引言：績效考核是現在企業的管理之首道，如何進行績效考核，讓績效考核不流於形式，卻一直困繞著人力資源工作者。難道績效考核就錯誤了嗎？
當然不是，有效的績效管理體系可以更加規範員工的管理，對於員工激勵也是有所幫助的，可見，績效管理體系在落地的過程**現了問題，那麼如何才能搭建有效的績效管理體系就成為企業管理者關心的重點。此時，績效管理體系如何才能有效就成為我們現在目前最需要解決的問題。本文由人力資源專家——華恆智信結合多年諮詢實踐經驗就如何加強並完善新形勢下的績效管理體系做些許**，希望通過對績效管理體系的搭建提出些許合理的建議，供企業決策層參考。
績效考核通常也稱為業績考評或「考績」。是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。
而績效管理體系是以實現企業最終目標為驅動力，以關鍵績效指標和工作目標設定為載體，通過績效管理的三個環節來實現對全公司各層各類人員工作績效的客觀衡量、及時監督、有效指導、科學獎懲，從而調動全員的積極性並發揮各崗位的優勢以提高公司績效，實現企業的整體目標的管理體系。績效管理的三個環節是：制定績效計畫及其衡量標準；進行日常和定期的績效指導；最終評估、考核績效並以此為基礎確定個人回報。
績效考核是企業管理的重要手段，是企業人事管理的重要內容。伴隨著菸草企業用工配制度改革的深入推進，如何建立一套科學合理、公平公正、能調動激發員工工作積極性、主動性的管理制度，成為目前企業面臨的重要課題，是衡量企業能否改革成功的重要標尺。華恆智信分析員根據多年從事人力資源諮詢服務的經驗，就如何加強並完善新形勢下的績效考核管理體系做些許**，希望通過對績效考核管理體系的構建提出些許合理的建議，供企業決策層參考。
一、企業績效考核中普遍存在的問題
華恆智信根據多年的諮詢經驗發現雖然各企業採取不同的績效考核體系，但是在績效考核管理體系的構建過程中仍存在不容忽視的問題，績效管理作用沒能徹底的發揮出來，在績效考核指標、考核流程、績效評價等方面還需要不斷地探索與完善。
首先，績效考核指標的設定存在偏差。我們可以簡單理解為考核指標體系沒有形成統一關聯、方向一致的目標與指標鏈，指標與指標之間缺乏相互關聯的邏輯支援。由此出現了考核體系下設的各級指標與最終所要求的績效目標不相同。
在實際操作過程中，有些工作無法完全量化，導致考核者不能準確評估。與此同時，考核只注重指標、任務的完成，而忽視了基礎管理、服務工作，與企業實際結合不緊密，操作性、實效性不強，無法從深層次上發揮激勵的效能，甚至會使員工產生牴觸情緒。
其次，績效考核流程設定出現問題，溝通不完善。企業在開展績效考核工作時，經常把重點放在成績的統計、填表、公布等淺表層上，而對於績效考核到底考什麼、起什麼作用並沒有詳實的調查研究，也沒有向員工宣傳、溝通到位。有些企業即使查出的問題，也沒有建立績效考核檔案，僅僅是通報、整改，沒有形成有效地反饋機制。
考核結束後，沒有及時與被考核者溝通聯絡，分析問題，查詢原因，共同制定改進措施，導致單位領導不知道員工在想什麼、員工不理解領導為什麼這樣要求，沒有形成自下而上的問題反饋機制和自上而下的問題解決機制，執行力大打折扣。同時，由於績效考核一般到月底或年底兌現，只關注考核結果，事後管理，而忽視了對過程的管理，使績效考核流於形式。
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