新生代員工的特點
1、 心理承受力差，吃苦耐勞的精神遠低於上幾代人
「90後」是在父母親人萬般寵愛甚至是溺愛下長大的一代。他們大多沒有經濟的困擾和生活的壓力,加上我國一些中高職學校為擴大招生而採取的「免試入學包分配」政策,又使他們無法體驗求職失敗的滋味。挫折教育的缺失,物質條件的優越,家庭的過分嬌寵,導致「90後」員工心理承受能力很差,在工作中極容易因為這樣那樣的事情而產生情緒，同時對吃苦耐勞和戰勝困難的勇氣也遠低於上幾代人。
2、 缺少理想和信仰
很多「90後」員工處於一種精神迷茫狀態,他們既沒有形成自己的正確價值觀,又沒有繼承前人的優良傳統。同那些將工作當作事業、下班後仍能夠刻苦鑽研、不斷充實自己的前幾個年代的同事相比,很多「90後」員工僅僅把工作看作是離開學校的必然歸宿。相對於薪酬的高低,他們更在乎的是工作是否開心,工作環境是否舒服。
他們不願意做踏踏實實的老黃牛,更不願意做勤勤懇懇的工作狂,他們願意選擇工作並玩著的生活方式（曾經以班組長為奮鬥目標，乙個階段乙個目標）。
3、 稜角突出個性張揚
「90後以獨生子女偏多」更是遠離家鄉到外面求學工作,正處於青春期的他們有著尖銳的稜角,張揚的個性,自信又自私,敏感又脆弱,因為沒有親人在身旁,他們的內心會較為空虛,如果交友不當,很容易做出消極頹廢的事情。這部分率先走上工作崗位的「90後」大多在讀書的時候因為成績不突出而得不到重視和偏愛,於是會選擇穿奇裝異服、調皮搗蛋等行為來引起周圍人的關注,以尋求心理平衡。他們有可能在步入職場後因無法在工作上做到出類拔萃而故伎重演,通過另類的行為去表現自己,以期獲得領導同事的注意。
4、職業素質偏差
很多「90後」員工在工作中缺乏責任心,不能夠以大局為重,總是考慮自己在先。不管工作任務多緊急,只要自己不高興或者有事就請假不來,找各種理由逃避加班,還有的「90後」自視清高,眼高手低。大事做不了,小事不願做,工作既沒效率也沒質量,卻總有理由、總找藉口,總覺得自己被企業「大材小用」
注：這是一些90後人員存在的現象，強調是部分，也有很多優秀的新生代員工。
管好新生代員工之管理創新
1、開展關懷計畫，針對員工的特點，特別是新員工，在入職起就開展關懷計畫，讓員工感到集體的關心與尊重，增加員工對集體的認同與凝聚力，降低員工的流失。
2、心理健康輔導
關懷「90後的心理健康，健康的身體是工作的重要前提和保障,而心理健康又遠勝於生理健康,開展心理健康的培訓與引導，讓他們能夠熱愛生活,熱愛企業,熱愛工作,能夠勇敢的面對困難和挫折,懂得尊重別人和珍愛生命（富士康的案例，培訓資料可以是**教育）。
3、融入團隊引導
1):身體防衛原理圖（見下）：
2）前三月離職波**（見下頁）：
3）管理任務圖（見下頁）：
4) 在管理過程中，一線管理者需要從「工作、生活、情感」三個方面融入關心，以建立互信的工作關係
根據新員工入職對新環境的認識與適應，開展各階段的的管理工作，使員工快速地融入團隊與對組織的認同，從而減少員工在早期過多地流失；
4、溫暖和諧的工作氛圍
「90後」員工大部分遠離父母親人,過著住集體宿舍吃員工食堂的生活,他們不僅追求時尚和享樂,也會更加重視友情,他們不僅看重企業的工作氛圍和生活環境,更會看重人際關係,所以,企業除了在住宿、就餐、業餘文化活動等方面不斷完善,更要讓他們感受到集體的溫暖和同事的關愛。建立溫暖和諧的工作氛圍的同時也要對業餘的時間進行關懷，如定期的家訪等。
4、溫暖和諧的工作氛圍（對話溝通，不打官腔）
5、表揚與激勵（表揚方式，班會等）
採取讚賞式的管理方式，對於剛參加工作的「90後」員工,無論生產技能和操作技巧,多多少少總要依賴領導的指點,同事的幫助。領導的管理方式,同事的處事態度,不僅能影響他們對工作的熱情,而且會影響他們的自信心。所以,領導和同事應該採取讚賞的、友善的方式去激勵、鼓舞這些稜角突出、個性張揚的「90後」 新員工,給他們創造乙個輕鬆愉快的工作氛圍,使他們能夠愛企如家。
6、重視職業素質的培養
重視職業素質的培養，企業為了長遠發展,除了開展職業技能及管理理論等方面的培訓之外,更應該關注員工的職業素質培育工作,增強員工的責任感、敬業精神和團隊意識。從而使他們能夠發揮出巨大的潛力,為企業創造價值。（長期教育的管理）
結論：「90後」員工成為企業的生力軍已經是不可逆轉的趨勢,企業要求得自身的發展就必須針對「90後」員工的特點,構建更加人性化的企業文化,以一種寬容的心態對待問題,趨利避害,採取有效措施來激發他們在工作中的主動性和創造性,給這個群體乙個廣闊的空間施展他們的才能,進而提公升企業；
人力是資源，不是成本，人有無窮的創造性，只要將人的潛能和智慧型給予發揮，就會激發和創造出很大的財富！！！
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