課程總結
現在所有的企業中都存在了各種各樣的問題，這些問題都是在管理的過程中出現的，不管是生產還是銷售企業都是一樣的，如何解決這些管理問題，那就要知道問題的因素出在**。
我們知道一提到人力資源就想起選人、用人、育人一系列的人的問題，各種各種的管理問題也就要用人去解決，企業所有的管理問題都要是用人能解決的麼，如果人存在了問題又怎麼辦呢？
人力資源管理其實就是從管理的角度解決企業的根本問題，比如目標清晰麼，機制是先進的麼，職責明確麼，溝通當中是不是有障礙是什麼造成的等等一些列的問題，那就可以知道了這些問題的本身其實就是人事當中最基本的要素出現了問題，那麼如何解決，這就是我們課程所帶來的實際收益。
我們要解決企業管理問題首先就要有乙個系統的管理平台——專業的高階人力資源管理系統。如何構建乙個專業的hrm系統，以薪酬為例：解決薪酬問題實際上就是解決誰拿多少的問題，如何分配薪酬，我們不能按照人的意願去進行分配，這樣在企業分配中慢慢的就會出現內部不平衡的，構建專業的薪酬分配制度去解決這類問題從人事的管理中就可以得到解決，課上老師會教授一種崗位勞動價值測評，從科學的管理方法中找到解決的方法，構建多種理念結合的結構化薪酬體系更能有效的解決企業分配問題。
從根本上解決企業問題第一我們要有乙個好的制度：好的制度要遵循兩個原則，能用，還能用好。制度要按照企業實際要求來做。如何做制度呢？
首先構建先進的人事機制：有什麼事，設什麼崗；設什麼崗，上什麼人；上什麼崗，幹什麼活；幹什麼活，那什麼錢。企業當中一定要將制度機制先建立起來，然後再定崗定人，最後才是薪酬制度，所以很多企業在遇到問題時總要用錢工資來解決問題，反而忽略了最開始最重要的部分。
構建整體人事系統體系的具體辦法——「hrm整體設計流程七步法」
1、組織優化：崗位要怎麼設？2、定員定編：
崗位要什麼人？3、工作分析：崗位工作規範？
4、崗位測評：崗位勞動價值？5、競聘設計：
崗位人力配置？6、績效考核：崗位工作表現？
7、薪酬制度：崗位報酬給予？
崗位的設定：在設定之前要對現有的企業組織結構做全面的診斷，根據診斷測評的結果對組織結構做出優化和調整。重新規劃部門職責，優化部門職責和重新定位。
對部門的只能做出相應配套的業務流程。崗位的制定要根據企業的發展戰略規劃和戰略思想，像企業的目標、背景發展方向、企業定位等等然後用科學的方法做出崗位業務流程，這樣就可以避免因人崗位人員不穩，企業發展停滯的現象。在制定流程的時候要找出執行的障礙點，發現漏洞和缺失點。
在做出一段時間後，可以縷清企業戰略發展規劃，清楚知道企業核心業務流程，部門職能業務流程，制定出崗位職責分析表，崗位清單簡單明瞭的組織的架構圖。
2、定員定額：乙個企業是否存在人員流動，是否存在人力成本加大，人事部門一直都在解決人員的問題，在企業中是否存在關係戶？人員上崗等一系列不規範的問題，這在企業當中不是個人問題，而是管理問題的缺失，缺少乙個崗位定員定額的制度，按照制度和流程走才能規範出良好的企業狀態。
如何制定？根據崗位職責根據業務流程，在規範的流程中定員定額才能標準化。然後一些企業當中肯定會存在一些個別無法識別的問題，無緣無故的加班成本，一崗多人資源重複無法清減的問題，採用工作日紀實法，能夠有效直接的找到證據。
3、工作分析：運用5w分析法，編寫崗位說明書，嚴格按照標準執行，誰來編寫才有信服力，如何能讓寫的人嚴格執行，執行的標準和原則：員工寫領導審核，然後再由專業的人員作出指導，最後作出規範說明按照執行。
