第一章：薪酬管理總論
第一節薪酬的相關概念及主要功能
報酬（reward）：通常情況下，我們將一位員工因為為某乙個組織工作而獲得的所有各種被
認為有價值的東西統統稱之為報酬 。
報酬可分為經濟報酬和非經濟報酬，區別是是否以貨幣或非貨幣的形式提供
報酬又可分為內在報酬和外在報酬，區別是對勞動者所產生的激勵是一種外部刺激還是一種發自內心的心裡激勵。內部激勵表現為自我效能感，工作的興趣，任務的挑戰性，意志的控制能力，成就的動機，目標的設定等。
薪酬（compensation）：指員工因雇用關係的存在而從企業那裡獲得的所有各種形式的貨幣收入，其中包括固定薪酬和浮動薪酬兩大部分。
報酬與薪酬關係的幾點結論
1與內在報酬相比員工和企業都傾向於注重外在報酬
2員工對薪酬的抱怨並非因薪酬而起
3內在報酬與企業薪酬成本之間不存在必然型別
4企業必須在外在報酬與內在報酬之間實現平衡
總報酬的構成：基本薪酬；可變薪酬；間接報酬或福利與服務；其它報酬形式
全面薪酬是總報酬的一部分，包括：基本薪酬；可變薪酬；間接報酬或福利與服務
基本薪酬（薪資或固定薪酬）
可變薪酬是薪酬系統中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。分為短期可變薪酬和長期可變薪酬。
間接報酬或福利與服務是那些不以工作時間為計算單位的以福利或服務等形式提供給員工的報酬各種報償。包括非工作時間付薪、向員工個人及家庭提供的服務、健康及醫療保健、人壽保險及法定的企業補充養老保險等
優點：1、減少現金支付的薪酬，可合理避稅2、福利為員工將來的退休生活和一些可能發生的不測事件提供保證3、是調整員工購買力的一種手段，可以使員工以較低的**購買所需產品。
薪酬功能：薪酬既是組織為員工提供的收入，同時也是企業的一種成本支出，它代表了員工和企業之間的一種利益交換關係。
1對員工有
（1）經濟保障功能。員工薪酬水平的高低對於員工及其家庭的生存狀態和生活方式所產生的影響是非常大的。
（2）激勵功能。根據馬斯洛的需求層次理論，員工對薪酬的需要在五個層面都有所表現：滿足基本生活需要；薪酬增預防；與同事比較得到公平對待；比其他人更高的薪酬作為自己價值的肯定；自我實現。
（3）社會訊號功能
2對企業有
（1）實現戰略
（2）改善績效
（3）塑造和強化企業文化
（4）支援企業變革
（5）控制經營成本
3對社會的調節和穩定
第二節薪酬管理及其面臨挑戰
。一、薪酬管理與人力資源管理其它各職能之間的關係
1薪酬體系設計必須適應職位設計的發展，職位本身設計的不合理也會給薪酬管理帶來麻煩
2企業的薪酬設計會對企業的招募和甄選工作的速度,所獲得的員工的數量,所獲得的員工的質量以及人格特徵產生影響.
