2023年6月
三、案例分析題（本題共40分，每小題20分）
2．某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司
採用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據員工的表現，將每個部門的員工劃分為a、b、c、d、e五個等級，分別佔10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最後一級，工資降一級，如果有兩次排在最後一級，則下崗進行培訓，培訓後根據考察的結果再決定是否上崗，如果上崗後再被排在最後10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。
主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什麼錯誤，工作都完成的很好，把誰評為e檔都不合適。去年，小田因家裡有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。
老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現在還耿耿於懷。今年又該把誰報上去呢?
請回答下列問題：
（1） 請問財務部是否適合採用硬性分配法進行績效考評？為什麼？
財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，因為：
a、硬性分配法使用的乙個假設是，員工的行為和工作績效整體呈正態分佈，即員工的工作行為和工作業績好、中、差得分不存在一定的比例關係，中的員工應該最多，好與差的很少；
（4分）
b、而財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態分佈，從案例中也可以看出，員工業績之間的差距很小。因此不適合應用硬性分配法進行績效考評。 （4分）
如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，您認為應該注意哪些問題？
為財務部門設計績效考評方案，應該注意以下問題：
明確考評目的； （2分）
根據目標確定考核指標，考評指標要全面，業績指標、能力指標、態度指標都要包括；
（3分）
考核指標的比重分配要合理； （2分）
選擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據某一工作行為發生頻率或次數的多少對被考評者進行評價打分； （3分）
重視績效面談的作用。 （2分）
2023年8月
一、 問答題（本題共20分，每小題10分）
2．企業在對銷售人員進行考評時，應注意哪些問題？
答：（1）公平與開放的原則
（2）反饋與修改的原則
（3）定期化與制度化的原則
（4）可靠性與正確性的原則
（5）可行性與實用性的原則
2023年11月
一、簡答題（第1題10分，第2題12分，共22分）
2.試說明企業對管理人員進行考評的步驟和方法。
(1)企業對管理人員進行考評的步驟：
（a）科學確定管理人員考評的基礎。它主要有兩項工作：確定管理人員的工作要項和確定管理人員績效標準。
工作要項是指工作結果對組織有重大影響的活動或大量的重複性活動，抓住了工作要項就等於抓住了關鍵環節，也就能夠有效地組織考評；由於績效標準是考評評判的基礎，必須客觀化，定量化，具體做法是將考評要項逐一分解，形成考評的評判標準。
（b）評價實施。具體做法是將管理人員工作的實際情況與考評要項注意對照，評判其績效的等級。
（c）績效面談。面談是績效管理極為重要的環節。通過面談使管理人員發揚成績，糾正錯誤，以積極的態度對待工作。
（d）制度管理人員績效改進計畫。績效改進計畫，是績效管理的最終落腳點；計畫應當切實可行、由易到難，要有明確的時間性，計畫要具體，要得到上下級的認同。
（e）改進績效的指導。上下級主管應經常對下屬管理人員工作績效的改進作出正確的指導，並在精神上、物質上予以必要的支援。
(2)管理人員的考評方法。適合管理人員的考評方法主要有：
（a）量表評定法
（b）混合標準尺度法
（c）關鍵事件法
（d）行為觀察量表法
（e）硬性分配法
（f）目標管理法
（g）書面報告法
2023年6月
一、簡答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題8分，共20分)
2、對企業而言，績效考評的結果直接影響員工的薪酬乃至職務的公升遷。因此，研究績效管理的信度與效度至關重要。請您說明什麼是績效管理的信度與效度，並簡述二者之間的相互關係。
評分標準：
信度是指某項測量的一致性和穩定性。 (1分)
績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作績效、工作態度等資訊的穩定性和一致性，它強調不同評價者之間對同乙個人或一組人評價的結果應該大體一致。
(2分)
效度是指某項測量有效地反映其所測量內容的程度。 (1分)
績效管理的效度是指績效管理所採用的特定方法，測量員工的能力與績效內容的準確性程度。 (2分)
一般來說，考核評價的效度高，信度也高，但信度高的考核評價，效度不一定高。
(2分)
2023年11月：
一、簡答題(本題共2小題，每小題10分，共20分)
2、很多人都認為，企業員工的績效管理與績效考評沒有什麼不同，它們無非就是量化考評指標，設計考評表，將員工薪酬與考評結果掛鉤，以調動員工積極性，促進企業的全面發展，您認為上述看法正確嗎？試加以分析。
評分標準：
題目中所表述觀點不正確。（1分）
