1. 人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的，具有智力勞動和體力勞動能力的勞動者的總和。
2. 人力資源基本特徵：(1)人力資源的能動性：
是人力資源的首要特徵 (2)人力資源的雙重性：是人力資源的生產性和消費性 (3)人力資源開發過程的時代性：不同時期社會經濟發展的總體水平必然決定了人力資源的整體素質與水平 (4)人力資源開發過程的持續性 (5)人力資源的再生性 (6)人力資源的社會性。
3. 人口資源是指乙個國家或地區在一定時期內所有人口的總和，其主要變現為數量概念，是人力資源和人才資源的基礎和**。人力資源是從指乙個國家或地區一切具有為社會創造物質財富和精神、文化財富的，從事體力勞動和智力勞動的勞動者的總和。
人才資源是乙個國家或地區具有較強的管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人的總稱，它重點強調人的質量方面，強調人力資源中較傑出的、和優秀的那一部分。
4. 人力資本是依附於人體體力和智力所具有的勞動 (包括體力勞動和腦力勞動)價值的總和。
5. 人力資源管理是指在科學發展觀指導下，為實現組織和個人當前及未來發展目標的需要，對組織所擁有的人力資源進行有效開發、合理利用和科學管理的活動過程。
6. 人力資源管理的產生與發展：(1)人事管理初始階段。(2)科學管理階段 (3)工業心理學階段 (4)人際關係管理階段 (5)人事管理讓位於人力資源管理階段。
7. 人力資源管理的原則：(1)系統優化原則 ：
人力資源經過組織、協調、執行、控制，使其整體獲得最優績效的準則。(2)能級對應原則：乙個人的能力大小，與崗位相匹配。
(3)激勵強化原則：管理者運用各種管理手段，滿足員工需要，激發員工動機，使之產生實現組織目標的特定行為過程。(4)反饋控制原則：
決策執行和監督指令作用於物件後，結果又返回決策執行和監督過程進行調節的活動。(5)動態適應原則：人員的配置與調整不是一次性工作，而是一項經常性的工作。
(6)彈性冗雜原則：必須留有充分餘地，保持然性，不能超負荷和帶病執行。(7)要素有用原則：
是指在人力資源開發與管理中，任何要素(人員)都是有用的，關鍵是為它創造發揮作用的條件。(8)互補增值原則：人力資源系統每個個體的多樣性、差異性，存在整體的能力、性格、見解等多方面發的互補性。
(9)公平競爭原則：競爭是普遍規律，是優勝劣汰，適者生存的自然法則。(10)同素異構原則：
是化學中的乙個概念，意指事物的成分因在空間關係即排列次序和結構形式上的變化而引起不同的結果，甚至發生質的變化。
8. 人力資源管理的功能：(1)獲取（招聘） (2)整合 (3)保持和激勵 (4)控制和調整（績效管理） (5)開發（培訓）
9. 人力資源管理的內容：(1)人力資源規劃 (2)職務分析 (3)招聘與甄選 (4)培訓與開發 (5)績效管理 (6)薪酬與福利 (7)勞動關係 (8)勞動安全與衛生
10. 人力資源管理目標主要包括一下幾個方面：(1)創造良好工作環境 (2)增加工作的滿足感 (3)增強員工的責任感和義務感 (4)發揮員工的積極性和創造性 (5)減少員工流動 (6)提高勞動生產率 (7)開發人力資本 (8)創造競爭優勢 (9)實現組織目標。
11. 人力資源管理職責分工：
12. 人力資源管理者應具備：(1)三種知識：
a.人力資源管理的專業知識。b.
企業運營知識。c.法律、經濟方面的知識。
(2)八大能力：a.領導能力 b.
組織變革能力 c.解決問題能力 d.合作能力 e.
創新能力 f.時間管理能力 g.溝通能力 h.
學習能力 （五個方面能力對hr專業人員是必不可少的：戰略貢獻、個人可信度、hr工作、經驗知識和hr技術的能力。）(3)成功人力資源管理者的12個關鍵問題：
a.必須關注三個衡量標準：利潤、成本、時間。
b.任何事都應當先規劃在執行。c.
必須要以自己的實際行動向企業管理決策者傳遞一種緊迫感。d.成功的人力資源管理應使用一種可以度量且能被證實的目標。
d.人力資源目標和計畫必須生動形象地得以交流和溝通。e.
採用漸進的方式逐步實現目標。f.人力資源管理應該得到決策層和經營者的支援。
g.要想獲得成功必須對目標進行透徹的分析。h.
人力資源管理者應當權責對等。i.讓所有人都主動介入人力資源管理。
j.讓所有員工成為你的客戶。k.
