為什麼「90後」員工離職率較高?「90後」自我發展意識強，加之大部分人的家庭經濟條件較好，經濟壓力小，在擇業上越來越注重個人感受和興趣，薪水並不是首要看重的因素。
「90後」員工居高不下的離職率，讓沒做好準備的企業老闆和人力資源部門負責人難以適應。一家企業老總說起「90後」員工直搖頭，「今年我們給40名新員工發了offer，報到那一天就來了17個，當時我就急了，有專案等著幹呀，我們只好硬著頭皮『現抓』人，可是現招的人又不合適，我們還要再招。」另一家企業負責人深有感觸地說：
「現在招新人起碼要增加一倍的量，比如計畫招30人，通知報到的要達到60人，以防新員工因各種原因離職。」一家軟體企業負責人給記者拿出了乙份報表，今年招了42名「90後」員工，試用期離職的竟有22人，「離職率高得離譜，這是我們以往都沒碰到過的。」
錢不是問題開心最重要
目前就職於某化工企業的「90後」職場新人小范就有了跳槽的想法。7月初小范正式與單位簽署了用工合同，然而轉眼小范就對當下工作產生了厭倦。小范媽媽告訴記者，原本小范本科所讀專業就是材料與化學工業，工作剛開始熱情的確很高，但逐漸地似乎也是因為工作累，常常在家聽到小范抱怨。
採訪中，小范媽媽向記者坦言，如今工作了兩個月，小范的狀態早不如開始時了。「他從事的工作類似泥土中的成分分析，我們現在和他談工作，他就是不開心，經常喊很辛苦。」而對於小范提及的日後可能跳槽，小范媽媽給予了極大的寬容與支援。
「工作重在開心，我們也不愁他養家，他工作好了，我們自然也放心。」
「我告訴自己一定要找到乙份自己感興趣的工作。」2023年出生的小陳，在大四開學那天起就一頭扎入求職的茫茫人海。在求職過程中，小陳得到機會在一家事業單位實習了乙個月，但發現自己並不適合節奏緩慢的工作，最終選擇了一家義大利企業的銷售崗位。
「比起安穩的工作環境和待遇，我更看重在工作中能否實現自我價值。我喜歡現在這份具有挑戰性的工作。」小陳的想法非常有代表性。
科銳國際人力資源****校園招聘業務負責人田如蜜介紹，在給畢業生做面試指導的時候，令她印象最為深刻的就是絕大部分學生對自己的目標都比較清楚。「比如說，某體育用品公司2023年招收的管理培訓生，要去郊區工作，而薪水也並不是特別有競爭力。但是有些品牌的痴迷者、又熱愛運動的學生，仍然選擇這家公司，因為其辦公場所內體育場、健身房、游泳館一應俱全，這正是他們所看中的。
這說明，『90後』的自我意識非常強，自我認知也很明確。」
支招：不能「說教」而要「感化」
「90後」追求工作的彈性和靈活；比較自我、希望得到尊重，這也是「90後」畢業生總體的處事態度。這種不穩定的工作心態體現在「90後」缺乏長遠的職業規劃，希望隨時可以改變工作。
這對企業的人力資源管理也提出了挑戰，企業的管理模式在堅持原則性的同時需要做出部分改變，更人性化的管理有利於提高員工的工作效率，要讓員工覺得自己是在做感興趣的事情。而受訪人士普遍認為，對於自己喜愛的工作，「90後」表現得「非常投入，一點兒也不
害怕吃苦」。
武漢人力資源專家建議，在管理「90後」員工時，一定要注意方式，不能「說教」而要「感化」，要充分調動年輕人的積極性，多聽聽他們的想法和思路，好的想法要鼓勵，錯誤的地方要引導，要讓他們從「被動接受」到「主動融入」。這樣才能引導他們發現企業文化中可貴的一面，並找到與他們價值追求一致的理念並隨著企業一起成功。
參考自：武漢人力資源
90後離職率高
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