主講：王雷軍
一、課程背景
績效管理何以成為人力資源管理體系的核心，原因之一就是人力資源管理通過績效滲入到企業的業務與經營之中。
什麼才是績效管理？
我們通常對績效管理的理解就是績效考核，我們習慣於將主要精力放在的績效考核分數的斤斤計較上，而忽略了績效管理的重點在於績效的改進與提公升；我們注重於員工層面績效計畫的制訂、輔導、實施和考核，卻很少與企業的整體績效相關聯，出現員工和部門的績效考核都不錯，而企業經營目標卻沒有達成，甚至出現企業業績下滑的現象；企業戰略目標確定了，卻很難有效的向下分解，以及在執行過程中缺乏有效的計測和監控工具與方法。
績效管理應該是能有效落實企業戰略目標，增加戰略的執行力，讓員工清楚感受到自身工作與企業整體發展的關係，在企業戰略、部門計畫和崗位員工執行之間建立起明確的目標聯絡。通過員工績效的執行和輔導來增強企業的績效實現，同時通過監測重要績效指標的變化，及時修正和調整企業經營目標或採取相應的經營管理措施，使企業的經營管理處於可控狀態，確保企業戰略目標的實現。
二、課程目標
本課程幫助學員分析企業在推行績效管理的過程中遇到的一些現實問題以及如何應對與解決；了解績效管理的核心思想；掌握目標管理、kpi考核和bsc考核法的應用原理，通過實際案例分析與課堂實操練習，掌握kpi和bsc的應用和操作技巧；掌握提取指標的不同方法；掌握績效管理體系的各子系統以及實施的工具與方法；掌握績效面談的技巧以及績效結果的具體應用。
三、授課方式
理論講授＋案例研討＋實戰訓練＋工具指導＋角色扮演＋提問互動
四、授課時間
2天（12h）
五、參訓物件
企業高層管理者、業務和職能部門直線經理、hr經理及績效主管
六、課程大綱
一、企業在推行績效管理的過程中遇到的問題
1、員工：
加薪是在做加法，考核是在做減法。
企業實施績效管理後，員工就再沒拿過全工資。
實施績效管理難道就是為了找出員工的工作差錯然後扣錢嗎？
所以員工在制訂工作計畫的時候，自己容易完成什麼，就寫什麼；
自己容易完成的，權重就設高一點，難度大的就設低一點，即使
完不成，也扣不了多少錢。
2、直線經理：
績效管理本來就應該是人力資源部的事？
每月花這麼多精力忙於績效考核打分，都沒時間做正事了？
部門績效計畫如何制定呢？
指標如何進行量化呢？不能量化的指標怎麼辦？
月底考核時，下屬的考核分數該怎麼打呢？
所以，我可不想做壞人，下屬員工的考核分數差不多，即使有差
距，大家也會輪流坐莊，總體來說都一樣。
3、人力資源部：
為什麼大家都不能正確地理解和對待績效管理呢？
為什麼大家都不支援我們的績效管理工作？
我們給業務部門制定的指標為什麼落實不下去？
為什麼績效計畫表就不能按時交上來?
所以，對於每月的績效計畫與考核，我們也就敷衍一下得了。
4、老闆：
世界上就沒有十全十美的人，考核中怎麼會有人得滿分呢？
考核時各部門、員工的分都很高，企業當期的業績怎麼反而在下
降呢？為什麼實施考核後，工作績效沒見提高？工作中的問題還是沒有
得到解決呢？
為什麼很好的企業戰略就是執行不下去呢？
為什麼實施績效考核後，員工抱怨，中層牴觸，人力資源部委屈，
績效到底還要不要做？
二、重新認識績效管理
1、企業為什麼要推行績效管理？
實現哪四個不一樣？
2、構建績效管理體系的目標是什麼？
3、揭開績效管理體系建設的誤區
戰略層面：績效管理與公司戰略脫節
戰略目標與任務未能清晰的進行指標描述
績效管理的目的及目標不明
公司、部門、團隊與個人績效無法形成聯動等
管理層面：與人力資源其它模組缺乏有機聯絡
績效管理流程、層次不清晰
沒有建立績效監控、溝通和反饋機制
缺乏績效指標體系規劃等
技術層面：績效指標設計專業技術缺乏
人力資源部門對考核方法的支援不夠
在績效管理過程的運作技術缺乏
4、績效管理的發展歷程
5、績效管理的作用
6、績效管理體系的建設流程
（1）績效計畫與指標體系
（2）績效輔導與管理的過程
（3）績效考核與評價
