學習課程：如何構建績效管理的評估體系
單選題1.目前，大多數企業採用的評估方式是： 回答：正確
1. a 一級評估
2. b 二級評估
3. c **評估
4. d 360度評估
2.二次考核的思路是： 回答：正確
1. a 在相同的管理層面對員工進行考核
2. b 將員工按能力進行區分
3. c 在相同的部門對員工進行考核
4. d 將員工按業績進行區分
3.依據能力潛力和業績表，下列人員中需要絕對授權的是： 回答：正確
1. a 業績不佳者
2. b 中堅力量
3. c 表現尚可者
4. d 頂尖人才
4.績效管理的出發點與歸宿是： 回答：正確
1. a 分配獎金
2. b 控制員工
3. c 製造差異
4. d 實現企業的戰略目標
5.企業在進行績效評估時普遍要遵循的最基本規律是： 回答：正確
1. a 實行強制性比例分布
2. b 實行淘汰制
3. c 實行強制性分布
4. d 實行絕對量化
6.差額分數分布應用的乙個前提條件是： 回答：錯誤
1. a 對部門進行考核
2. b 對企業高管進行考核
3. c 對部門經理進行考核
4. d 對員工進行考核
7.在進行面談時，應避免： 回答：正確
1. a 調薪、公升級一起談
2. b 對比員工的期望與現實
3. c 談員工的工作能力
4. d 談員工平時表現
8.在績效面談時間安排上看，面談的重點應該是： 回答：正確
1. a 調整氛圍
2. b 總結過去
3. c 協調溝通
4. d 展望未來
9.按照任職資格、能力等方面進行薪級調整的薪酬管理方式是： 回答：正確
1. a 市場工資形式
2. b 職級形式
3. c 薪級形式
4. d 崗位工資形式
10.企業進行培訓管理的目的是： 回答：正確
1. a 追求某種結果
2. b 提公升員工能力
3. c 淘汰員工
4. d 追求企業利潤
11.對於沒有太大潛力但是表現尚可者，企業應該： 回答：正確
1. a 不斷加壓
2. b 予以開除
3. c 予以警告
4. d 保留原位
判斷題12.「271」理論重點強調的是企業應該經常獎勵那些10%優秀的員工。此種說法： 回答：正確
1. a正確
2. b錯誤
13.企業應該每月進行一次民主評議。此種說法： 回答：正確
1. a正確
2. b錯誤
14.在績效面談中，要遵循60%的時間談過去、30%的時間談未來的原則。此種說法： 回答：正確
1. a正確
2. b錯誤
15.企業實行淘汰制的目的是為了實現企業利潤的最大化。此種說法： 回答：正確
1. a正確
2. b錯誤
學習導航
通過學習本課程，你將能夠：
● 了解績效考核的方法與程式；
● 掌握績效評估中強制性分布的處理技巧；
● 了解績效評估中考核分數的處理方式；
● 學會操作運用考核結果。
一、績效考核的方法與程式
1.績效考核的方法
定性與定量
總體而言，績效考核分為定性考核和定量考核兩種。
定量考核是指企業通過運用數學、統計學、計量經濟學等科學方法對經濟現象做量化分析；定性考核是指企業通過高度抽象的描述以揭示事物的本質。
在現實操作中，定量考核存在著一定缺陷，所以考核時需要納入大量的定性評估手段。
kpikpi作為企業績效考核的關鍵指標，具有導向性，對企業發展有著舉足輕重的作用，決定著企業整個組織及個人的發展方向。
述職述職指企業要求管理人員對其一定時間內的工作進行總結與匯報。對企業來說，述職管理是一種很好的考核形式，既可以鍛鍊管理人員的總結能力、溝通能力和演講能力，也是一種相互學習的過程。
通過述職，企業還可以實現計畫質詢與結果質詢的目的。因此，目前很多企業都在推行「企業中層管理人員嘗試述職，高層管理人員必須述職」的考核辦法。
評估（個人）
所謂評估，即上級對下級工作業績、工作能力的大致評價。
