第一章人力資源規劃
簡答題：
一、簡述人力資源規劃的內容。
1、戰略規劃。即人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大致方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計畫的核心，是事關全域性的關鍵性規劃。
2、組織規劃。組織規劃是對企業整體框架的設計，主要包括組織資訊的採集、處理和應用，組織結構圖的繪製，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設定等。
3、制度規劃。企業人力資源管理制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程式、制度化管理等內容。
4、人員規劃。人員規劃是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給**和人員供需平衡等。
5、費用規劃。人力資源費用規劃是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。
二、簡述工作崗位分析的內容、作用和程式。
內容：在企業企業中，每乙個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作範圍、工作物件以及所使用的工作資料。1、在完成崗位調查取得相關資訊的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間範圍作出科學的界定，然後再對崗位內在活動的內容進行系統的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程式、工作物件和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯絡和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，並作出必要的總結和概括。
2、在界定了崗位的工作範圍和內容以後，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程式和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規範等人事檔案。
作用：1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。2、工作崗位分析為員工的考評、晉公升提供了依據。
3、工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求**的重要前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。
程式：（一）準備階段
本階段的具體任務是：了解情況，建立聯絡，設計崗位調查的方案，規定調查的範圍、物件和方法。
1、根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本資料和資料。
2、設計崗位調查方案。（1）明確崗位調查的目的。（2）確定調查的物件和單位。（3）確定調查專案。（4）確定調查**和填寫說明。（5）確定調查的時間、地點和方法。
3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關係，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。
4、根據工作崗位分析的任務、程式，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。
5、組織有關人員，學習並掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。
（二）調查階段
本階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細緻的調查研究。
（三）總結分析階段
本階段是崗位分析的最後環節。它首先對崗位調查的結果進行深入細緻的分析，最後，再採用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。
三、簡述工作崗位設計的原則和方法。
原則：1、明確任務目標的原則。2、合理分工協作的原則。3、責權利相對應的原則。
方法：（一）傳統的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程式的一種專門技術。包括：
1、程式分析。2、動作研究。
（二）現代工效學的方法，是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程式、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關係的一門科學。
（三）其他可以借鑑的方法，對企業的崗位設計來說，除了上述可採用的兩種方法之外，最具現實意義的是工業工程所闡明的基本理論和基本方法。
四、簡述企業定員的作用、原則。
作用：1、合理的勞動定員是企業用人的科學標準。2、合理的勞動定員是企業人力資源計畫的基礎。
3、科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據。4、先進合理的勞動定員有利於提高員工隊伍的素質。
原則：（一）定員必須以企業生產經營目標為依據。
（二）定員必須以精簡、高效、節約為目標。
1、產品方案設計要科學。2、提供兼職。3、工作應有明確的分工和職責劃分。
（三）各類人員的比例關係要協調
企業內人員的比例關係包括：直接生產人員和非直接生產人員的比例關係；基本生產工人和輔助生產工人的比例關係；非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關係等。
（四）要做到人盡其才，人事相宜。
（五）要創造乙個貫徹執行定員標準的良好環境。
（六）定員標準應適時修訂。
五、說明企業定員的基本方法。
（一）按勞動效率定員
是根據生產任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數。
（二）按裝置定員
是根據裝置需要開動的台數和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數。
（三）按崗位定員
是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數。
（四）按比例定員
按照與企業員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數。
（五）按組織機構、職責範圍和業務分工定員
主要適用於企業管理人員和工程技術人員的定員。
六、介紹企業定員的新方法。
（一）運用數理統計方法對管理人員進行定員。
（二）運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數。
