人力資源專家指出，新生代員工不只是指80後還包括85後，90後。他們兩極分化比較明顯，一種是特別成熟，特別有自己的想法，學習能力特別強，與人溝通協調的能力很強，和其他老員工在一起協同工作不會有太大的磨合問題。另一種就顯得較為幼稚，不是很成熟，熱衷於活在自己的世界裡。
他們的一大特點是非常自戀，例如有無近視他們總是喜歡戴眼鏡，且一定是黑色方框的眼鏡；他們喜歡**，愛把任何反光的地方當做鏡子看自己，他們認為這並非自戀，關注形象是對自己和他人的尊重。60後、70後拿出來的**變的是風景不變的是表情，而90後的**不變的風景前面是千變萬化的造型和表情。這些都是他們熱衷獨特、渴望展示與眾不同的表現。
他們愛沉浸於虛擬的網路世界，在網路中造房子、種菜偷菜，大多數購物也是在網路上完成。一些他們慣用的語言和表達和傳統有天壤之別。但如果硬是要將他們拉到現實世界或是完全不能接受和理解他們的方式，他們一定是認為你是異類而非他們自己。
如果企業的管理一定要將他們同化，將他們納入整齊劃一的世界，他們一定是逃避和牴觸的。企業需要的是在管理方式上的調整，如用他們慣用的文字、語言進行溝通，拉近兩者間的距離也易於被他們接受。
espritchina副總經理兼人力資源總監盛昊蘇認為，為新生代員工調整一下溝通和表達方式是很公平的，因為我們都希望並且也完全可以擁有年輕的狀態和心態，但如果非要讓乙個18、20歲的員工來理解我們，適應我們，對於他們來說是有難度和不情願的。盛昊蘇曾經問過員工：「為什麼有的方案你們執行的好而有的方案執行的不好？
」他們告訴她：「這非常簡單，如果方案我們認為正確我們會用行動來向你證明它是對的、好的，相反，如果乙個方案我們認為不好，我們也同樣會用行動來向你證明它是不行的。」方案的好壞其實不在於方案本身而在於執行方案的人是否接受和喜歡。
當她問：「那什麼是你們喜歡和認為好的呢？」一開始他們會告訴說喜歡聽故事、做遊戲的形式，而如果過了一段時間後，他們會說你們應該知道我們喜歡什麼。
企業應該關注新生代員工在關注什麼、喜歡什麼，資訊的更新需要和他們的保持同步。而這些都可以用在管理的語言定義上。
新生代員工是有他們自己的眼光、想法和要求的，但他們比起前輩們壓力更少，因為他們的父母為他們創造了很多，喜歡就出來工作不喜歡就宅回家裡。老一輩會認為人必須要工作，要在工作中去實現個人價值，而這一點新生代員工並不認同和看重。但如果我們就此主觀的認為他們是沒有責任心的，那其實是不對的，那說明我們並沒有能真正的去了解他們。
海爾集團ceo張瑞敏認為對80後員工要更多地採取激勵的管理方式。但對新生代員工的激勵經常是與錢無關與選擇有關，而選擇恰當與否取決於你對他們是否了解。比如年會的**禮品，如果是一款拍照之後可以在**上畫圖、寫字等進行編輯的手機，新生代員工會很喜歡並且非常認可年會組織者的品味。
這樣的手機也許並不貴，但在這些新生代員工看來獎品的好壞是與價值無關的。盛昊蘇介紹說，他們的門店開早會的時候並非把員工集中起來店長訓話而是做時裝秀，鼓勵員工秀自己同時也培養他們的時尚和品位，這樣的方式他們很喜歡也願意花非常多的精力和熱情來投入，最後的效果也是非常棒的。所以她覺得新生代員工也是有想法、有追求、有信仰的，只是我們怎樣進入到他們的世界去了解去發現，並且思考怎樣讓他們的熱情、活動和想法轉化成企業的效益和生產力。
ibm的那個關於80後員工的調查報告中指出，針對新生代員工的與眾不同，管理者需要更多地去包容和理解，公司不會一味地遷就甚至改變其固有的文化，但也可以做相應的調整以更好地管理這些員工，創造利於雙方發展的環境。
一是領導魅力當先。新生代員工反感喜歡訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠。因此，管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
