一、勞動關係
1、 事實勞動關係的定義（教材p139）
是指勞動者與用人單位間不存在書面的勞動合同，但是雙方實際上履行了勞動的權利與義務，並建立了勞動法律關係。
事實勞動關係的型別（教材p140）：
● 勞動者與用人單位建立勞動關係時未簽訂書面勞動合同，但是雙方形成事實勞動關係。
● 用人單位與勞動者已簽訂了勞動合同，但是在勞動合同到期後雙方並未明確終止該勞動合同，而是事實上繼續勞動關係，因此雙方形成事實勞動關係。
● 雙方所簽訂的勞動合同由於不符合法律規定的構成要件，因此成為無效合同，但是雙方已經依照該無效合同建立了勞動關係，因此雙方形成事實勞動關係。
2、 訂立勞動合同的法定時限：自入職之日起的1個月內
3、 產生事實勞動合同的法律後果：
● 事實勞動關係滿乙個月不滿一年的，按月支付雙倍工資。
4、 事實勞動關係滿一年的，則視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，停發雙倍工資。
5、 勞動合同期限的型別：
固定期限勞動合同（教材p116）、無固定期限勞動合同（教材p121）、
以工作任務為期限的勞動合同（教材p126）
6、 訂立無固定期限勞動合同的法定情形：勞動合同法第十四條
7、 試用期的期限：
三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月
一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月
三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
試用期應當包含在勞動合同期限內，僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
8、 試用期工資的標準：
試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
10、勞動合同變更的定義（教材p131）
11、勞動合同變更的情況：
訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法繼續履行時，用人單位與勞動者進行協商，而未能就勞動合同變更的內容達成一致的，用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同。
12、勞動合同續簽待遇：
續簽待遇必須等同於或高於原待遇，當續簽待遇等同於或高於原待遇時，勞動者拒簽，企業不支付經濟補償金。
13、勞動合同條款（法定條款與約定條款）：勞動合同法第十七條
14、勞動者單方解除的時間規定：
勞動合同法第三十七條、三十八條
企業無過錯，在試用期內提前3天通知；轉正後提前30天以書面形式通知。
企業有過錯的，即時解除
15、用人單位單方解除（過失性與非過失性）：
過失性解除（勞動合同法第三十九條）
不需要支付經濟補償金。
非過失性解除（勞動合同法第四十條）
企業需要支付經濟補償金
用人單位應當提前30天以書面形式通知勞動者或額外支付勞動者乙個月工資做代通金後，才可以解除。
16、代通金的定義：教材p138，只有非過失性解除的3種情況才適用代通金，經濟性裁員不適用代通金
17、不得解除勞動合同的情形：勞動合同法第四十二條
18、經濟性裁員的人數規定
需要裁員20人以上或裁減不足20人，但佔企業職工總數百分之十以上。
19、經濟性裁員的程式
用人單位提前30天向工會或者全體職工說明情況
聽取工會或者職工的意見
裁減人員方案向勞動行政部門報告
20、裁員時應當優先留用的人員
與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的
與本單位訂立無固定期限勞動合同的
家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的
在6個月內重新招用人員的，優先招用被裁減人員
21、用人單位支付經濟補償金的情形
● 企業方有過錯（勞動合同法第三十八條）
● 雙方協商一致，但企業先提出
● 非過失性解除（勞動合同法第四十條）
● 經濟性裁員（勞動合同法第四十一條）
● 合同到期終止，不再續簽
● 續簽待遇低於原待遇的，勞動者拒簽的
● 用人單位被依法宣告破產（勞動合同法第四十四條第四項）
● 用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤消或者用人單位決定提前解散的（勞動合同法第四十四條第五項）
22、用人單位不支付經濟補償金的情形
● 雙方協商一致，但是勞動者先提出
● 勞動者辭職
● 過失性解除
● 試用期被證明不符合錄用條件
● 續簽待遇等同於或高於原待遇，勞動者拒簽的
23、經濟補償金的支付標準（勞動合同法第四十七條）
每滿一年支付乙個月工資標準
六個月以上不滿一年的，支付乙個月工資標準
不滿六個月的，支付半個月工資標準
24、經濟補償金的雙限高
勞動者月工資膏腴用人單位所在地區上年度職工月平均工資的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資的三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年
25、經濟補償金的月工資指的是勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，是應得工資。
26、賠償金的標準
用人單位違法解除或終止勞動合同的，應當向勞動者支付賠償金，標準是經濟補償金的兩倍，兩者不能同時並存。
27、非全日制用工的時間規定
勞動者在同一用人單位一般平均日工作時間不超過4小時，每週累計不超過24小時，可以訂立口頭協議。
28、非全日制用工的結算週期：報酬結算週期最長不超過15天。
29、勞務派遣的三性：臨時性（崗位存在時間不超過6個月）、輔助性（為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位、替代性
30、勞務派遣用工人數的規定：不得超過用人單位用工總量的10%
31、勞務派遣合同的期限最少為2年，用人單位與用工單位履行雙重義務，承擔連帶賠償責任。
二、 勞動爭議