人力資源管理者應該熟悉企業經營。
13. 人力資源規劃是根據組織發展戰略與目標的要求，科學的**、分析組織在變化的內外環境中人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人力資源，並使組織和個人得到長期利益的謀劃。
14. 人力資源規劃的原則：(1)服從原則 (2)雙贏原則 (3)保證需要原則 (4)能力匹配原則。
15. 人力資源規劃的分類：(1)按照規劃的獨立性劃分：
以人力資源規劃是否單獨進行為標準，可以將它劃分獨立性的人力資源規劃和附屬性的人力資源規劃。(2)按照規劃的範圍大小劃分：將其劃分為整體的人力資源規劃和部門的人力資源規劃。
(3)按照規劃的時間長短劃分：可以將它話費你為短期人力資源規劃、中期人力資源規劃和長期人力資源規劃三類。
16. 人力資源規劃的內容：(1)總計畫：
闡述人力資源計畫的總原則，總目標，總方針。(2)職務分析計畫。(3)人員配置計畫：
闡述了組織內每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。目的是描述組織未來的人員數量和素質構成。(4)人員需求計畫：
闡明需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。(5)人員供給計畫：是人員需求計畫的對策性計畫。
闡述人員供給的方式(外部招聘、內部招聘等)、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計畫等。(6)教育培訓計畫：為提公升員工的素質，適應組織發展的需要，對員工進行培訓是非常重要的。
培訓計畫包括培訓政策、培訓需求、培訓形式、培訓考核等內容。(7)人力資源管理政策調整計畫：包括招聘政策、績效考核政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯規劃政策、員工管理政策等。
(8)職務編制計畫：闡述了組織結構、職務設定、職務描述和職務資格等內容。目的是描述組織未來的組織職能規模和模式。
(9)編制人力資源部門費用預算：包括招聘費用、培訓費用、福利費用等費用的預算。(10)關鍵任務的風險分析對策：
風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險監控等一系列活動來防範風險的發生。(11)人力資源戰略規劃的期限：期限是短期（1年），中期(3~5年)，長期(5—10年),一般來說要與企業總體規劃模式相一致。
主要取決於企業所處環境的確定性、穩定性以及對人力資源素質的要求。
17. 人力資源規劃編制的一般步驟：(1)收集準備有關資訊資料 (2)人力資源需求** (3)人力資源供給** (4)確定人員淨需求 (5)確定人力資源目標 (6)制定具體計畫 (7)對人力資源規劃的審核與評估。
18. 人力資源需求**：是在掌握了組織內、外部資訊資料後，結合組織內、外環境條件對其未來的人力資源需求進行分析和**。
(1)對組織外部環境因素進行分析是進行人力資源規劃的前提。(2)組織的戰略目標決定了其發展速度、新產品的開發和研製、產品市場占有率等，是組織內部影響人力資源需求的最重要因素。(3)在總和分析以上內外環境因素的基礎上，還要進行人力資源需求**。
是編制組織人力資源規劃的起點，其準確性對規劃的成效有著決定性的作用。
19. 人力資源供給**：是指組織為了滿足對人才的需求，對將來某個時期內，對組織內部和組織外部所能得到的人才數量和質量進行檢測。
包括兩個方面：一方面是內部人員擁有量**，另一方面是外部供給量**。這一階段的主要工作包含的方面：
(1)掌握內部人員的基本情況。(2)根據以上資訊，掌握組織員工的自然流失情況(如傷殘、退休、死亡等)，並根據到期的離職情況，估計可能的人力損耗。(3)分析組織內人力資源年流動情況，包括晉公升、降職、平調等，這裡應格外注意對可晉公升人員的鑑別。
20. 如果**結果表明組織在未來某一時期內在某些崗位上人員短缺，即需求大於供給，這時的政策和措施有：(1)培訓本組織員工，對受過培訓的員工根據情況擇優提公升補缺並相應提高其工資等待遇；(2)進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓；(3)重新設計工作以提高員工的工作效率；(4)雇用全日制臨時工或非全日制臨時工；(5)改進技術或進行超前生產；(6)制定招聘政策，向組織外進行招聘。
21. 如果**結果表明組織在未來某一時期內在，在某些崗位上人員過剩，即供給大於需求，則可選擇的策略一般有：(1)永久性裁減或辭退職工；(2)暫時或永久關閉一些不盈利的分廠或車間，精簡職能部門；(3)進行提前退休；(4)對員工進行重新培訓，調往新崗位，或適當準備一些人員；(5)減小工作時間（隨之亦相應減少工資等）。
22. 人力資源需求**方法：(1)統計法（定量**）：
a.趨勢**法。b.
