薪酬設計的要點，在於對內具有公平性，對外具有競爭力。建立一套』對內具有公平性，對外具有競爭力』的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經理和總經理的當務之急。要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經歷以下幾個步驟：
第一步：職位分析職位分析是確定薪酬的基礎。結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
第二步：職位評價職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。
它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。 第三步：薪酬調查薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。
企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。薪酬調查的物件，最好是選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘**。薪酬調查的資料，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬資料、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
第四步：薪酬定位在分析同行業的薪酬資料後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業的市場前景不妙，將會使企業的留人措施變得困難。
第五步：薪酬結構設計許多跨國公司在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。
綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。 第六步：薪酬體系的實施和修正在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。
在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。
人力資源管理知識要點
1.人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的，具有智力勞動和體力勞動能力的勞動者的總和。2.人力資源基本特徵 1 人力資源的能動性 是人力資源的首要特徵 2 人力資源的雙重性 是人力資源的生產性和消費性 3 人力資源開發過程的時代性 不同時期社會經濟發展的總體水平必然決定了人力資源的整體素質與水平 ...
人力資源管理知識 績效差異的平衡
1 方法一 在指標設定的時候，根據部門考核的嚴格程度，加設 完成難度 這一項指標，並賦予一定的權重。比如，公司對銷售人員考核指標的設定比較嚴格，難以完成，而對後勤人員的考核比較寬鬆。在這種情況下銷售人員 完成難度 一項就可以得到較高的分數，而後勤人員得分較低，從而使總體得分更為客觀。2 方法二 這種...
人力資源管理之薪酬管理
9 日常薪酬管理工作具體包括 1 開展薪酬的市場調查，統計分析調查結果，寫出調查分析的報告 2 制定年度員工薪酬激勵計畫，對薪酬計畫執 況進行統計分析 3 深入調查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調查 4 對報告期內人工成本進行核算 即適時地核算員工薪酬 檢查人工成本計畫的執 況 5 根...