1、勞動爭議申請仲裁的時效期間（中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法）
仲裁時效為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
2、一裁終局
仲裁裁決就是終局裁決，用人單位不得再向人民法院提起訴訟：
追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議。
因執行國家的標準工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。
3、勞動爭議審理的期限
一般情況下在45天內審結，如果遇到特別複雜的案情需要延期，最多可以延長15天，逾期未做出仲裁裁決的，當事人可以直接向人民法院提起訴訟。
4、不服仲裁裁決的：
可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。
5、仲裁管轄權：
勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的仲裁委員會管轄，雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的仲裁委員會管轄。
6、追索勞動報酬的仲裁時效
勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受前款規定的仲裁時效期間的限制，但是，勞動關係終止的，應當勞動關係終止之日起一年內提出。
三、規章制度
1、制定規章制度的法定程式（勞動合同法第四條）
● 履行民主協商程式
● 規章制度公示與簽收
用人單位制定直接涉及勞動者的切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
用人單位應當將直接涉及勞動者的切身利益的規章制度或者重大事項決定公示，或者告知勞動者。
2、競業限制（勞動合同法第二十四條）：
● 競業限制的物件
● 限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。
● 競業限制的期限
● 不得超過2年
● 競業限制的權利與義務
用人單位應當在解除或者終止勞動合同後。在競業限制內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
3、培訓服務期（勞動合同法第二十二條）
⑴約定服務期的條件
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
專業技術培訓：
● 委託具有教育或培訓資格的第三方單位進行培訓
● 有第三方出具的，用人單位為勞動者參加培訓出資的貨幣支付憑證。
● 培訓費用數額比較大。
⑵違反服務期約定，支付違約金的金額
違約金的數額不能超過用人單位支付的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
⑶只有培訓服務期與競業限制這兩種情況用人才能與勞動者約定違約金。
四、社會保險
1、五險（上海戶籍、外地城鎮戶籍、居住證）
養老、醫療、生育、工傷、失業
其中工傷和生育保險個人不繳納
2、三險（外地非城鎮戶籍）
養老、醫療、工傷
3、享受基本養老保險待遇的條件
達到法定退休年齡
累計繳納社會保險滿15年
4、工傷認定的時間要求：
職工發生事故傷害或被診斷為職業病，所在單位在事故發生之日起30日內提出工傷認定申請，用人單位未按規定提出工傷認定的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故發生之日起的1年內。提出工傷認定申請。
5、工傷認定的七種情形（視同工傷/不得認定為工傷）
工傷保險條例第三章第十四條、第十五條、第十六條）
6、工傷認定應提交的材料
工傷認定申請表
與用人單位存在勞動關係（包括事實勞動關係）的證明材料
醫療診斷證明或者職業病診斷證明書
7、勞動能力鑑定
分為勞動功能障礙程度與生活自理障礙程度的等級鑑定
勞動功能障礙程度分為十個傷殘等級，最重為一級，最輕為十級
1---4級完全喪失勞動能力
5---6級大部分喪失勞動能力
7---10級部分喪失勞動能力
8、女職工產假規定
產假98天，其中產前假15天，產後假83天；難產的增加產假15天；生育多胞胎的，多生育乙個，增加產假15天，年滿24周歲初次生育的，增加晚育假30天。
9、生育保險待遇的發放標準（社會保險法）
生育保險待遇包括剩餘津貼與生育醫療費用
生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發
10、領取失業保險金的條件（社會保險法）
失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿一年
非因本人意願中斷就業
已經進行失業登記，並有求職要求的。
11、失業保險金的領取期限
累計繳費滿一年不足五年的，領取失業保險金期限最長為12個月
累計繳費滿五年不足十年的，領取失業保險金期限最長為18個月
累計繳費十年以上的，領取失業保險金期限最長為24個月
重新就業的，再次失業後，繳費時間重新計算，領取失業保險金的期限與前次失業應當領取而尚未領取的失業保險金的期限合併計算，但最長不超過二十四個月。
人力資源戰略與規劃知識點彙總
第一章導論 第一節人力資源戰略與規劃概述 1 人力資源廣義上的定義 是指乙個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，包括數量與質量兩個方面。2 人力資源狹義上的定義 是指組織所擁有的用以製造產品或提供服務的人力。3 人力資源的特點能動性 再生性兩重性 社會性4 人力資源管理的定義 是指運用現代...
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人力資源管理專業知識與實務
二 態度 掌握態度的概念，了解態度的穩定性，熟悉態度的種類，了解態度和行為的關係 掌握工作投入度和組織忠誠度的概念 熟悉認知失調理論，了解消除認知失調的途徑 熟悉自我覺知理論的觀點。三 工作滿意度 掌握工作滿意度的概念 特點 熟悉工作滿意度的決定因素 掌握工作滿意度的三種理論 因素模型 差異模型 均...