構建有效的課程體系，首先要調研乙個有效的需求，這裡需要解決好兩個問題。
一是調研誰？是調研參訓的學員嗎？我認為不全面！
這是因為我們的培訓工作是為實現公司戰略服務，而真正全面、準確了解公司戰略的應該是公司領導或者部門負責人，所以在進行課程設計前期調研時，我們調研的物件應主要是公司領導或者部門負責人。當我們確定培訓課程後，在課程實施前，可以就具體內容和形式等對參訓學員進行調研。
二是調研什麼？首先需要明確公司的戰略要求員工具備什麼能力？（也就是我們一般所講的員工勝任力特徵是什麼？
）；其次要明確員工實際具備的能力是什麼？然後我們再來找差距，勝任力特徵與實際能力之間的差距，通過發現差距來發現培訓需求。
我們在設計培訓需求調研問卷或進行調研訪談時，可以對以上問題進行著重調研。
二、培訓目標的分析是否符合「企業實際」
培訓目標是建立在培訓需求分析基礎上的，經過培訓需求分析，明確了培訓需求以後，即可確定培訓目標。培訓目標為培訓提供了方向和框架，它大致可以分為三類：改**度、獲得知識、提高技能。
為使培訓目標有效，我們在分析培訓目標時應考慮到企業所處的發展時期。企業的發展時期就是我們常說的四期，即：創立期、成長期、成熟期、變革期。
企業的發展階段不同，市場對其提出的要求不盡相同，企業所制定的戰略就會不同，為使戰略實現，領導者的關注點就有區別，企業在此過程中遇到的問題會不同，就造成了培訓目標的不同。
舉例來說，*公司正處於企業發展的第二個時期——快速成長期，這個時期要在市場中站穩腳，就要求我們必須形成市場競爭力，而形成競爭力的前提是我們要迅速做大，這就要求管理者的關注點放在了如何擴大規模、做大體量。但當我們業務規模迅速擴大後，問題會隨之而來，那就是人才的匱乏，面對這樣的問題，我們一方面要加大人才引進力度，另一方面，要迅速提公升員工各項能力特別是管理者的各項能力。通過這樣的分析，可以看出目前*公司的管理者培訓的主要目標是提公升能力。
當然，我們還可以分析企業所處其他時期的培訓目標，具體情況見下表：
培訓目標分析表：
三、培訓課程的開發是否圍繞「滿意度」進行
一般來講，培訓課程設計應圍繞著培訓滿意度來進行，而培訓滿意度與培訓內容和培訓形式密切相關，更形象地解釋，培訓滿意度應該是培訓內容和培訓形式的乘積。
我們可以根據培訓課程的組成要素，按照勝任力特徵中行為要點的要求，依據所涉及內容的屬性和邏輯順序，開發培訓課程。具體包括以下四個環節。
1.確定課程物件和課程類別
一是明確為誰開發培訓課程，他們屬於企業中哪乙個層級哪乙個崗位的人員；二是明確崗位職責內容，履行這個崗位需要的崗位能力；三是此課程屬於職業知識類課程還是專業技能類課程。
2.確定培訓課程目標
課程目標是對學員經過學習後應當達到的標準做出的概括說明，它指明了學習的方向和要達到的最終要求；課程目標要滿足能力專案集合的要求；在培訓上具有可操作性。
3.開發課程內容
培訓課程內容是由與課程培訓目標的相關知識、技能、行為規範、價值觀念、職業素養等構成。開發培訓內容就是根據相應培訓標準要求，尋找和確定能夠實現培訓目標的培訓內容，並進行科學選擇和合理組織。
在課程內容的選擇上要注重順序性和連續性。注重整合性和關聯性。培訓內容整體上應是統一完整的，各部分內容要有機結合，相互連線。注重均衡性，內容要分配得當，各自占有合理的比重。
4.選擇培訓方法
選擇什麼樣的培訓方法取決於培訓內容，不同的培訓方法效果迥異，要積極運用不同的培訓方法去培訓，選擇員工最能接受的培訓方式。
以*公司為例，對於管理者培訓課程體系包括管理類課程體系、專業類課程體系兩個板塊。管理類課程體系是和個人及組織能力提公升的軟性技能相關的課程集合；專業類課程體系是各組織單元的專業相關的課程集合。
1、管理類課程體系
管理類課程體系和軟性技能相關，主要包括自我管理、員工管理、團隊管理和關係管理四大模組。
自我管理是指完成工作及自我提公升和發展所應具備的態度、知識和技能，乙個優秀的人首先是能夠進行自我提公升和發展的人，需要他能夠做到要事第一，學會工作事件的有限順序，具備快速的學習能力；員工管理是能夠以身作則並通過他人完成工作目標，進行員工管理要知道管理者的角色定位，要學會如何指導人、激勵人、發展人，從而做到有效的管理；團隊管理必須帶領整個團隊不斷發展、激勵團隊的士氣，保持團隊熱情，在正確理解企業文化前提下，能夠根據企業發展規劃進行有效的管理團隊變革，帶領團隊完成既定的任務；關係管理通過與其他組織、團隊、個人打交道，從而實現自己組織與團隊的目標，通過對人的有效認知和理解進行有效的溝通和談判，通過對思維方式和行為方法的理解和把握有效地解決問題。
這四個模組中，每個模組中都包含若干具體的能力項，每個能力項都對應從初級到高階不等的若干課程。在進行需求調查時，我們根據崗位評估和專業測評中欠缺的能力項抽取出培訓需求，這樣，課程的內容是和崗位的勝任能力相關，也就保證了培訓內容對於工作的有用性。