（4）績效反饋與面談
（5）績效考核結果的應用
三、績效計畫與指標體系
1、績效指標制訂的演變過程
（1）德勤能績的考核（有什麼考核什麼）
（2）工作任務與計畫的考核
（3）工作目標考核（mbo）
（4）kpi考核（要什麼考核什麼）——哪些目標對企業影響最大？
（5）kpi+gs考核——關鍵績效指標+崗位職責
（6）bsc考核——從不同緯度更全面的提取kpi
四、kpi考核
1、kpi的匯入
關鍵成果指標
成果指標
績效指標
關鍵績效指標
2、kpi定義的深度理解
kpi是用於評估和考核被評價者績效的可量化或可行為化的系
統考核體系；
kpi體現績效中對組織戰略目標起增值作用的績效指標
通過kpi達成的承諾，基層員工與中高層管理人員都可以進行工
作期望、工作表現和未來發展等方面的溝通。
3、kpi的特徵
具有系統性
可控與可管理性
價值牽引和導向性
4、kpi指標設定的原則
目標導向原則
執行原則
客戶導向原則
5、kpi的提取方法
（1）如何提取kpis
頭腦風暴與魚骨圖法
價值樹法；
關鍵結果領域法；
關鍵成功因素法；
（2）如何提取kpip
**tc的應用技巧
課堂練習：如何通過**tc來提取指標
（3）kci指標如何考量
（4）績效指標詞典如何建立
6、kpi設計七步法
7、kpi的完善方法
運用mbo目標管理法
bsc平衡計分卡技術的使用
運用主基二元法（pfbsc）
pdca績效管理迴圈技術的使用
8、案例分析：某企業的kpi提取
五、平衡計分卡（bsc）
1、平衡計分卡的本質
平衡計分卡模型
平衡計分卡到底平衡了什麼？
平衡計分卡到底要解決什麼問題？
平衡計分卡只有四個維度嗎？
2、bsc匯入七步法
3、戰略地圖的應用
4、平衡計分卡中的價值樹
5、部門bsc的設定
6、崗位還需要適用bsc嗎？
7、bsc與kpi的區別與聯絡
8、什麼樣的企業適合運用bsc
9、案例分析：bsc技術的應用技巧
六、績效管理輔導與實施
1、績效實施十步法
2、指標的定義與型別
3、指標權重的確定方法
4、目標值的確定方法
5、考核週期如何確定
6、考核關係的確定
7、指標評價的依據
8、資料的**
9、計分規則
10、資料的收集
11、績效激勵方案
12、績效考核的方法
13、案例分析：維修車間的績效設計
七、績效反饋與績效面談
1、實施績效面談的作用
2、績效面談的內容
工作業績
行為表現
改進措施
新的目標
3、 績效面談的策略
案例分析：根據不同業績和態度的員工，績效面談該如何進行？
4、績效面談的技巧
績效面談遇到的困難
績效面談的技巧改進
案例分析：績效面談的技巧
八、績效結果的運用技巧
1、人員調整與培訓
2、績效改進方案
3、做好績效加薪
如何構建績效管理體系
學習導航 通過學習本課程，你將能夠 找到績效指標體系開發的三條途徑 明確企業的主要業務流程 學會分解工作指標的三種方法 掌握企業績效文化建設的三大要點。一 構建績效指標體系 1.績效指標設定的指導思想 要什麼考核什麼，考核什麼就能得到什麼 這是績效管理的核心理念之一，也是績效指標設定的指導思想。案例...
如何構建有效的績效管理體系
如何構建有效的績效管理體系 安新強 安新強老師介紹 安新強老師，著名績效管理專家，高階人力資源管理師，團隊執行力和領導力專家，團隊職業化訓練師，國際職業培訓師協會高階培訓師，北京大學 浙江大學 中山大學等多所著名大學的客座教授。曾任世界500強企業人力資源總監，積累了豐富的企業管理實踐經驗。安老師在...
如何構建有效的績效管理體系
作者 李慧 合作經濟與科技 2013年第10期 提要 績效管理貫穿於整個經營活動，以過程控制為關注點，以實現組織戰略目標為管理手段，不只是注重結果的績效評價。通過績效管理體系的執行，加強績效過程控制，實現組織戰略目標，建立組織戰略目標的遞進式增長，迴圈式上公升的長效管理機制。本文主要分析運用pdca...