在執行過程中做出監督，一段時間根據各個崗位做出崗位評價，點評制定出標準化的崗位職責測評點評表，這樣以後再注定崗位時，就可以有效的控制。
4、崗位競聘：競聘是增加企業活力與競爭力的有效機制，一定要從公平公開的競聘，消除個人因素的崗位競聘，避免出現不公平的情緒，免除不必要的勞動糾紛，防止企業損失。標準的競聘體系如何建立，怎麼建立，怎麼執行。
5、薪酬設計：勞動者付出有效勞動而獲得的報酬就是薪酬，如何讓薪酬合理，還能設計勞動者更多的勞動換取報酬，這是現在公司對於薪酬控制比較乏力的，首先勞動者的勞動者要被人認可，而薪酬包括了廣義的薪金，非收入性的福利，其他項的待遇，企業的乙個合理的薪酬一定要有這幾個部分包括，企業給員工的薪金待遇是解決員工生存發展及勞動付出多少的一部分，非收入性的福利則是要提高員工對企業的歸屬感和認可程度忠誠度。非他項則是要給予員工也好領導也好更高的追求和成就感。
6、績效考核：在企業當中，我們首先要問乙個問題，考核的目的是什麼？是不斷改進員工的行為偏差，使之更稱職、團隊更優秀，而不是罰！
績效管理是一種管理，是不斷的改進，是幫助是提高，考核是為了提高正能量，績：是成果是結果是目標；效：是效率效能效果，是過程，績效的管理其實就是過程與結果的雙重管理，在績效考核中，往往會出現員工無法量化，斤斤計較的情況那麼構建乙個合理系統專業的考核機制才是企業發展規範的有效手段，hrm是高階管理系統，同時也可是說是末端管理系統，然而很多企業對於考核來講做的總被員工誤解，考核如何標準化，怎麼建立系統？
比如考核關鍵指標，部門考核的量化與員工考核的等級，在考核過程中個人或者是部門是否實現企業價值，在價值鏈中是否有貢獻，考核的過程是漫長的是細節的，要從少到多，從簡到繁逐步完善。
高階人力資源管理是一種管理的藝術，現在的市場競爭機制用人去管已經逐步乏力，構建科學的專業的人力資源系統才是解決企業管理問題的有效直接手段，企業發展是長久的，只有在健全的體制制度，規範的業務流程，科學的執行辦法才能讓企業長久的發展下去，在企業當中乙個企業的工作環境，制度環境才是持久的，企業管理要三分技術，七分環境，人的管理也是要三分技術，七分環境，所以構建乙個好的環境才是重點。
****：0431蔡老師
《高階人力資源管理》課程總結
現在所有的企業中都存在了各種各樣的問題，這些問題都是在管理的過程中出現的，不管是生產還是銷售企業都是一樣的，如何解決這些管理問題，那就要知道問題的因素出在 我們知道一提到人力資源就想起選人 用人 育人一系列的人的問題，各種各種的管理問題也就要用人去解決，企業所有的管理問題都要是用人能解決的麼，如果人...
人力資源管理課程總結
人力資源管理人文法律系 10文秘 1 班陶曉霞 1010502125 學習 人力資源管理 的收穫與體會 這學期學習了人力資源管理這門課，我學到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理 企業面試 企業發展的方面的相關知識。我認識到隨著人力資源專業的發展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提公升，人力資源不...
人力資源管理課程作業
一 單選題 1.4分 績效管理系統的設計包括績效管理制度的設計和 a.績效管理目標的設計 b.績效管理程式的設計 c.績效管理方法的設計 d.績效管理內容的設計 糾錯得分 0設定崗位的基本原則是 設定崗位的基本原則是 知識點 第九章 收起解析 答案b解析第九章 第三節 人力資源績效考評的方法 2.4...