3薪酬管理對於企業的培訓開發活動能起到很好的支援和引導作用。薪酬體系的合理設計有助於引導員工主動接受培訓、努力進行自我今年開發、不斷鞏固和提高自身的業務素質，從而增強員工適應工作的能力，幫助組織獲得更大的靈活性。
4績效管理是現代企業人力資源管理的乙個核心內容，績效評價指標體系的建立、績效目標的設定、績效監督與績效評價反饋機制是任何一家現代企業達成組織目標以及持續發展的動力。從績效管理本身來看過去那種一維、靜態的績效評價方法逐步被全方位的、動態的評價方法所取代。
5勝任能力就是指與特定組織中特定工作崗位上的人的工作業績水平有因果關聯的任職者的個體特徵和行為。能力模型以及基於能力評價和能力等級評定而建立的薪酬體系，有利於改善傳統的以職位為中心的薪酬體系可能帶來的一些不利影響。
6乙個組織薪酬體系必須與組織的文化和價值觀保持高度的一致性。
薪酬管理的重要內容及其決策（薪酬管理達到的四個要求）
1外部競爭性；這一標準所考慮的是，員工會將本人的薪酬與外部勞動力市場或其他企業中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬進行比較。
2內部公平性。這一標準所關注的是企業內部不同職位之間的薪酬對比問題。
3薪酬管理過程的公平性，薪酬管理過程和薪酬政策的實施方式也會影響員工對企業薪酬制度公平性的看法。
4績效報酬的公平性。
薪酬管理中的若干重要決策
薪酬體系決策。薪酬體系決策的主要任務是確定企業確定員工基本薪酬的基礎是什麼。國際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。
薪酬水平決策。薪酬水平是指企業中各職位、各部門以及整個企業的平均薪酬水平,薪酬水平決定了企業薪酬的外部競爭性。薪酬水平影響因素有 ：
同行業或地區中競爭對手支付的薪酬水平；企業的支付能力和薪酬戰略；生活成本指數；在具體談判下的工會薪酬政策。
薪酬結構決策。薪酬結構指的是同一組織內部的薪酬等級數量以及不同薪酬等級之間的薪酬差距大小。一般來說企業往往通過正式或非正式的職位評價以及外部市場薪酬調查，來確保薪酬結構的公平性和合理性。
薪酬管理政策決策。所謂薪酬管理政策主要涉及到企業的薪酬成本與預算控制方式以及企業的薪酬制度、薪酬規定和員工的薪酬水平是否保密的問題。 薪酬管理政策必須確保員工對對薪酬系統的公平性看法以及薪酬系統有助於組織以及員工個人目標的實現。
薪酬管理的基本流程
變化中的管理環境:
(一)社會經濟背景的變化
全球化步伐加快國際競爭愈演愈烈
技術變革與服務經濟勢不可擋
對個人及組織整體能力的要求日益提高
客戶的期望與預期不斷提高
生產及產品服務週期越來越短
對員工的要求越來越高
（二）管理實踐的轉變
1組織結構與工作設計.職能型流程型
2溝通方式。 垂直溝通--------雙向溝通
3職業保障。 員工的忠誠為保障前提員工的貢獻
4對待風險和錯誤的態度不犯錯誤減少風險--------承擔一定的風險
5創新活動沒有創新-------鼓勵創新
6組織有效性的**減少成本--------質量和服務
8對變革的反應被動------主動
9滿足客戶需要的方式激發客戶的興趣-------為客戶帶來價值增值
第二章：戰略性薪酬管理
第一節戰略性薪酬管理與企業戰略
一、戰略性薪酬管理的內含：
戰略性薪酬管理實際上是看待薪酬管理職能的一種全新理念，它的核心是做出一系列戰略性薪酬決策： 1薪酬管理的目標是什麼
2如何實現薪酬的內部一致性
3如何實現外部競爭性
4如何認可員工的貢獻
5如何管理薪酬系統
6如何提高薪酬成本的有效性
企業必須從戰略的層面來看待薪酬及薪酬管理，必須清醒地認識到，雖然薪酬與薪酬管理對員工以及企業都具有重大的影響作用，但是薪酬本身並不能領導企業的變革過程。
