（2）半結構化面試。此方法是只對重要問題提前做出準備並記錄在標準化**中的面試。
（3）非結構化面試。此法是漫談式的，面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談；面試沒有遵循的特別形式，談話可向各方向展開；可以根據求職者的最後陳述進行追蹤提問。適用於招聘中高階管理人員。
（4）心理測驗
心理測驗是由測量專業人士開發的，通過提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為個體的行為代表，從而對被測試者的人文特徵進行評價的客觀技術。心理測驗可分為：能力測驗和人格測驗兩種型別。
實施心理測驗需要注意的問題有：（1）把心理測驗作為補充工具；（2）對心理測驗進行有效化；（3）保持準確的記錄；（4）聘用專業的心理學人士；（5）保護測試者的隱私。
（5）評價中心
評價中心是指在相對隔離的環境中，以團隊作業的形式進行一系列活動，從而客觀地評價個體能力的方法。
考點三人員甄選的信度與效度
（1）信度
信度又叫可靠性或一致性，乙個好的測量工具必須穩定可靠，或者不產生錯誤，或者產生的是系統誤差，每次測試的錯誤相同。常用的信度指標有四類：重測信度、複本信度、內部一致性信度和評分者信度。
（2）效度
效度即有效性或精確性，是指招聘者真正測試到的品質與想要測量的品質間的符合程度。常用的效度指標分為以下四種：內容效度、效標關職效度、**效度和構想效度
練習題1、關於人員甄選，正確的陳述是（這一階段中對應聘者績效的準確預期是最為關鍵的事件）。
2、獲取有關勝任特徵的資料資料的主要方法是（行為事件訪談法）。
3、**形式有筆試，其優點不包括（評分有客觀標準）。
4、研究以現勝任特徵主要包括內容有（有動機/需要、自我概念、知識和技能、社會角色）。
5、對求職者申請及表個人簡歷的評價是招聘錄用系統的重要組成部分。關於申請表和個人簡歷的表述。正確的是（簡歷有利於求職者充分進行自我表達，但是可能存在自我誇大的傾向；申請表設計需要符合國家法規與政策；申請表的每一欄均有一定的目的）。
中級人力資源管理專業知識與實務六
第6章工作分析 考點一工作分析概述 一 工作分析的概念 工作分析即通過系統分析的方法來確定工作職責，以及所需的知識和技能的過程。2 通用的工作分析法 1 訪談法 面談法 訪談法是目前國內企業中運用最廣泛，最成熟且最有成效的方法，是唯一適用於各類工作的方法。2 問卷法 問卷法是通過讓被調查職位的任職者...
中級人力資源管理專業知識與實務 十二
第十二集勞動力市場 考點一勞動力供給理論 1 經濟中的勞動供給總量 對於任何乙個國家或地區而言，其能夠獲得勞動力供給總量首先包括數量和質量兩個方面。勞動力供給質量主要是指勞動力隊伍的身體健康狀況以及受教育和訓練的程度，主要表現為勞動者的知識 技能和經驗等方面。勞動力供給數量方面的因素主要取決於人口總...
中級人力資源管理專業知識與實務 五
第5章人力資源規劃 考點一人力資源規劃概述 人力資源規劃，有時也叫人力資源計畫，是系統評價人力資源需求，從而擬訂一套措施，使組織穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，求得人員需要量和人員擁有量之間在組織未來發展過程中的相互匹配，以實現包括個人利益在內的組織目標的活動。根據時間長短，人力資源規劃可分為 ...