績效考評是一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價並影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工發展的潛力，以期獲得員工和組織的共同發展。（2分）
績效管理包括績效計畫、實施、考評、總結和改進等全過程，績效考評是績效管理中的關鍵環節，是績效管理的重要的支撐點。（2分）
兩者的主要區別有：
（1）績效管理是乙個完整的系統，績效考評只是這個系統的一部分。（1分）
（2）績效管理是乙個過程，注重過程的管理，而績效考評是乙個階段性總結。（2分）
（3）績效管理具有前瞻性，不僅包括過程的監測，事後的考評，還包括事前的策劃，績效考評主要是事後檢查，回顧過去的成果。（2分）
2023年5月
三、綜合題(本題共2題，每小題20分，共40分)
2、李某是某公司生產部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產人員又有管理人員。該部門的考評方法採用的是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：
根據員工的實際表現打分，每個員工最高分為100分，上級打分佔30%，同事佔70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。
(1)該部門在考評中存在哪些問題？
(2)產生上述問題的原因是什麼？
2、評分標準：
(1)存在的問題：
①考評方法不合適，缺乏客觀標準。對於生產人員和管理人員的考評，應首先將員的工作表與客觀標準相比較，而不能僅僅採比排隊法這一員工之間主觀比較的方法。(2分)
②考評方法不合理。生產人員和管理人員的工作性質、工作過程和結果有著本質的不同，田此，應採用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。(2分)
③無論生產人員和管理人員進行考評時，應以上級考評為主，而不能以同級考評為土，這樣會影響考評的客觀公開性.(2分)
④主管平時缺少與員工的溝通和對員工的指導.績效考評應按步驟進行,這樣才能有效發揮績效考評的作用.(2分)
⑤考評週期不合理。生產人員和管理人員的考評週期不應都為一年,生產人員應相對短一些.(2分)
(2)產生問題的原因是：
①主管李某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理.(5分)
②績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進仝業和員工的共同發展,而比僅僅是為了發放獎金.(5分)
2023年11月
一、問答題（本題共2 題，第l 小題10 分，第2 小題12 分，共22 分）
2、績效管理制度的基本內容
(1)概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業單位中加強績效管理的重要性和必要性
(2)對績效管理的組織機構設定、職責範圍、業務分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、許可權、義務和要求作出具體的規定、
(3)明確規定績效管理的目標、程式和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。
(4)對各類人員績效考評的方法、設計的依據和基本原理、考評指標和標準體現作出簡要確切的解釋和說明
(5)相信規定績效考評的類別、層次和考評期限
(6)對績效管理中所使用的報**式、考評量表、統計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。
(7)對績效考評結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調整、晉公升培訓等規章制度的貫徹實施和相關政策的兌現辦法作出明確規定。
(8)對各個職能和業務部門年度績效管理總結、表彰活動和要求作出原則規定。
(9)對績效考評中員工申訴的權利。具體程式和管理辦法作出明確相信的規定。
(10)對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題作出必要的說明。
2023年5月
2、 簡述進行員工考評的程式？
答：一般是先從基層員工開始，進而對中層人員，形成由下而上的過程。
1、科學地確定考評的基礎(1/確定工作要想2./確定績效標準)
2、評價實施，將工作實際情況與考評標準進行對照。
3、績效面談，通過面談師員工發揚成績，糾正錯誤，以積極的態度對待過去。
4、制定績效改進計畫。改進績效計畫應當切實可行，遨遊明確的時間性，要得到上下級的認同，改進計畫師績效管理的最終落腳點
5、改進績效的指導。切實保證本崗位工作的有效性，應當是考評與被考評者討論的核心問題，上下級主管應當經常對下屬工作績效的改進作出正確的指導，並在精神上、物質上予以必要的支援。
江蘇自考績效管理真題
2010年10月江蘇省高等教育自學考試 05963 績效管理 1 單項選擇題 每小題1分，共25分 在在列每小題的四個備選答案中選出乙個正確答案，並將其字母標號填入題幹的括號內。1.從系統的角度來看，影響員工績效的因素主要有 a.系統因素和個人因素 b程式因素和動機因素 c.知識因素和技能因素 d....
六績效真題歷年自考真題集錦
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營養15 11技能真題答案 1
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