戰略性薪酬體系設計的基本步驟：
1全面評價組織所面臨的內部和外部環境及其對薪酬的影響
2制定與組織戰略和環境背景相匹配的戰略性薪酬決策
3將薪酬戰略轉化為薪酬實踐
4對薪酬系統的匹配性進行再評價
戰略性薪酬管理對人力資源管理職能的新要求
1、使薪酬戰略和薪酬體系與企業的使命、戰略以及價值觀緊密聯絡在一起。
2、減少事務性活動在薪酬管理中所佔的比重降低。
從薪酬管理的活動內容及其性質來看，薪酬管理活動可以劃分為常規管理活動、服務與溝通活動、以及戰略規劃活動三種型別，
傳統組織常規管理活動要佔總時間的三分之二。
傳統比是70%、20%、10%
戰略組織是20%、50%、30%
3、實現日常薪酬管理活動的自動化。
4、積極承擔新的人力資源管理角色。
5、對於現在企業的薪酬管理人員而言，有一點特別需要注意，那就是能夠確保組織獨特的戰略或目標得以實現的薪酬體系並不一定是非常複雜的。在薪酬體系管理的戰略上，應當是力求簡單、明了，向員工傳遞非常明確的戰略導向或行為和價值觀訊號
二、薪酬戰略與公司戰略的匹配
企業戰略通常可劃分為公司戰略（企業發展戰略）和競爭戰略（經營戰略）前者所要解決的是企業是擴張、穩定還是收縮的問題；後者所要解決的則是如何在既定的領域中通過一定的戰略選擇來戰勝競爭對手的問題
公司戰略（企業發展戰略）：1成長戰略是一種關注市場開發、產品開發、創新及合併等內容的戰略。可分為內部成長戰略和外部成長戰略兩種型別。
2穩定戰略或集中戰略是一種強調市場份額或者運營成本的戰略
3收縮戰略或者精減戰略
競爭戰略（經營戰略）：1創新戰略是以產品的創新以及產品生命週期的縮短為導向的薪酬戰略
2成本領先戰略就是低成本戰略，是企業在產品本身的質量大體一致的情況下以低於競爭對手的**向客戶提供這種產品的一種競爭戰略
3客戶中心戰略是一種通過提高客戶服務質量、服務效率、服務速度等來贏得競爭優勢的戰略。
第二節從傳統薪酬戰略到全面報酬戰略
傳統薪酬戰略下幾種薪酬構成的主要特徵：
在通傳統薪酬戰略下，基本薪酬是員工為企業工作所獲得的絕大部分報酬，而基本薪酬的決定因素主要依賴於以下三方面：一是員工所從事的特定工作；二是在組織內維持薪酬公平的需要；三是與市場上、行業中或地區內的其他雇主相比支付具有競爭力薪酬的需要。
傳統薪酬存在的一些問題
1、傳統薪酬戰略往往將目標界定在「吸引、激勵和保留」員工方面，所採取的「戰略」通常是支付市場化薪酬工資這種競爭性目標。
2、基本薪酬加上績效加薪的戰略對於強調穩定性和一致性的職
能組織來說是非常適用的，但是這種將基本薪酬與特定的、單個的職
位緊緊地聯絡在一起做法，對於強調流程和速度組織來說卻不適用。
3、90年代以後的乙個重大變化就是企業的組織結構開始從原來的金字塔狀職能型結構向扁平型結構轉移。
4、新的競爭環境要求企業不斷改善績效和生產率，改善產品或服務的質量，同時改善員工的工作和生活質量，從而謀取競爭優勢。
全面薪酬戰略的內涵：
與傳統薪酬比較，全面薪酬強調外部市場的敏感性而不是內部的一致性；是以績效為基礎的可變薪酬而不是年度定期加薪；是風險分擔的夥伴關係而不是既得權利；是彈性的貢獻機會而不是工作，是橫向的流動而不是垂直的晉公升；是就業的能力而不是工作的保障性；是團隊的貢獻而不是個人的貢獻。
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助理人力資源師考試薪酬管理
第五章薪酬管理 薪酬福利管理基本程式 6 明確企業薪酬政策和目標 工作崗位分析和評價 不同地區 行業和不同型別企業的薪酬調查 薪酬制度結構的確定 設定薪酬等級與薪酬標準 薪酬制度的貫徹執行 薪酬現狀分析 5 企業薪酬總額分析 員工薪酬分析 薪酬制度分析 員工薪酬意識分析 企業薪酬策略分析 員工獎金管...