2、專業類課程體系
專業類課程體系是各組織單元的專業相關的課程集合，直接和各個部門的職能及工作崗位相關，具體包括哪些是和企業所設立和包括的部門及崗位相關，課程體系的細化程度與企業的崗位設定的專業化分工程度直接相關。
企業的組織單元基本包括人力資源、行政、財務、生產、營銷、客戶服務等。公司各個組織單元下的職能可以再進行進一步的細分，根據細分的職能就可以確定專業方向上的培訓課程體系。如：
人力資源單元可以分為人力資源管理、招聘、員工發展、績效、薪酬、員工關係；行政單元可以分為行政管理、秘書；財務單元可以分為財務管理、會計、審計；銷售與營銷單元可以分為銷售團隊管理、營銷、銷售、市場；客戶服務單元可以分為客服管理系統、客戶服務、客戶關係。
3、培訓方式的選擇。以*公司為例，為了更好的調動員工的培訓的積極性，加強培訓的感知和認知，我們根據公司的企業文化特點和員工特點，設計了了講授式+案例式+互動式+體驗式的培訓方式。
四、如何「合理」選擇培訓師資
企業在進行培訓中，究竟是邀請外部講師，還是自己的內部講師，可以根據具體情況具體分析。
內部講師最大的優勢就是低成本，同時對自己的企業和受訓物件熟悉了解。外部講師最大的優勢是專業，在課程設計上也更加系統，還能分享業內的優秀經驗。
外部講師和內部講師在培訓方面的互補性，我們可以根據培訓專案的不同來合理選擇外部講師與內部講師，以實現相互促進。一般而言，日常性的培訓，例行性的培訓可以由企業的內部講師完成，而專業性的培訓、高階的培訓可以邀請外部講師來進行。
內部講師選擇的幾個關鍵點：
1、選拔內部講師要求其有一定的課件開發能力。
2、內部講師一定要有專業能力。
3、溝通能力要強。
4、要有一定的人力資源知識，會運用人力資源管理的知識、理念和工具。
5、98%的內部講師都要從初級逐漸到高階。
6、講師要有時間。
7、內部講師心裡素質要好，心態要端正。看待事物或問題時要客觀，否則容易誤導他人，效果將適得其反。
選擇培訓機構的標準
1、成立時間（五年以上），了解企業的背景。
2、擁有專屬該公司的專職培訓師隊伍（8－10人以上）。
3、有專門的培訓需求分析人員。
4、對培訓師有良好的評價考評體系，並能給予充分的再學習機會。
5、每年公開課授課在150次以上，內訓800天以上。
6、能自行開發課程，且講授的課程不是某一老師的唯一專屬。
7、課件是買的，還是自行開發的，如是買的課程，是否有授權書。
選擇實戰操作或技能培訓的培訓師標準：
1、有大型企業的工作經驗，換過2－3次單位（不宜過多），且最近1－2年仍固定在某單位任職。是從基層成長起來的，工作年限不少於8年。（最好為10年）
2、自己能做培訓需求分析
3、有無使命感、責任心（以判斷他從事培訓事業的企圖）
4、授課、案例是固定格式還是可以根據不同企業進行修改、調整；
5、每年授課的次數以120天為宜，最多不超過200天
6、學習能力強，能積極掌握新理念，並能做客觀專業分析
7、有無參加過專業的培訓師培訓
8、知名度是因什麼而起（避免故意的商業炒作）
五、是否把握培訓實施的「關鍵點」
實施培訓是整個課程體系設計中的關鍵步驟，要注意把握幾個關鍵點。培訓實施階段主要可以分為兩個步驟：設計培訓計畫和實施培訓。
（一）設計培訓計畫
培訓計畫也可以是長期的計畫，例如年度培訓計畫，但這裡主要指一次具體的培訓計畫，其主要包括以下幾個方面：
1、希望達到的結果；
2、學習的原則，例如脫產、不脫產等等；
3、組織的制約，例如部門經理必須參加等等；
4、受訓者的特點，例如新進員工、大學剛畢業、年齡在30歲以下等等；
5、具體的方法，這裡要包括：時間、地點、培訓教材、培訓的方法（例如：講授、個案討論、角色扮演等）；
6、預算，要考慮培訓的種類，內容等各方面因素。
（二）實施培訓
1、確定培訓師。
2、確定教材。
3、確定培訓地點。
4、準備好培訓裝置。例如：電視機、投影儀、螢幕等。
5、決定培訓時間。要考慮是在白天，還是晚上，工作日還是週末，旺季還是淡季，何時開始，何時結束等。
6、發通知。要確保每乙個應該來的人都收到通知，因此最後有一次追蹤，使每乙個人都確知時間、地點與培訓基本內容。
六、「分層級」的培訓效果評估
培訓效果評估可以分四個層級來進行：
1、一級評估，即反應層級評估。主要通過學員的情緒、注意力、興趣等觀察和了解得出他們對培訓的看法和態度。這一層級的評估可以通過調查問卷的形式獲得。
2、二級評估，即學習層級評估。主要了解學員通過培訓學到了什麼。主要採書面測試、操作測試、登記情景模擬測試等評估方法。
3、**評估，即行為層級評估。主要是測定學員在日常工作中是否自覺運用了培訓所學到的知識和技能。主要依靠上下級、同事、客戶等相關人員對學員的業績進行評估來測定。
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