二是淡化等級觀念。80後員工有很強的自尊心，而且一旦傷及他們的自尊心就可能導致彼此關係僵化甚至員工的離職。因此，管理者應樹立起平等心態，改變高高在上的命令式領導方式，可採用商量方式去解決問題和布置任務。
可以營造出彼此尊重、平等、寬鬆、包容、民主的企業文化氛圍，這取決於企業老闆在觀念和行為上能不能真正作出改變。
三是拋開成見。管理者對80後、90後員工已有很多成見，如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80後員工同樣希望得到尊重和肯定，獲得價值認同感。
新生代員工也有埋怨：「為什麼沒遇到能懂我的上司？」因此，面對80後員工，管理者需要拋開成見與認知誤區，用心去讀懂新生代員工的真正需求，而不是一上來就把他們標籤化。
當新生代員工在企業從少數派變成主力軍時，管理層也發現，這些員工不是不能被管理，只是需要用他們願意接受的方式來管理。在某**乙個題為新生代員工管理的主題活動中，來自it企業的梁女士認為，對於80後、90後員工，企業的價值觀念不能改變，企業要做的是領導他們，只是方式方法上可以有些創新，可以對他們有所傾斜。一家醫療器械企業的hr認為人的適應性是很強的，對於80後、90後員工的管理不必太緊張，他們進入乙個環境中，自然而然就會改變來適應環境。
只要了解他們的想法，知道他們想什麼、要什麼，然後引導他們向乙個較好的方向發展，也就不會太難了。在對80後進行管理的時候，必須要看到他們的閃光點，在與他們接觸的時候要讓他們覺得你就是他們的朋友，這樣才能更好地與他們進行溝通。
人力資源專家指出，現在說80、90後員工問題多，其實每一代都有其自身的問題，70後剛上班的時候，老員工對他們為人處世同樣也有微詞。只是80、90後表現得更鮮明、問題更集中而已。對企業來說，應該是在達到目標的前提下順應他們的想法。
而順應部分員工的一些做法其實也是穩定企業穩定員工的一部分。80、90後是我們不可迴避的乙個群體，他們非常重要也越來越多的進入企業的視野。每個企業都需要去尋找到一種合適的磨合方式，而方式需要根據行業、企業的不同而各有所異。
新人培訓「導師制」受追捧
幾乎每個企業都有自己的入職培訓體系，雖方式多樣，但也存在相同點。調查發現，「導師制」培訓方式大有取代以往系統入職培訓方式，成為企業對新人培訓的主要方式。而在入職培訓中植入企業文化也是不少企業關注的重點。
畢業生離開校園進入公司，首先經歷的就是從學生到「職場人」的轉型。在這一轉型期中，企業能否提供專業優質的新員工培訓，對於學生的自我調整起著幫助和引導作用。而新員工一旦能夠迅速了解企業、融入工作，對企業而言，無疑也是一大利好。
所以，越來越多的企業將目光投到了對大學生的入職培訓，將其認為是招聘管理流程中重要一環。
據前程無憂2023年進行的「最佳人力資源典範企業」調查顯示，目前，系統的入職培訓已不再是最受歡迎的新員工培訓方式，取而代之的則是「導師制」。新人加入企業後，不僅需要通過系統培訓了解企業經營目標、文化價值觀、規章制度，更重要的是完成從校園到職場的過渡和轉型，因此「導師制」的方式對於他們來說更為有效和直接。
除了對「導師制」的重視外，有企業也在嘗試在入職培訓中植入企業文化，根據學生的特點並結合公司本身的文化，創造出一些全新的入職培訓體系，比如「遊戲式管理」，將遊戲中的使用者體驗，通過真實的環境進行還原，讓所有員工猶如遊戲中的公升級、做任務一樣，完成自己的工作，既充滿樂趣，又促進員工的自我激勵和自我管理。這一方式恰恰迎合了80後、90後的興趣風格，給年輕人更多的自我發展和上公升空間，並讓他們在「玩」中完成創造性的工作，在工作中享受「玩」的無限樂趣。實現員工個人價值和企業文化的完整統一。
**：勞動報
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