人力資源部招聘培訓崗2023年度工作

工作計畫與展望

集團人力資源部在2023年工作中，取得了一些成績，同時也暴露了一些問題亟待解決。同時，由於目前人力資源部的定位是三家公司的人力資源部，因此我們必須及時發現和解決管理中顯現的問題，這就要求我們在今年的工作中，加強工作的前瞻性，問題分析的系統性和解決問題的全面性。

2023年的招聘、培訓以及員工職業生涯規劃等工作中，如何做到「準確的發掘人、系統的培養人和穩定團隊長期發展，給予員工以歸屬感」，我們都還有很多基礎工作要做，具體計畫如下：

一、招聘與配置

人是生產力中最活躍的因素，這已經成為現代企業管理者的一致共識，如何發現人才、挖掘人才業已成為亟待解決的課題。

通過對去年全年的招聘，發現存在以下幾個問題：

1、招聘的計畫性有待增強。用人部門在提出用人需求的時候，缺乏對招聘後，尤其是人才到崗後系統的使用計畫，有些部門甚至出現過招聘到公司的人一兩周沒有被安排工作，不僅造成了企業人力成本的浪費，對人才的使用也是一種極大的揮霍。

因此，為了解決這一問題，人力資源部在2023年在招聘配置之前，要加強對用人需求，尤其是該部門的崗位工作飽和度、人員長期使用計畫等進行全面考察，如果沒有明確的說明，將嚴格控制人員的進入。同時，由人力資源部和各個部門對所有崗位進行任職資格描述和職位分析，形成招聘和績效考核的依據。

2、招聘渠道的使用和拓展。目前公司依賴的招聘渠道主要有以下三種：一是網路，二是偶爾使用報紙招聘，三是通過行業內的人才推薦。

從使用效果來看，網路招聘的覆蓋面廣，有一定的人才甄別作用，尤其對非技術類崗位的招聘起到了很好的作用，但是也有很明顯的侷限，在招聘專業人才或是緊缺的崗位時幾乎沒有作用，比如專案經理、預算工程師等核心崗位。

報紙廣告作為傳統媒介，比之網路的優勢是受眾面更廣，覆蓋群體更多，傳達更直接，但是因為是「一次性」的傳遞，後續的影響力明顯不足，且一次付出的成本較高。

最後一種渠道是通過行業的推薦，推薦人一般是公司自己的員工或者是員工的一些人脈資源。從目前的效果來看，這是最直接和有效的招聘方式，而且目的性強、針對性高，能夠有效的解決核心技術崗位的人員短缺問題。人力資源部需要完善和加強對推薦人的獎勵，使之成為一種重要的招聘補充手段。

二、培訓與開發

去年完成的培訓課程數量多，參與人數多，但是從實際工作的效果來看，並沒有完全達到預期的效果。

今年將著力解決一下幾個問題：

1、做好培訓需求的調查，保證培訓的針對性

採用問卷或面談的方式收集培訓需求，並與部門經理、總經理溝通

2、培訓講師的選用及課程的設定，保證培訓的效果

3、培訓後續效果的考察，保證員工通過培訓能夠切實提高自己的職業技能或是對公司企業文化、職業道德的認同感。

三、構建和諧的勞資關係，形成穩定的人員團隊，建立人才梯隊

1、勞資關係的構建主抓勞動關係的建立，包括入職手續的嚴格辦理，資料的收集，勞動合同及保密協議的簽訂，並定時與員工進行座談溝通，了解想法，向領導建言獻策。

2、2023年公司的人員流動率過高，從自身原因來講，對於人才的激勵不足，可以提供的發展空間有限，導致了員工思想波動。因此，人力資源部要加快對於員工的激勵機制的梳理和調整，完善職業生涯的晉公升通道。

3、人才梯隊建設。通過對專案部、職能部門的人員考核，確定內部的培養物件，並賦予其更大的工作職責，使其盡快承擔更主要的工作。這需要我們完善梯隊培養人員的選取標準，培養模式與考核辦法。

四、做好人力資源的整體規劃，提公升部門內部的管理水平，加強對部門用人策略的指導以及服務水平。

在2023年中，要深入到生產一線去，了解員工的思想動態以及專案的運作模式，制定適合公司的考核辦法、激勵機制等，充分調動員工的工作積極性。

以上是本人就本崗位工作的一些設想。