公務員工作績效主要指公務員在履行崗位職責過程中所取得的成績和產生的效果，它是公務員政治品格、道德素養、敬業精神和工作能力的直接體現和綜合反映。建立完善科學的公務員績效考核評價體系對於貫徹落實科學發展觀，樹立正確的政績觀和加強機關效能建設都具有十分重要的意義。
一、現行公務員考核工作存在的主要問題
(一)考核目的不明確。公務員考核的根本目的是為了開發人的能力和提高人的素質，並通過個人工作績效的提高來促進機關整體質效的提高。縱觀目前公務員考核工作，大多以年度考核為其主要形式，考核結果對公務員的激勵和機關整體績效的提高作用不大。
(二)考核內容籠統空泛。《公務員法》規定，公務員考核主要包括『『德、能、勤、績、廉」五項。從表面上看，每一項考核內容都具有高度的概括性和極大的包容性，是對公務員綜合素質的全面考核。
但是這種概括性和包容性的另一面就是過於籠統空泛，難以體現對不同單位、不同職位、不同層次公務員的不同要求。再則，按《公務員考核規定(試行)》要求，「德、能、勤、績、廉」各單項評價的結果都有4個等次：優秀、稱職、基本稱職和不稱職，但是，什麼是優秀?
什麼是稱職?優秀、稱職與基本稱職之間以什麼為界?則沒有明確規定,自然削弱了考核的準確性和客觀公正性。
(三)考核方法不科學。目前公務員考核通常是年終一次性的集中考核，平時考核大多流於形式或者根本沒有開展，使得年終考核缺乏依據。很多單位都是將群眾測評結果作為考核的主要依據。
有的甚至採取極端民主的辦法，用簡單粗放的一次性公開投票打鉤的方法評出考核等次；更有甚者，少數單位為了避免考核過程中出現矛盾，乾脆不搞考核，實行優秀等次輪流坐莊，將考核激勵手段蛻變為安撫的工具，使考核工作失去了意義。
(四)考核體系不健全。一是在制定個人績效考核指標時，沒有將本單位工作目標與個人考核指標對應起來，並且沒有將單位總體工作目標層層量化，逐項分解；二是制訂的考核指標不合理，往往是計畫沒有變化快，造成績效考核難以進行；三是沒有建立平時考核機制，對於考核物件日常的績效完成情況缺乏必要的考查、監督，造成績效資訊的缺失；四是缺乏有效的反饋改進機制；五是考核結果實用性不強。
二、構建科學的公務員績效考核評價體系的設想
(一)確定考核主體和權重分配
公務員績效的多維性決定了考核主體的多維性。根據《公務員法》、《公務員考核規定(試行)》的有關規定，參照公共部門績效評價模型，可以將公務員績效考核評價的主體分為五種：綜合考評主體、否定指標考評主體、主管領導考評主體、相對人考評主體和自評主體。
綜合考評主體是指機關內外專門從事幹部考核評價的機構和人員，如組織人事部門、社會中介機構等；否定指標考評主體主要是指對「一票否決」類專案進行考核的部門；主管領導考評主體就是指考核物件的直接分管領導。各類考評主體在考評體系中所佔權重取決於考評主體對考核物件績效表現情況的熟悉了解程度。因此，應突出其主管領導和相對人的評價權重，其評價權重不應低於測評權重的50％，相對人的評價權重應不低於30％，自評權重控制在1 0％左右。
(二)確定考核指標結構
1、指標維度，即考核指標的類別。首先要明確本單位年度總的目標任務和重點，然後在此基礎上，將總目標層層分解，這樣得到的指標就成了績效考核的元素，並與單位總體目標相一致。可以將考核指標分為靜態指標和動態指標兩類，靜態指標即公務員考核中一般採用的德、能、勤、績、廉五類；動態指標包括地方中心工作、階段性重點工作、計畫外任務等關鍵事件。
