招聘流程優化
一、 招聘前的準備工作
1、 人員需求調查
員工招聘是乙個有目的、有計畫的企業行為。首先，公司要明確每次招聘的目的。一般而言，企業招聘的目的有：
1）戰略儲備；2)企業需新增員工；3）填補空缺。其次，用人部門最好能事先規劃好各個階段人力資源的需求狀況，或是由人力資源部門定期做好人員需求調查，保證招聘工作有的放失，有條不紊地按計畫實施。
2、 招聘決策
公司招聘決策的前提是人員需求調查，招聘決策階段，首先要分析招聘的可行性，其次要確定招聘內容及用人要求，即人力資源需求計畫。事先對擬招崗位進行規範的崗位職能分析，招聘決策的正確性就相對較高。
同時，人力資源部還要考慮招聘成本問題。間接成本是指公司內部招聘員工的工資、福利、和其它管理費用；直接成本是指廣告、招聘會支出、招聘**及職介機構收費、員工推薦獎金等。我們要合理分配招聘資金、控制招聘成本，優化招聘渠道組合，權衡招聘成本與招聘效果。
此外，招聘成本問題也涉及到招聘程式的設計和招聘方式的選擇。
3、 招聘資訊的發布
發布招聘資訊應選擇最有效的訊息發布渠道。目前，發布招聘資訊渠道主要包括：招聘會、報刊廣告、職介、人才機構、校園招聘、員工推薦、網路招聘、內部競聘等。
根據招聘職位的不同選擇不同的招聘渠道，在考慮招聘效果的同時，也要考慮招聘成本，而且要考慮招聘資訊覆蓋的範圍，更要考慮招聘資訊能否及時準確地達到目標人群。
二、 招聘中的測試測評
1、 招聘測試設計
招聘設計是所有招聘環節中技術性最強且難度最大的工作。對人才需求的多樣性決定了招聘方式和內容的複雜程度。人才需求的多樣性主要體現在4個方面：
1）職務類別的不同；2）職務級別的不同；3）人力資源需求時間表的不同；4）工作地點的不同。因此，招聘設計必須根據每次招聘的具體情況專門設定。
a、 招聘程式設計
雖然好的招聘程式可以提高人力資源部門招聘工作效率，便於招聘工作的組織和實施，但所有招聘工作效率都存在適用性的問題。例如招聘程式的實用性非常廣泛，但它最適用於招聘普通員工，最不適合招聘高層經歷和特殊技術人才。在進行大規模招聘時，我們主張根據招聘崗位的特點和能力層次的不同分別設計幾套程式。
這樣做才會針對性更強，操作更具體，實施效果更好。
2、 招聘測評方法的組合應用
招聘測試的種類很多，目前比較適用的有4種：心理測試、知識測試、情境模擬、面試。其中，面試是應用做多的測試手段。
它的優點主要突出在兩個方面：其一，適應性強；其二，雙向互動式溝通。
為了提高招聘效果，應該根據實際情況，將多種方法組合應用。有效的組合模式將將極大地提高招聘測評的效果。比如單純的面試，其平均的**效果度約為0.
38；情境模擬的平均效果度約為0.55；假如將兩種方法結合應用，理論上其效果度將達到0.72.
絕大多數招聘均以面試為主，其它方式為輔進行測評方式組合應用。在實際應用中，採用複合式面試技術，並遵循一套科學的標準面試程式，若運用得當，**效果度將在0.63~0.
