績效管理體系考核通常也稱為業績考評或「考績」。是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。
而績效管理是以實現企業最終目標為驅動力，以關鍵績效管理指標和工作目標設定為載體，通過績效管理的三個環節來實現對全公司各層各類人員工作績效管理的客觀衡量、及時監督、有效指導、科學獎懲，從而調動全員的積極性並發揮各崗位的優勢以提高公司績效管理，實現企業的整體目標的管理體系。績效管理的三個環節是：制定績效管理計畫及其衡量標準;進行日常和定期的績效管理指導;最終評估、考核績效管理並以此為基礎確定個人回報。
績效管理考核是企業管理的重要手段，是企業人事管理的重要內容。伴隨著菸草企業用工配制度改革的深入推進，如何建立一套科學合理、公平公正、能調動激發員工工作積極性、主動性的管理制度，成為目前企業面臨的重要課題，是衡量企業能否改革成功的重要標尺。華恆智信分析員根據多年從事人力資源諮詢服務的經驗，就如何加強並完善新形勢下的績效管理體系考核管理體系做些許**，希望通過對績效管理的構建提出些許合理的建議，供企業決策層參考。
一、企業績效管理體系考核中普遍存在的問題
雖然各企業採取不同的績效管理考核，但是在績效管理考核管理的構建過程中仍存在不容忽視的問題，績效管理體系作用沒能徹底的發揮出來，在績效管理體核指標、考核流程、績效管理體系評價等方面還需要不斷地探索與完善。
首先、績效管理考核指標的設定存在偏差。我們可以簡單理解為考核指標沒有形成統一關聯、方向一致的目標與指標鏈，指標與指標之間缺乏相互關聯的邏輯支援。由此出現了考核體系下設的各級指標與最終所要求的績效管理目標不相同。
在實際操作過程中，有些工作無法完全量化，導致考核者不能準確評估。與此同時，考核只注重指標、任務的完成，而忽視了基礎管理、服務工作，與企業實際結合不緊密，操作性、實效性不強，無法從深層次上發揮激勵的效能，甚至會使員工產生牴觸情緒。
其次、績效管理考核流程設定出現問題，溝通不完善。企業在開展績效管理考核工作時，經常把重點放在成績的統計、填表、公布等淺表層上，而對於績效管理考核到底考什麼、起什麼作用並沒有詳實的調查研究，也沒有向員工宣傳、溝通到位。有些企業即使查出的問題，也沒有建立績效管理考核檔案，僅僅是通報、整改，沒有形成有效地反饋機制。
冀雲襄博士—武漢大學中文系科班出身，博士。公文寫作實戰專家，18年在機關、**和大中型企業從事並主管文字工作。原中國經濟導報編審，曾任某廣電系統國家行政機關主任編輯。
現為「天下伐謀諮詢公司」高階合夥人、思維及文學院院長。曾擔任兩家上市公司企劃部總經理、總經理秘書辦主任、辦公室主任。在18年的工作實踐及培訓諮詢中，自己經手的公文寫作稿超過5000副，公文寫作實戰經驗在國內培訓界遙遙領先。
考核結束後，沒有及時與被考核者溝通聯絡，分析問題，查詢原因，共同制定改進措施，導致單位領導不知道員工在想什麼、員工不理解領導為什麼這樣要求，沒有形成自下而上的問題反饋機制和自上而下的問題解決機制，執行力大打折扣。同時，由於績效管理考核一般到月底或年底兌現，只關注考核結果，事後管理，而忽視了對過程的管理，使績效管理體系考核流於形式。
最後、績效管理體系考核評價體系並沒有真正的建立。從上述績效管理流程的分析中我們看出，績效管理體系考核僅停留在考核層面上，沒有形成乙個完整的績效管理評價和應用管理，在結果應用上僅僅是與部門和員工個人的收入分配掛鉤，績效管理體系分析、激勵改善、結果應用等工作做得不到位，未抓住績效管理體系的根本，績效管理體系考核管理的可行性、科學性、實效性等無法評價，導致績效管理考核「做到怎樣就是怎樣」，毫無目標和改進措施，企業的人力資源管理和改革也缺乏資料、素材上的支援。
二、改善績效管理體系的有效措施
改善績效管理體系考核管理體系，是企業保持健康、快速發展的迫切需要。對此，必須在實踐中不斷創新思路，查詢考核難點，以務實、客觀、公正的態度分析解決問題，努力研究制定適合各部門以及各個不同崗位的績效管理體系考核體系，最大限度的發揮績效管理體系考核的作用，不斷提高員工工作積極性，以此來確保企業專案的順利完成。
