公司人員結構合理性分析
人力資源作為企業的一種核心資源，有必要像盤點其它各類資源一樣進行整體的盤點。人員結構分析則是其中必做的工作之一。人力資源工作的開展建立在人力資源規劃的基礎上，而人力資源規劃很重要一部分資料**便是企業部門結構合理化分析。
本方案從公司整體人力資源入手，通過對公司員工性別、年齡、學歷、工作年限、加班時長統計、離職率、以及所學專業與崗位說明書的匹配度等七個方面進行總體分析和思考，再結合各部門的實際情況，與社會相似行業工種的結構情況進行對比，分析各部門結構合理性。最後，針對各部門的結構情況，對未來招聘及培訓等人力資源工作進行建議。
一、公司整體人員結構分析
（一）性別統計（截至2023年7月10日）
公司截止到2023年7月10日共有員工96名，其中男員工52名，佔總數的54%；女員工44名，佔總數的46%，男女員工的比例為1.18：1。
男女比例基本與中國人口男女比例一致，因此公司的性別比基本處於比較平衡的狀態，並沒有出現某些行業或單位中出現的用人性別歧視問題。
（二）年齡統計（截至2023年7月10日）
公司員工整體結構比較年輕，平均年齡為30.98歲，20-30歲員工45人，佔47%；30-40歲員工43人，佔45%；40-50歲員工6人，佔6%；50歲以上員工2人，佔2%。不同於其他指標，如果在沒有大的組織結構變化的情況下，年齡應當是隨著時間的推移穩步上公升的。
因此，當前較為年輕的人員結構，有利於公司在未來幾年保持發展的穩定性，並且朝著日趨成熟的方向推進。
較為年輕的員工在企業中的所起的作用要辯證的來看。年輕員工具有創造力強，可塑性強，表現慾望強烈，渴望得到承認等特點，公司的人力資源工作一定要對這些積極因素給予合理的引導，提高新員工崗位評價的合理性，做好新員工的崗位培訓工作，同時為員工提供有預見性的職業生涯規劃。
除了上述優點，年輕員工和老員工相比穩定性較差，心裡承受能力和抗壓能力都有一定的差距，還有更加重要的工作經驗上的差距，針對這些問題，除了加強必要的崗位培訓外，建議公司在繁忙的工作之餘，通過拓展培訓、戶外集體活動讓員工適當放鬆，在增強企業凝聚力的同時舒緩壓力。
（三）學歷統計（截至2023年7月10日）
目前公司學歷情況如下：博士1人，碩士33人，大學本科52人，大專8人，高中2人。由此可以看出，公司的整體學歷較高，本科以上學歷佔公司總人數的90%以上。
其中，尤為突出的是碩士及ｍｂａ人員所佔比率高達34%，大大超過了行業平均的碩士生及ｍｂａ所佔比例（11.2%，資料**於中華英才網）。
儘管公司人員學歷處於比較高的水平，但根據職位說明書上的規定，除了前台崗位，其它所有崗位均要求本科以上學歷。因此，對於大專以下學歷人員，人力資源部應鼓勵督促他們繼續學業，早日達到職業說明書要求。另外，對於學歷符合但專業方面有差異的員工，公司應當加強崗位培訓的力度，通過不斷的培訓使其掌握該崗位所要求的專業能力。
（四）工作年限統計（截至2023年7月10日）
和前幾幅資料圖相比，工作年限的統計可以看出，按餅圖的形狀來說是比較均勻和分散的，這說明公司人員處於比較穩定且有規律的增長過程中。截止到09年7月10日，在公司工作五年以上的人數為12人，工作滿四年未滿五年的13人，滿三年的17人，滿兩年的9人，工作滿一年的17人，不滿一年的28人。和前幾年人員平穩增加不同，工作不滿一年，也就是2023年7月10號之後入職的人數為28人，相比下增長幅度比較大，這裡的主要原因是由於2023年業務量激增對於人員數量的必然要求，反映了公司加速發展的態勢。
在工作時間不滿一年的員工中，大部分員工屬於工作時間五年以下，還有剛剛畢業走向社會的本科生及碩士生，符合員工年輕化的發展趨勢。由於新員工有思維發散，創新能力強，渴望表現等特點，所以新員工的不斷加入，是企業新陳代謝，保持活力的必然要求。對新員工的有益指引，將可使他們盡早進入工作狀態創造價值，同時也為公司未來的發展培養合適的人才。
同時，2023年奧運年是公司專案的高產年，目前專案基本上均已結束，如何面對多項授權專案結束後的產品真空期，有效的將此期間增加的人力資源成本轉化為新的企業生產力，是企業所要解決的重要問題。從人力資源部角度來講，當前工作應在招聘上嚴把質量關，控制公司總體人員素質和專業水平；加強培訓工作力度，有目標，有步驟地提高現有人員業務知識和理論知識水平；讓員工更加了解企業發展方向，從而能夠為自己進行更為科學的職業生涯規劃。
（五）加班時長統計（2023年1月1日至2023年7月10日）
此項統計的資料**於公司oa系統加班申請查詢，統計時間為2023年1月1日至2023年7月10日 ，統計有效資料為已審批通過的加班申請。
由圖表所反映出的資料不難看出公司加班時間分配極不平均，大部分部門加班時間低於平均加班時間，同時也更加襯托出個別部門加班時間過長的問題。根據計算，在這7個月左右的時間裡，公司各部門加班時間平均為139小時，其中，加班時間最長的是財務管理部，為494小時，最短的是國際合作部，為2小時。根據市場調查報告顯示，加班最主要的三個原因是：
1.短期內工作量大2.職業特性以及3.