87之間。如招聘銷售人員
3、 招聘測評標準設計
在評價標準設計時，我們應注意如下4點：
1) 評價標準中的專案指標。專案指標的設計直接關係到測評標準的信度。如果人力資源部做過工作分析，對應聘管理人員該測試那幾個方面，其實是十分容易的事。
問題的關鍵是如何使專案指標具有可操作性。在設計專案指標時，要特別注意3個方面：其一，指標的覆蓋率；其二，指標的可界定性；其三，指標的內涵適中程度。
若某個指標內涵太大，要設法分割成幾個內涵適中的指標；若某個指標內涵太小，則要設法將其合併到其它指標中。
2) 標準的等級設計。在設計評價表示，可把標準等級按3點、5點、7點尺度進行劃分，每一等級賦予一定的評定標準，如將面試成績按優、良、中、差劃分為4個等級。每一項面試內容按照4個等級劃定評分標準。
在評分標準等級的定義描述上，盡量體現等距原則，講究各級之間相互照應，層層遞進，避免幅度較大的跳躍。
3) 將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標準等級予以標度。標度一般有兩種基本形式：
一是定量標度，採用分數形式進行標度，如百分制中的90分、80分等；二是定性標度，如採用「優、良、中、差」或「甲、乙、丙、丁」等字元進行標度。定性標度和定量標度實際上存在著一定的對應關係，可以互相置換。
4) 各項指標的權重設計；專案指標權重就是確定每個評價專案在整個專案指標體系中的相對重要性。把專案的相對重要性用數值表示，就叫專案的權重。確定專案權重的基本步驟如下：
步驟一：先指定專案指標的總體權重是多少，即所有評價專案評價專案的權數之和是多少。這是由設計者認為指定的，為便於計算和轉換，一般指定為1。
步驟二：給各個測評專案指標分配權重。分配原則：
根據工作分析，對該招聘職位中越重要的素質要求，分配權數越大。分配方法：先給最重要的專案給定乙個較大的數值，然後依此比較分配，依此遞減。
具體每個專案給多少權數，就要靠主觀經驗來判斷。
權重分配的好壞，首先，要看總體上是否優化。即：各個專案的權重大小是否恰當的反應了工作崗位對工作人員不同素質要求的相對重要性。
其次，要看粗細程度如何。權重設定得太粗，難以較為準確的反映各專案間的相對重要性。權重設定得太細，又難於把握。
4、 測評的內容設計
大多數招聘設計的內容並不是圍繞測試專案指標進行的。有時有多重內容去測試同乙個專案指標，而有時根本沒有內容對某個專案指標進行測試。為了既簡單又明確，一般我們建議為每個專案指標設計2~3個測試內容。
每一種測試測評方法都有一定的適用領域。為了能充分發揮各種測試測評方法的長處，避其短處，故此對常用測試測評方法作了分析比較：如下圖
三、 招聘後的人事決策
大多數完成以上工作後，一般認為招聘工作已經完結而忽略遺漏了招聘工作中的最後乙個環節----人事決策。招聘決策是前「閥門」，人事決策是最後一道把關的「閥門」。人事決策有如下6個基本步驟：
1）對照招聘決策；2）參考測試結果；3）確定初步人選；4）核查檔案資料；5）進行體格檢查；6）確定最終人選。
人力資源部的資訊是人事決策的基礎。從廣義上講，人事決策可以延伸到人力資源開發與管理方面的決策。例如崗位定員決策、薪資報酬決策、員工培訓決策等。
人事決策對公司內部管理的影響是非常大的，人事決策失誤產生的負面影響持續時間長，調整起來也困難。
為了提高招聘工作的績效，應該簡歷科學化、系統化、正規化的人力資源招聘流程，從粗放式的人力資源管理逐步向精細化的人力資源管理過度。從招聘工作的每乙個環節入手，保證每乙個環節的高信度和高效率。只有這樣，企業招聘工作的效果才能從根本上得到提公升。
人力資源部招聘管理流程
人力資源部招聘錄用流程圖福建 品牌運營 1流程責權單位 個人使用表單說明時間人力資源部人力資源部根據招聘需求發布招聘資訊，資訊發布包括對公司內發布和對社會發布適時人力資源部人力資源部收集應聘者資料。包括內部員工推薦的人員和外部投遞簡歷的人員適時人力資源部 人力資源根據應聘者資料進行履歷分析 初步篩選...
人力資源部流程彙總
1.定崗定編房案報批程式 各單位人力資源部總經理 2.定編外用人員申請程式 用人單位人力資源部總經理 3.定編內用人需求申請程式 用人單位人力資源部 4.新進職員錄用及薪酬確定程式 用人單位人力資源部總經理 依據用人單位需求 組織招聘工作 5.績效考核執行流程 集團人力資源部人力資源部總經理各單位 ...
人力資源部
1 根據公司人力資源發展戰略，制定人力資源規劃 政策並組織實施。2 組織 指導公司各單位機構設定 崗位編制 工作分析。3 負責公司人力資源招聘 配置及勞動關係管理。4 負責公司人力資源培訓 開發管理，開展員工職業生涯設計。5 負責公司管理人員的培養 選拔 考核 考察 任免 調配等工作。6 負責黨員管...