在中國企業的中國式管理中，99%的企業人力資源績效管理幾乎都只關注在表面的考核打分，幾乎都只關注結果得到的考核分數是多少，幾乎都只關注這種考核結果能獲得多少的績效獎金。幾乎不會有人去關注績效過程的規範和績效結果的改善，於是，績效變成無效就成了中國式管理的最明顯特徵。過去幾年中，我曾輔導過多家企業的人力資源管理提公升專案，這些企業中，績效達到60分的人是「骨幹」，績性能夠達到50分的人是「優秀」，達到40分就算是「合格」了。
那麼，這些「骨幹」欠的40分、「優秀」欠的50分、「合格」所欠的60分就分別是績效改善的重點。但是，大多數企業在這些考核分數出爐後，人力資源部把績效成績單往老闆那兒一放，就會認為績效已經完成了，至於這些差異分數反應了什麼樣的問題，應該怎樣進行改善？什麼時候改善等幾乎就無人過問，直到下次再次發生，然後進入績效無效惡性迴圈。
其實，績效考核關注的是結果，是評估考核物件「把事做到了什麼程度？」，是否做好做到位？是否達成了預訂的績效目標？
但在企業中，真正能夠「把事做好做到位」的人幾乎鳳毛麟角。所以，績效無效的情況就成為眾多企業的績效管理頑症。這時，就一定需要績效物件根據自己績效結果及時做出恰當的績效改善計畫，並限期進行改善和提公升。
改善員工的績效
如何改善員工的績效，是每乙個管理人員都面臨的挑戰。下面我們給出一些體會和建議，希望對管理者們有所啟發 1 用人所長。員工績效不好，經理常常從員工身上找原因，其實，還應該反省一下經理自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發揮出員工的特長。2 加強培訓。通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部...
用360績效反饋計畫改善績效
360 績效反饋計畫自90年代以來迅速為國際上的許多企業所採用，其中幾乎包括所有財富500強中的著名企業，如美國電報 公司 通用電氣公司 ibm公司 殼牌石油公司等等。由於許多企業都將自己所取得的良好業績以及組織目標的達成歸功於這種全新的反饋過程，所以360 績效反饋計畫的概念也很快傳人中國並且在一...
用績效管理留住你的核心員工
我們天天提的人才競爭，實際上就是核心關鍵人才的競爭，企業的核心競爭力實際上就是核心員工在市場上的競爭力，所以選拔 培養 激勵和保留核心員工是一切人力資源管理工作中的重中之重。績效管理體系作為留住和激勵員工的重要手段之一，在核心員工的管理上需要建立起有針對性的管理體系。a企業骨幹流失分析 a企業是一家...