回歸**法。c.比率**法。
(2)判斷法：自上而下法、自下而上法、德爾菲法。（德爾菲法的特點主要表現在：
通訊調查；專家數量可以多一些；具有較強的代表性；匿名性，即所謂的「背靠背」；反饋性；綜合性。）
23. 人力資源供給**方法：人力資源供給分析要考慮人力資源的兩個方面**：內部資源（在組織內可以利用的人）與外部資源（在勞動裡市場可以利用的人）。
24. 內部人力資源供給**的常用方法有：(1)人員核查法：
是通過對組織現有人力資源的數量、質量、結構和在各職位上的分布狀態進行核查，從而掌握組織可供調配的人力資源擁有量及其利用潛力。(2)人員替換法：最早用於人力資源供給**，後來也應用與需求**。
(3)人力資源「水池」模型：未來的供給量=現有的人員數量=流入人員的數量-流出人員的數量。(4)馬爾科夫模型**法：
是組織內部人力資源供給**的乙個方法。(5)計算機模擬法。
25. 人力資源供需綜合平衡：(1)人力供給與人力需求的平衡：
a.人力資源不足：主要表現在企業的經營規模擴張和新的經營領域的開拓時期，急需增加和補充新的人員。
b.人力資源過剩：絕對的人力資源過剩主要發生在企業經營萎縮時期。
c.結構性失衡：是企業人力資源供需中較為普遍的一種現象，在企業處於領先地位穩定發展狀態時表現尤為突出，是現代企業的現狀。
26. 職位分析又稱為工作分析或職務分析，是指全面了解、獲取與工作有關的詳細資訊的過程，具體來說，是對組織中某個特定的職位內容和職位規範的描述和研究過程，是制訂職位說明和職位規範的過程。
27. 與職位分析相關的幾個概念：(1)要素：
指工作中不便在繼續分解的最小單位。如速記人員速記時，能正確書寫各種速記符號；鋸工鋸木頭前，從工具箱中拿出一把鋸子的行為。(2)活動：
是一組相互關聯的要素的集合。如接聽**。(3)任務：
工作活動中達到某一工作而進行的一系列工作要素集合，是職位分析的基本單位，是對工作職責的進一步分解。例如列印一封英文信，要最後達到列印英文信件的目的，打字員必須能夠系統的操作。寫乙份報告。
(4)職責：某人擔負的一項或多項相互聯絡的任務集合。如人力資源管理部門薪資管理工作的職責之一是進行工資調查。
(5)職位：也稱崗位，某一時間內某一主體所擔負的一項或數項相互聯絡的職責集合。如人力資源助理。
辦公室主人同時擔負單位的人事調配、文書管理、日常行政事務處理等三項指責。(6)職務：職責在重要性與數量上相當的一級職位的集合或統稱。
如某學校專職教師。(7)工作：指乙個或一組職責類似的職位所形成的組合。
如企業內所有從事技術的職位組成技術類工作族，所有從事銷售工作的職位組成銷售類工作族。(9)職業：由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。
如老師職業，醫生職業，律師職業等。(10)職位描述：對職位進行總體描述，對職位基本職能進行歸納總結，確定職位職責、衡量標準、職位關係、工作環境、工作地點等。
(11)職位規範：也叫任職資格，根據技能、教育以及經驗所確定的個人資格要求。
人力資源管理十二要點
人力資源管理12大注意點 1 人力資源管理必須關注三個衡量標準 人力資源經理必須視同經營者，把自己的工作用三個標準衡量，一是利潤 二是成本 三是時間。人力資源管理者必須把自己看作是經營者，所以在規劃或實施人力資源管理專案時必須關注專案的人力資本 企業經濟指標，以成本 利潤為中心，視人力資源工作為企業...
把握人力資源管理要點
人力資源是企業實現卓越績效結果的最重要的戰略資源。產品與服務的競爭一定程度上表現為企業的人力資源素質的競爭，其人力資源管理表現出以下幾方面的特徵。一 將人力資源計畫與企業的戰略目標和行動計畫整合起來 20世紀70 80年代以後，在全球性的全面質量管理運動的高潮中，人們認識到人力資源不同於諸如資金 裝...
人力資源管理知識 績效差異的平衡
1 方法一 在指標設定的時候，根據部門考核的嚴格程度，加設 完成難度 這一項指標，並賦予一定的權重。比如，公司對銷售人員考核指標的設定比較嚴格，難以完成，而對後勤人員的考核比較寬鬆。在這種情況下銷售人員 完成難度 一項就可以得到較高的分數，而後勤人員得分較低，從而使總體得分更為客觀。2 方法二 這種...