2、指標權重，即各類考核指標在指標體系中的重要程度，它與考評組織的目標和價值取向密切相關。動態指標一般以加分、減分形式計入考評總分，不單獨設定權重；靜態指標中，為突出「重點考核工作實績」和「加強領導幹部執政能力建設」的要求，建議德、能、勤、績、廉分別按2 0％、20％、10％、40％和1 0％的比例確定各自權重。
3、指標等次，即每乙個考核指標的評價標準等級和分值關係。從理論上講，評價標準的等級越多，評價精度越高，但同時，評價標準的等級越多，操作難度也越大。在兼顧評價精度與操作難度的前提下，評價標準等次一般設定4個，可描述為：
優秀、稱職、基本稱職、不稱職，等次分值比例依次為：1 0、8、6、4。
(三)建立反饋改進機制
反饋改進機制包括考核結果反饋、考核結果運用和績效改進。
1、考核結果反饋是指考評主體作出的考核評價結果必須及時反饋給考核物件，使其對自己的績效完成情況和能力素質水平有比較全面而及時的了解。
2、考核結果運用主要是指組織(單位)根據考核結果對考核物件實施獎懲的過程。對公務員來講，考核結果運用的關鍵是要把考核結果與任免公升降結合起來，做到褒有章，貶有據。
3、績效改進建立在績效資訊(考核結果)反饋的基礎上。一方面，被考核個人要認真對照反饋資訊，深入分析自身存在的問題和不足，詳細制定績效改進計畫；另一方面，考核組織或主管領導要及時與考核物件進行溝通交流，如實反映考核中發現的問題，聽取考核物件的解釋、意見和申訴，幫助其改進自身績效；同時，考核組織也應該根據考核情況，反思考核工作中的不足，及時調整和改善評價體系。
（四）考核方法結構
公務員的考核評價方法有很多種，不存在一種普適的「****」，必須多種方法綜合使用。從考核指標的特點和性質來分，可分為定性方法和定量方法。定性方法適用於對一些難以量化的指標如能力、素質、品德等進行考評；定量方法適用於對一些數值類的指標進行考評。
從考核主體與考核物件的互動關係上來分，可分為靜態方法和動態方法，靜態方法包括民主測評、查閱資料、資料分析等；動態方法包括實地考察、個別談話、能力測試等。
三、兩點建議
(一)績效考評必須客觀量化。唯物辯證法認為，任何事物都是質與量的統一，公務員績效也是如此。在一定條件下，對考核物件的數量性、確定性特徵揭示得越充分，則對質的把握就越準確。
在公務員考核中，定量分析是定性分析的基礎，兩者不可偏廢。那麼，怎樣量化呢?實踐證明，在科學的職位(崗位)分析基礎上，其實對每項工作都可用「數字」、「時間」、「行為」表示，或用「數字、時間、行為」聯合表示。
其理由是：如果一項工作能夠用「數字」表示，這項工作肯定是量化了。問題是有些工作專案不能用「數字」表示，此時可用「時間」表示，「時間」是乙個明確的量化概念，要求某項工作在什麼時間內完成，按時完成了就合格，沒有按時完成就不合格；要求什麼時候參加什麼活動，按時參加了就合格，沒有按時參加就不合格，不存在定性或人為的問題。
如果有些工作專案既不能用「數字」，也不能用「時間」設定考核指標，就用「行為」表示。工作要求這個「行為」發生，「行為」發生了就合格；工作要求這個「行為」不能發生，「行為」發生了就不合格。這個界限就是標準，不存在模糊不清的問題。
(二)適時建立績效考核評價的專業機構。公務員績效考核評價涉及管理學、經濟學、數學、統計學、計算機等多個學科領域，是一項技術要求非常高的專業工作，要確保公務員績效考核評價工作不斷深入開展並取得實效，必須建合理、運轉有效的專業機構。從目前情況看，一方面要進揮好本機關內部考核監督機構的作用；另一方面要著手組的績效考評機構，讓專業人才參與對公務員的績效評價，高評價的客觀性和公正性。
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