第8章績效管理
考點一績效管理概述
（一）績效管理概述
1、績效是指具有一定素質的員工在職位職責的要求下，實現的工作結果和在此過程中表現出的行為。
績效考核是一套正式的、結構化的制度，用來衡量、評價、反饋並影響員工的工作特性、行為和結果。
績效管理是管理者與員工通過持續開放的溝通，就組織目標和目標實現方式達成共識的過程，也是促進員工做出的利於組織的行為，達成組織目標，取得卓越績效的管理實踐。
（2）績效管理的特徵
有效的績效管理應具備敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性等五個特徵。一般地，滿足前三個特徵即認為有效。
（3）績效管理有效實施的影響因素
績效管理有效實施有觀念（管理者）、高層領導支援、人力資源管理部門的盡職程度、各層員工對績效管理的態度、績效管理與組織戰略的相關性、績效目標的設定、績效指標的設定和績效系統的時效性八種影響因素。
（4）戰略性績效管理
（1）適用於取得競爭優勢戰略的績效管理。包括成本領先戰略和差異化戰略。
（2）適用於不同競爭態勢戰略的績效管理。包括防禦者戰略、探索者戰略和跟隨者戰略。
考點二績效計畫與績效監控
（1）績效計畫
績效計畫是乙個確定組織對員工的績效期望並得到員工認可的過程。績效計畫是績效管理的第乙個環節，也是績效管理過程的起點。
1、績效計畫目標的種類
（1）績效目標。其**於組織目標、部門目標和個人目標，主要用於描述員工執行職位的職責和應完成的量化產出指標。
（2）發展目標。其指支援員工實現績效目標、促進員工自身發展的能力標準，主要強調與組織目標一致的價值觀、能力和核心行為。
2、績效計畫的內容
績效合同在內容應包括員工在該績效週期內的工作目標以及各工作目標的權重，完成目標的結果，結果衡量方式和判別標準，員工工作結果資訊的獲取方式，員工在完成工作中的許可權的範圍，員工完成工作需要利用的資源，員工在達到目標的過程中可能遇到的困難和障礙以及管理者能夠提供的幫助和支援，管理者與員工進行溝通的方式等。
（2）績效監控及輔導
1、績效監控
這是在績效考核期間內管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動。在績效監控階段，管理者要完成兩項任務：第一，準確記錄並定期彙總員工工作中的關鍵事件，為日後的績效考核奠定事實基礎；第二，就績效執行的情況與員工進行必要的溝通和交流。
2、績效輔導
這是在掌握下屬工作績效的前提下，為提高員工績效的水平和自我效感而進行的一系列活動。績效輔導包括**績效現狀、尋找改進績效的方法兩方面內容。績效輔導包括收集資料、定好基礎、達成一致、探索可能、制定計畫、給予信心六個步驟。
考點三績效考核
（1）績效考核的方法
1、系統的績效考核方法
系統的績效考核方法包括：目標管理法、平衡計分卡法、關鍵績效指標法和標桿超越法。
2、非系統的績效考核方法
非系統的考核方法有：排序法、配對比較法、強制分布法、關鍵事件法、不良事故評價法、行為錨定法。
（2）績效評定中容易出現的問題及應對方法
（1）暈輪效應。克服暈輪效應的核心是消除主管理偏見。
（2）趨中傾向。要克服趨中傾向：一方面。主管要密切地與員工接觸、徹底與評價標準做對比，全面準確了解被評價者的工作情況；另一方面，可以採取強制分配法、排序法等方法加以解決。
（3）過寬或過嚴傾向。克服此類問題，應選擇適當的方法，建立評價者的自信心或舉行角色互換培訓、或者採取強制分配法消除評價誤差。
（4）年資或職位傾向。克服此類問題，應通過各種方式使評價者建立「對事不對人」的觀念。
（5）盲目效應。克顧此類問題的方法是將更多型別原考核主體納入考核，化解主管評價結果對員工績效的完全決定作用。
（6）刻板印象。克服此類問題，應注意從員工的工作行為出發。
（7）首因效應。克服此類問題，應多角度考核。
（8）近因效應。克服此類問題的方法是考核前，先由員工進行自我總結。
（3）考核者的培訓
考核的培訓應當讓每乙個考核者了解績效考核的理論和技術，也要向考核者提出以前考核中存在的問題以及合理的解決方案。管理者要對培訓的方式加以選擇，以增強培訓計畫的有效性。在培訓和考核結束後，管理者還應對培訓的效果加以評價。
考點四績效反饋與結果應用
（1）績效反饋面談