目前，大多數企業採用的評估方式是二級評估制，即經理考主管，企業副總再對經理的考核成果進行確認。二級評估的目的是為了杜絕企業中「經理」百分百的話語權，避免滋生腐敗。然而，在現實操作過程中，很多副總一般不會改變或挑戰經理的考核結果，這就使得二級評估制往往流於形式而無法真正杜絕不公。
為了彌補這一缺漏，企業又建立起一套投訴機制。如同法院宣判後會給原告、被告各自上訴的機會一樣，企業也要有一套投訴的機制渠道以解決員工「上訴」問題。
民主評議
民主評議的內容包含管理人員的戰略思維、文化價值觀、溝通管理等。
對管理人員的民主評議是績效考核中很重要的內容部分，可以每年進行一次。
360度考核
顧名思義，360度考核就是指企業讓眾多與被考核者有工作聯絡、接觸的人從不同角度對被考核者做出評價。
值得注意的是，360度考核應該是乙個評估工具，而不是簡單的考核工具。
2.考核的程式
員工自評和主管評價是企業考核的兩大主要程式，也是人力資源部門需要發揮專業性的兩個方面。
真正的考核程式應該是：第一步，員工自評；第二步，主管進行評價，主管通過員工的關鍵事項記錄、管理台賬指明員工問題的所在；第三步，企業經過對員工自評、主管評價的綜合，最終給員工乙個恰當的考核分值。
二、績效評估：強制性分布處理技巧
1.強制性分布的意義
很多人把強制性分布簡單地理解為強制性比例分布，經常僵化地在現實中執行「271」理念。「271」理論體系來自於ge的一種管理思維與方法，主要宣傳企業內部員工「20%是優秀，70%是中等，10%是差」的「271」的理論主張，特別強調企業應該經常淘汰10%差的員工。
強制性分布與強制性比例分布是兩個不同的概念。強制性分布的主要目的是製造差異、製造激勵，而不是為淘汰而淘汰。因此，強制性分布是保證部門之間績效成績公平性的重要手段，也是企業在進行績效評估時普遍要遵循的基本規律。
2.強制性分布的操作技巧
職能人員較少時——差額分數分布
差額分數分布，也稱強制性的差額分數分布，是強制性分布的一種方式，通常在部門人數較少時採用。
差額分數分布應用的乙個前提條件是對部門進行考核。例如，企業的a部門有若干名員工，a部門的績效考核表現為優。這種情況下，企業可以根據差額分數分布原則對a部門制定標準，如a部門所有員工的最低分數必須大於75分，兩兩之差必須大於8；然後，對a部門的員工進行排序，為了使名次最前的員工的分數值不超過100，末尾員工的分數就可能是75分。
這就是一種強制性的差額分數分布。
在差額分數分布應用中，人力資源部門主要有兩個作用：一是確定分值，二是確定分值的分差。
不同表現部門之間——二次考核
【案例】
「78分＞95分」的秘密
a、b部門各有3名員工。a部門經理平時考核比較嚴，年終時，手下3名員工的考核分數分別是80分、79分、78分；b部門經理平時考核標準比較寬鬆，年終時，手下3名員工的考核分數分別是98分、96分、95分。
如果僅以此考核分數作為員工的績效分數，對員工肯定不公平。因此，公司採取了一種辦法：人力資源部門先對a、b兩部門進行團隊考核，並依據考核結果制定相應的強制性分布。
根據考核結果，人力資源部門認定a部門為優、b部門為差，因此把a部門的強制性分布比例制定為「210」，即3個人中有兩個「優」、乙個「中」； b部門的強制性分布比例制定為「111」，即3個人中乙個「優」、乙個「中」、乙個「差」。也就是說，通過排序，a部門考核分數為78分的員工進入中序列，而b部門考核分數為95分的員工進入差序列，即78分高於95分。
案例中，部門經理考核標準不同導致出現系統性誤差，為了修正這一誤差，企業採取了先對職能部門進行考核評估，再對員工進行強制性分布的辦法，使企業達到了相對平衡的考核狀態。這種辦法就是二次考核。
所謂二次考核，即企業首先對職能部門進行考核評估，然後依據考核結果再對員工個人進行強制性分布的考核辦法。二次考核的思路是企業要在相同的管理層面對員工進行考核，即二次考核的物件應該是同級別的員工；二次考核的分配依據是績效係數乘以崗位價值，崗位價值通常由崗位工資來體現。