人員配備不足。加班時間儘管會受到很多方面的影響，如領導布置任務的風格；如特殊時期的工作特點；如加班沒有通過oa申請；或如加班時工作效率的影響等等，但該圖表還是可以從一定程度上反映出客觀的加班現象。
從人力資源部角度來講，針對加班現象要具體問題具體分析，根據加班的性質（臨時工作安排/計畫內加班）；加班的必要性（可以在日常工作時間內完成/無法在日常工作時間內完成）；以及加班工作的安排（部門領導要求/自我工作安排）等幾方面來綜合考慮，來決定是否需要調整定崗定編方案，增加員工數量，或者是給部門領導及員工安排適當的培訓，學習時間管理及用績效指標約定員工工作等技巧來改善加班問題。
（六）離職率統計（截至2023年6月30日）
從圖表中可以看到，公司離職人員並不是很多，在離職率比較高的幾個時間段裡，具體分析離職原因，也大多數是因為試用期不合格，或者工作了很短的時間不適應工作環境而離開。公司在各方面和社會其他企業相比具有一定的競爭力，且發展勢頭良好，因此對於員工有比較大的吸引力，這樣就保證了大部分員工的穩定性，尤其是為企業創造價值的骨幹員工。從長期來講，穩定的人員結構為企業不斷發展提供了保障。
從離職率的走向來看，並沒有呈現出太明顯的變化趨勢，唯一可以確定的是從08年下半年開始的金融危機，使社會提供的工作機會減少，因此企業間人才流動率降低，離職率降低，公司的離職率在這一階段也呈現明顯下降趨勢，與社會基本情況相符。
企業的離職人員按照離職性質可以分為主動離職和非主動離職。其中主動離職又包括競爭淘汰、退休、以及人才流失幾種，作為人力資源部在此方面能夠做的最主要的工作就是通過努力，儘量減少人才流失，特別是熟練掌握企業運作流程或專項能力的骨幹員工。在這方面，人力資源部可以採取的有效途徑包括：
1.為員工進行合理職業生涯規劃，讓員工明確企業和自己個人的發展方向，加強企業與員工的溝通；2.賞罰分明，嚴格按照績效指標來對員工進行考核，對優秀員工採取實際的激勵，保證員工的積極性和整個企業的良性競爭環境；3.
提高中層管理者管理技巧，結合每名員工的特殊性，採取不同的管理方式，比如指導、激勵、授權等等。
（七）專業匹配度統計（截至2023年7月10日）
公司整體的專業符合度不是很高，很多部門員工所學專業與職位說明書要求的匹配度都在50%或以下。在這裡不匹配主要指兩方面，一是所學專業的不符合，二是學歷的等級與職位說明書要求的不符合。
儘管從圖表中反映的產品研發部與銷售管理部兩個人數比較多的部門，專業符合度都很高，但實際上從職位說明書上來看，和其他部門不同，這兩個部門對於各崗位的要求大都僅限於是本科以上學歷，而無具體專業要求，這顯然是與兩個部門在公司業務中的重要程度，及所需人才的專業能力所不符合的。因此建議在下次職位說明書調整中，對這兩個部門以及其他沒有具體專業要求的崗位進行適當的修改，為日後的招聘及培訓工作開展提供更有力的方向支援。
對於員工的不同專業背景，我們也要考慮到其有益的方面，在實際工作中，不同的背景，有利於頭腦風暴，集思廣益，對相同的問題提出不同的解決思路和工作，人力資源部應當通過組織適當的活動來鼓勵大家創造出集體智慧型。
二、總結與未來人員結構調整方向
綜上所述，本報告從員工性別、年齡、學歷、工作年限、加班時長、離職率、以及專業匹配度等七個方面進行了資料統計與分析。報告的主要目的在於對公司現有人力資源進行盤點，分析個中存在的問題，並依據此類報告作為未來人力資源規劃、招聘、培訓及定崗定編工作的基礎。此分析報告的下一步工作是結合未來崗位調整後的情況，再深入對於每乙個部門的人員針對上述要素結構進行分析，形成更為有針對性的部門結構合理化報告，對未來的人力資源工作提供有力的資料支援。
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