1、績效反饋面談的目的是：向員工反饋績效考核結果、傳遞組織遠景目標，弄清員工績效不合格的原因，為下乙個績效週期工作的展開做好準備。
績效反饋面談的作用有：它為評價者與被評價者提供了溝通的平台，使考核公開化；使員工客觀地了解自己工作中的不足，有利於改善績效；績效反饋可以通過主管人員和員工的真誠溝通，消除組織目標與個人目標之間的衝突，增強組織的競爭力。
2、績效反饋面談的內容及注意事項
績效反饋面談的內容包括：就績效現狀達成一致；**績效中可改進之處，並確定行動計畫；商討來年的工作目標。
績效反饋面談的注意事項：在績效反饋面談中，應注意主管人員對員工應採取讚揚與建設性批評相結合的方式，把重點放在解決問題上，鼓勵員工積極參與到反饋過程中。
3、績效面談的技巧
（1）時間場所的選擇；（2）認真傾聽；（3）鼓勵員工多說話；（4）以積極的方式結束對話。
（2）績效改進
績效改進是指通過找出組織與員工工作績效中的差距，制訂並實施有針對性的改進計畫來提高員工績效水平的過程。
績效改進的程式包括包括績效診斷與分析；組建績效改進部門；選擇績效改進方法；績效改進實施管理；績效改進效果評價。
考點五特殊群體的績效考核
（1）團隊績效考核
1、團隊績效考核指標確定的方法
（1）利用客戶關係圖來確定團隊績效考核的指標；（2）利用組織績效指標確定團隊績效指標；（3）利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標；（4）利用工作流程確定團隊績效考核指標。
2、知識型團隊的績效考核
知識型團隊的績效考核需綜合效益型指標、效率型指標、遞延性指標和風險型指標四個指標進行。
3、跨部門團隊績效考核的關鍵是做好標準化工作。
（2）國際人力資源的績效考核
國際人力資源的績效考核具有以下特點：
（1）從目標看，國際人力資源的績效考核不但關注業績，而且突出戰略方向，強調企業的長遠發殿。（2）從目的看，國際人力瓷源的績效考核除了為員工薪酬調整和晉公升提供依據外，還加入新的因素。（3）從側重點看，國際人力資源的績效考核更傾向於基於結果的績效考核而不是員工特徵的績效考核。
（4）從操作過程看，國際人力資源的績效考核具體實施步驟與傳統的績效考核基相同，只是在績效的評價與反饋的過程中，比傳統的考核更加注意管理者和員工的溝通。
練習題：
1、用來衡量、評價、反饋並影響員工的工作特性、行為和結果的是（績效考核）。
2、在績效考核的各溝通環節中，有的企業側重於將組織目標融入員工的個人發展目標，使組織與員工的利益趨於一致。與這種戰略性績效管璅策略相對應的競爭態勢戰略是（探索者戰略）。
3、將組織的重大戰略目標轉化為各層次的可量化或可行為化的指標和標準的績效考核方法是（關鍵績效指標法）。
4、在績效計畫制定的過程中，所需要收集的資訊包括（歷年的績效計畫、員工職位說明書、員工近期的績效考核結果和部門的職能職責）。
5、在績效反饋中應注意（把重點放在解決問題上，讚揚與建設性批評相結合和鼓勵員工積極參與到反饋過程中）。
中級人力資源管理專業知識與實務六
第6章工作分析 考點一工作分析概述 一 工作分析的概念 工作分析即通過系統分析的方法來確定工作職責，以及所需的知識和技能的過程。2 通用的工作分析法 1 訪談法 面談法 訪談法是目前國內企業中運用最廣泛，最成熟且最有成效的方法，是唯一適用於各類工作的方法。2 問卷法 問卷法是通過讓被調查職位的任職者...
中級人力資源管理專業知識與實務七
2 半結構化面試。此方法是只對重要問題提前做出準備並記錄在標準化 中的面試。3 非結構化面試。此法是漫談式的，面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談 面試沒有遵循的特別形式，談話可向各方向展開 可以根據求職者的最後陳述進行追蹤提問。適用於招聘中高階管理人員。4 心理測驗 心理測驗是由測量專...
中級人力資源管理專業知識與實務 十二
第十二集勞動力市場 考點一勞動力供給理論 1 經濟中的勞動供給總量 對於任何乙個國家或地區而言，其能夠獲得勞動力供給總量首先包括數量和質量兩個方面。勞動力供給質量主要是指勞動力隊伍的身體健康狀況以及受教育和訓練的程度，主要表現為勞動者的知識 技能和經驗等方面。勞動力供給數量方面的因素主要取決於人口總...