首先、科學設定績效管理體系考核的指標，注重質與量的平衡。績效管理體系考核需要全體員工共同參與的活動需要充分考慮員工利益和承受能力，建立一套科學有效的考核指標體系，杜絕同一化、公式化，追求個性化、實效性。要對員工崗位、工作能力等進行有效分析，將定量考核指標與定性考核指標、年度目標與月、季度目標有機結合起來，加強部門、員工溝通，合理確定各部門、各崗位的績效管理體系考核指標。
堅持「量化與質化」並舉，對工作績效管理體系可以用數字衡量的，盡量進行量化，並減少在績效管理體系考核中所佔的分值比重，而對企業基礎管理、優質服務、團隊合作、客戶關係維護等不能量化或很難量化的基礎工作，則應從定性上下功夫，在保持穩定性的基礎上，靈活調整考核指標，增加基礎工作的考核分值比重，使考核工作著眼於基層基礎，利於夯實根基，推動企業各項基礎管理工作上水平。
其次、完善績效管理考核的流程，強化雙向反饋機制。建立「考核+反饋」的考核機制，對於增進相互了解，促進工作開展，確保目標任務的順利實現具有重要作用。在實際操作過程中，一是暢通申訴渠道。
傾聽員工呼聲，及時掌握員工思想，對確有偏差的考核進行補救，將可能出現的問題消滅在萌芽狀態，徹底解決員工反響強烈的問題。二是建立合理的溝通環節。績效管理的各個環節，從績效管理指標和標準的制定，考核結果的反饋到績效管理改進，都需要通過良好的溝通來實現。
如果不給員工反映自己想法或意見的機會，很可能導致員工在考核結果不理想時產生不滿情緒，使績效管理收不到應有的效果。三是在績效管理過程中，應當以制度化的形式將績效管理考核的雙向溝通規範下來，並通過不定期抽查、績效管理改進對照等方式對溝通效果做出檢查評價，確保績效管理反饋與績效管理改進落到實處，從而真正實現績效管理體系的作用。四是針對績效管理考核過程中存在的問題，建立糾偏機制，確保考核結果全面、準確、客觀、公正。
最後、完善績效管理評價體制，注重公平公正。將績效管理考核結果與人事管理對接起來，把每名員工月度、季度、年度績效管理評價結果納入個人人事管理檔案，不但把其作為員工獎懲、評先爭優、薪酬福利的客觀依據，而且還要作為職務公升遷、學習培訓、崗位輪換的重要依據，真正發揮績效管理的激勵約束功能。在具體實施過程之中，我們對考核中產生的各種資訊，要作詳實的記錄並備檔，將考核結果通過一定的方式反饋給部門和員工，讓部門和員工及時了解績效管理體系考核情況，發現問題，分析原因，制定措施，持續改進。
總而言之，績效管理考核作為一種先進的管理模式，是對企業員工的崗位履職情況和工作效能進行綜合評估，為員工薪酬福利、職務晉公升、崗位調整等提供基礎資訊。企業管理實際中績效管理考核對於加強企業人力資源管理，增強員工責任意識，提高菸草企業核心競爭力，確保企業戰略目標的順利實現具有十分重要的作用。而績效管理考核貴在科學公正。
只有結合實際不斷總結、探索和完善，才能使績效管理考核發揮應有的作用，從而達到激發員工積極性，提高工作效能，推動企業持續健康發展目的。
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如何構建有效的績效管理體系 安新強 安新強老師介紹 安新強老師，著名績效管理專家，高階人力資源管理師，團隊執行力和領導力專家，團隊職業化訓練師，國際職業培訓師協會高階培訓師，北京大學 浙江大學 中山大學等多所著名大學的客座教授。曾任世界500強企業人力資源總監，積累了豐富的企業管理實踐經驗。安老師在...
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作者 李慧 合作經濟與科技 2013年第10期 提要 績效管理貫穿於整個經營活動，以過程控制為關注點，以實現組織戰略目標為管理手段，不只是注重結果的績效評價。通過績效管理體系的執行，加強績效過程控制，實現組織戰略目標，建立組織戰略目標的遞進式增長，迴圈式上公升的長效管理機制。本文主要分析運用pdca...
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