二次考核也是實行差額分數分布的最好辦法。
公司層面上——二次分配
【案例】
500萬獎金的分配
某企業年終時要將500萬的年終獎金分給a、b、c三個部門。按照企業績效管理規定，獎金是與考核成績掛鉤的。按照強制性分布原則，人力資源部對三個部門的績效考核結果是：
a部門為優，b部門為良，c部門為中。
考核結果出來以後，三個部門的人瞬間**大譁，有暗自高興的，有公然抱怨不公的……於是，公司高層開始找人面談，聽取員工建議。
抱怨獎金分配不公的人反映：「如果完全按照部門的考核係數分配，這是不公平的。因為影響獎金分配的除了與業績相關的績效分數，還有人數。
而現在a、b、c這三個部門內部員工人數並不相同，按照公司實行的強制性分布績效管理原則，人數多的部門肯定就吃虧了。」
聽取了員工意見後，公司高層決定改變考核形式，在公司考核係數分配的基礎上，將各部門權重分配因素也考慮進去。具體做法是：a部門的工資總額是3萬元，b部門的工資總額是4萬元，c部門的工資總額是6萬元。
那麼，a部門的分配權重是部門係數1.2乘以部門工資3即3.6；b部門的分配權重是1×4，即4；c部門的分配權重是0.
8×6，即4.8。因此，三部門的分配權重之和為3.
6+4+4.8，即12.4。
有了部門的分配權重計算結果後，公司把500萬分配到部門，用500萬除以三部門的權重係數之和，再乘以每部門的分配權重得出的結果，即a部門的獎金數額為145.16萬元，b部門的獎金數額為161.29萬元，c部門的獎金數額為193.
55萬元。各部門根據部門的實際人數進行第二次分配。
上述案例中，這家公司第一次分配獎金時只依據人力資源部門的考核係數，難免出現不公；當實行二次分配的原則，即先把獎金分配到部門，然後再由部門分配到個人後，就基本平息了爭議。
由此可知，企業在做強制性分布時，除了平**估考核係數之外，還要考慮崗位職責之間權重分配的劃分，應嚴格按照二次考核、分配的邏輯關係。
三、績效評估：考核分數的處理方式
1.百分比法
目前，很多企業對考核分數的處理方式是百分比法，其表現形式為90分等於0.9、85分等於0.85、70分等於0.7等等。
2.等級劃分法
與百分比法不同，等級劃分法是指企業不再按照分數值對員工進行考核，而是通過劃分a、b、c、d等層級來進行績效考核。目前，國外很多企業都採用這種方法對員工進行績效考核。
3.部門績效與個人績效之間的關係處理
部門績效與個人績效之間的關係，其本質就是二次考核。這種考核方式可以規避不同部門主管其考核標準尺度不一帶來的問題。
如何構建績效管理的評估體系
一 績效考核的方法與程式 1.績效考核的方法 定性與定量 總體而言，績效考核分為定性考核和定量考核兩種。定量考核是指企業通過運用數學 統計學 計量經濟學等科學方法對經濟現象做量化分析 定性考核是指企業通過高度抽象的描述以揭示事物的本質。在現實操作中，定量考核存在著一定缺陷，所以考核時需要納入大量的定...
如何構建績效管理的評估體系
學習導航 通過學習本課程，你將能夠 了解績效考核的方法與程式 掌握績效評估中強制性分布的處理技巧 了解績效評估中考核分數的處理方式 學會操作運用考核結果。一 績效考核的方法與程式 1.績效考核的方法 定性與定量 總體而言，績效考核分為定性考核和定量考核兩種。定量考核是指企業通過運用數學 統計學 計量...
如何構建績效管理的評估體系測試題
窗體頂端 課後測試 測試成績 100.0分。恭喜您順利通過考試！單選題1.目前，大多數企業採用的評估方式是 a一級評估 b二級評估 c 評估 d 360度評估 正確答案 b 2.二次考核的思路是 a在相同的管理層面對員工進行考核 b將員工按能力進行區分 c在相同的部門對員工進行考核 d將員工按業績進...