（三）運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數。
（四）零基定員法。
七、分析人力資源管理制度體系的特點與構成。
特點：（一）企業人力資源管理制度體現了人力資源管理的基本職能。
1、錄用。2、保持。3、發展。4、考評。5、調整。
（二）企業人力資源管理制度體現了物質存在與精神意識的統一。
構成：企業人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規劃設計，屬於勞動人事基礎管理方面的制度可以包括：組織機構和設定調整的規定；工作崗位分析與評價工作的規定；崗位設定和人員費用預算的規定；對內對外人員招聘的規定；員工績效管理的規定；人員培訓與開發的規定；薪酬福利規定；勞動保護用品與安全事故處理的規定；職業病防治與檢查的規定等。
對員工進行管理的制度主包括：工作時間的規定；考勤規定；休假規定；年休假的規定；女工勞動保護與計畫生育規定；員工獎懲規定；員工差旅費管理規定；員工佩戴胸卡的規定；員工因私出境規定；員工內部溝通渠道的規定；員工合理化建議的規定；員工越級投訴的規定；員工滿意度調查的規定等。
八、簡述制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。
原則：（一）共同發展原則
（二）適合企業特點
（三）學習與創新並重
（四）符合法律規定
（五）與集體合同協調一致
（六）保持動態性
要求：（1）從企業具體情況出發；（2）滿足企業的實際需要；（3）符合法律和道德規範；（4）注重系統性和配套性；（5）保持合理性和先進性。
步驟：（一）提出人力資源管理制度草案
（二）廣泛徵求意見，認真組織討論。
（三）逐步修改調整、充實完善。
九、簡述人力資源費用審核的方法與程式。
方法：在審核費用時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然後確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支援（如人力資源、財務資源、物質資源）。這些費用預算與執行的原則是「分頭預算，總體控制，個案執行」，公司根據上年度預算與結算的比較情況提出乙個控制額度。
大部分由人力資源部門掌握，專案之間根據餘缺，在經濟批准程式後可以調劑使用。對有些專案如培訓費用，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓任務。
程式：在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查專案是否齊全，尤其是那些子專案。在審核時，必須保證這些專案齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用專案的增加或廢止。
特別是應當密切注意企業在調整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現，以獲得資金上的支援。總之，工資專案和**專案必須嚴格加以區別，不能混淆。
在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要專案，以保證在人力資源費用預算中得以體現。
十、簡述人力資源費用控制的作用與程式。
作用：1、 人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業達**工成本目標的重要手段。
2、 人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。
3、 人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。
程式：1、制定控制標準；2、人力資源費用支出控制的實施；3、差異的處理。
第二章人員招聘與配置
簡答題：
一、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點。
渠道：內部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。
外部招募：（一）發布廣告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽談會；3、獵頭公司。（三）校園招聘；（四）網路招聘；（五）熟人推薦。
特點：內部招募：1、準確性高；2、適應較快；3、激勵性強；4、費用較低；5、在組織中造成一些矛盾，產生不利影響；6、容易抑制創新。
外部招募：1、帶來新思想和新方法；2、有利於招聘一流人才；3、樹立形象的作用；4、篩選難度大，時間長；5、進入角色慢；6、招募成本大；7、決策風險大；8、影響內部員工的積極性。
二、對應聘者進行初步篩選的方法有哪些？
方法：一、 篩選簡歷的方法（一）分析簡歷結構；（二）審察簡歷的客觀內容；（三）判斷是否符合崗位技術或經驗要求；（四）審查簡歷中的邏輯性；（五）對簡歷的整體印象。
二、 篩選申請表的方法（一）判斷應聘者的態度；（二）關注與職業相關的問題；（三）註明可疑之處。
三、簡述面試的基本步驟。
（一）面試前的準備階段；（二）面試開始階段；（三）正式面試階段；（四）結束面試階段；（五）面試評價階段。
四、簡述面試的技巧。
（一）開放式提問；（二）封閉式提問；（三）清單式提問；（四）假設式提問；（五）重覆式提問；（六）確認式提問；（七）舉例式提問。
五、簡述心理測驗的分類。
一、人格測試；二、興趣測試；三、能力測試；1、普通能力傾向測試；2、特殊職業能力測試；3、心理運動機能測試。四、情境模擬測試法；1、語言表達能力測試；2、組織能力測試；3、事務處理能力測試。
六、簡述情景模擬法的分類。
1、語言表達能力測試；2、組織能力測試；3、事務處理能力測試。
七、簡述員工錄用決策策略的分類。
人力資源六大模組知識點
人力資源管理工作的內容和任務 1 制定人力資源計畫2 人力資源費用核算工作3 工作分析和設計4 人力資源的招聘與配置5 僱傭管理與勞資關係6 入廠教育 培訓和發展7 績效考評8 幫助員工的職業生涯發展9 員工工資報酬與福利保障10 建立員工檔案。人力資源管理六大模組知識 一 人力資源規劃 人力資源規...
人力資源管理基礎知識點
1 勞動經濟學是研究市場經濟制度中的勞動力市場現象及勞動力市場執行規律的科學。2.勞動經濟學的研究方法主要有兩種 實證研究方法和規範研究方法。3 利潤定義為企業生產經營的總收人減去總費用的差額部分。4 勞動力供給，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體 家庭或個人 願意並且能夠提供的勞...
人力資源二級知識點歸納
第五單元企業管理人員的培訓設計 一 管理人員的層次等級 1 高層管理人員 高層管理人員是企業的掌舵人，他們應該具有廣闊視野，能系統地把握當今全球的社會 政治 經濟形勢 具有洞察力，能洞察企業內外部各種影響因素 要有全域性的戰略眼光，能對企業的戰略目標和方針進行創造性的規劃 決策和控制。2 中層管理人...