不大
d．一般能夠系統全面提供企業所關注的所有資訊
答案：b
（二）申請表的主要內容（了解）
【例題·多選題】一張完整的申請表應當使組織了解個體的（ ）。
a．受教育程度 b．個人的隱私 c．申請人的離職原因 d．原工作單位的商業秘密
答案：ac
（1）有關申請人的客觀資訊。如姓名、年齡、性別、受教育的情況等。
（2）申請人過去的成長與進步情況。如申請人的工作經歷，過去工作中所取得的成績，所擔任的工作崗位，所獲得的獎勵與肯定。
（3）申請人的工作穩定性和求職動機。如工作遷移的次數，離職的原因。
（4）還有些可以幫助組織預期求職者實際工作績效的資訊。
（三）設計求職申請表時需要注意的事項（掌握）
求職人員申請表的設計要以職務說明書為依據，每一欄目均有一定的目的，不要繁瑣、重複。另外，申請表的設計還需要符合國家的法規與政策。
二、專業筆試法（掌握其形式與優點）
兩種形式：**形式、測驗形式
（一） **形式的筆試
1．優點：在於易於編制試題，能測驗書面表達能力，易於觀察應聘者的推理能力、創造力及材料概括力；
2．缺點：評分缺乏客觀標準，不能測出應聘者的實際操作能力。
（二）測驗形式的筆試（注意單選與多選）
1．優點：
①一次測試能夠出題較多，題目較為全面，對知識、技能和能力考察的信度和效度較高，可以大規模的進行評價。
②費時少，效率高。
③應試者的心理壓力小，相對來說更容易發揮正常水平。
④成績評定較為客觀。
2．缺點：不能全面地考察應試者的工作態度、品德修養以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。
一般來說，專業知識考試（人力資源管理知識、營銷知識、會計知識考試）、一般（水平）知識測試（外語考試、計算機知識考試）往往採用筆試的方式。專業化筆試比較適合於作為初步篩選的工具。
三、面試法（熟悉面試法的特點與工作流程）
面試是一種在特定的場景下，經過精心設計，採取通過主考官與應試者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者的素質特徵、能力狀況及求職動機等的人員選拔方法。
面試是企業最常用的測試手段。
（一）面試的特點（熟悉）（單選、多選）
1．直觀性
招聘人員通過與應聘者面對面地交談，並通過觀察可以獲得關於求職者的最真實資訊。
2．全面性
面試是一種綜合性的考試，在很短的時間中可以獲得關於求職者的全方位的資訊。
3．目標性
面試過程中可以通過對求職者操作技能的直接考察，克服筆試過程中出現的「高分低能」現象，並可以根據不同的求職物件有所針對性地提出問題，對主試感興趣的某方面內容做深入、靈活、詳細地考察，從而提高人員選拔的有效性。
4．主觀性
面試最大的缺陷在於主觀性。由於對應聘者的考察主要依賴於主考官的主管判斷，所以招聘人員本身的經驗、愛好和價值觀等內容都會影響到面試的結果，同時對考生的社會讚許傾向和表演行為難於防範和識別。如何克服面試活動中出現的偏差，使面試活動更為科學、客觀和正確，成為招聘設計工作的重要目標之一。
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