建立合理的員工編制是每個企業面臨的乙個看似簡單的問題，而實質上，這個問題牽涉企業的戰略規劃、盈利模式、經營目標等，而編制的多少直接影響組織效率、人工成本、企業利潤。很多企業定編時依靠主觀感覺，或者沒有規劃，造**員數量增長過快；或者一味壓縮編制、合併職責；或者控制力度不統一，對重要部門放鬆、對其它部門嚴格限制，造成崗位工作量差別懸殊等等，因此在執行過程中也往往發生變動。
那麼，定編的依據是什麼？如何制定合理的員工編制呢？
所謂定編,就是採取一定的程式和科學的方法,對確定的崗位進行各類人員的數量及素質配備。定編是一種科學的用人標準。它要求根據企業當時的業務方向和規模,在一定的時間內和一定的技術條件下，本著精簡機構、節約用人、提高工作效率的原則，規定各類人員必須配備的數量。
定編與崗位設計是密切相關的，崗位確定過程本身就包括工作量的確定，也就包括了對基本的上崗人員數量和素質要求的確定。
定崗定編的目的是實現「人、崗、事」三者之間的合理匹配，以達到「人盡其才、才盡其用」的目標。這裡最重要的是首先要弄清楚企業要做的「事」。 企業的戰略規劃、經營目標，是對「事」的確定，以企業經營目標為中心，才能科學、合理地進行定編。
定編要做到科學，就是要符合人力資源管理的一般規律，做到「精簡有效」，在保證工作需要的前提下，與同行業標準或條件相同的企業所確立的標準相比較，要能體現出組織機構精幹、用人相對較少、勞動生產率相對較高的特點。
定編要做到合理，就是要從企業的實際出發，結合本企業的技術、管理水平和員工素質，考慮到提高勞動生產率和員工潛力的可能性來確定定員數。
同時，還要考慮企業各類人員的比例關係，。如業務人員與職能人員的比例關係；生產人員與生產管理人員的比例關係；直接與非直接經營人員的比例關係；管理人員與全部員工的比例關係等。
定編的方法主要有以下幾種：
一、勞動效率定編法：
是指根據生產任務和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算崗位人數的方法。實際上就是根據工作量和勞動定額來計算員工數量的方法。因此，凡是實行勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位，都適合用這種方法。
勞動定額的基本形式有產量定額和時間定額兩種。
產量定額的計算公式為：定編人數 = 計畫期生產任務總量/(員工勞動定額*出勤率)
時間定額的計算公式為：定編人數 = 生產任務*時間定額/(工作時間*出勤率)
二、業務資料分析法：
業務資料報括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等等。
根據企業的歷史資料和戰略目標，確定企業短期、中期、長期的員工編制。
三、本行業比例法：
是指按照企業員工總數或某一類人員總數的比例來確定崗位人數的方法。由於專業化分工和協作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定的比例關係，並且隨著後者的變化而變化。該方法比較適合各種輔助和支援性崗位定員，如人力資源管理類人員與業務人員之間的比例在服務業一般為1:
100。
計算公式：
m = t * r
m = 某類人員總數
t = 服務物件人員總數
r = 定員比例
四、按組織結構、職責範圍和業務分工定編的方法
這種方法一般是先確定組織機構和各職能部門，明確各項業務分工及職責範圍以後，根據業務工作量的大小和複雜程度，結合管理人員和專業人員的工作能力和專業水平確定崗位人數的方法。
五、預算控制法：
預算控制法通過人工成本預算控制在崗人數，而不對崗位的具體數量做硬性的規定。部門負責人對本部門的業務目標和崗位設定和員工人數負責，在獲得批准的預算範圍內，自行決定各崗位的具體人數。由於企業的資源總是有限的，並且是與產出密切相關的，因此，預算控制對企業各部門人數的擴充套件有著嚴格地約束。
六、業務流程分析法：
根據崗位工作量，確定各個崗位單個員工單位時間工作量如單位時間產品、單位時間處理業務等；根據業務流程銜接，結合工作量的分析結果，確定各崗位編制人員比例；根據企業總的業務目標，確定單位時間流程中總工作量，從而確定各崗位人員編制。
七、管理層、專家訪談法（德爾菲法）
通過管理層與專家的訪談了解資訊，以確定人員編制。
1.通過管理層訪談獲得以下資訊：
– 下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調整建議；
– **其下屬員工一定期限之後的流向：提公升(部門內和跨部門提公升)、輪崗、離職(自願和非自願)，統計各部門一定期限之後的員工數目。
2.通過專家訪談獲取以下資訊：
– 行業各種崗位型別人員結構資訊(包括管理層次和管理幅度等資訊)。
通常情況下，生產，製造類人員通過勞動效率定編；市場、銷售類人員通過效益定編；科研、開發類人員通過專案定編；技術、服務類人員容國效率定編；管理、只能類人員通過比例定編。
實際運用時可以幾種方法結合使用。如我們為一家集生產、研發和銷售於一身的高科技集團定編時，對生產人員編制通過勞動效率定編法，對銷售人員編制通過業務資料分析法，對研發人員編制通過組織結構、職責範圍和業務分工確定，對職能人員和管理人員編制通過歷史資料與行業資料比例法，同時整體強調預算控制法。
定編的流程通常有兩種，一是從業務人員著手，根據業務人員數量核定職能人員、管理人員數量，最後形成總員工數；另一種是先確定總人數，再確定生產業務人員數量、職能與管理人員數量。
第一種定編流程具體的操作步驟是：
1、明確公司的長期戰略、盈利模式和年度業務目標；
2、確定公司業務人員的人均財務指標，收集公司相關歷史資料及本行業相關財務指標；
3、依據公司年度財務目標、人均財務指標，參考公司歷史資料和行業資料來確定公司業務人員的人數；
4、依據本行業業務人員與職能人員比例，參考公司歷史資料和市場資料，確定本公司的職能人員數；
5、依據本行業業務和職能人員與管理人員比例，參考公司歷史資料和市場資料，確定公司的管理人員數；
6、將業務、職能和管理三類人員數總和，得出企業員工總數；
7、對照其他因素如員工流動性、人工成本等對**員工人數和結構進行再調整；
8、根據前述同樣的原則，將員工總數在各部門之間進行分配；
9、對照企業人力費用預算，如果人力費用遠高於預算，則還需進行對總人數的調整；
10、在企業內進行試執行，對執行結果進行再調整。
如我們為前面所提到的集團定編時其流程如下圖所示：
第二種定編流程操作步驟是：
1、統計歷史營業收入、人力資源成本與人員總量，分析歷年人員總量與營業收入、人力資源成本之間的關係，根據營業收入、人力資源成本投入，計算人員總量。
2、通過統計分析歷史資料與綜合各方面經驗，確定乙個驅動因素驅動量標準。根據此驅動量標準核定生產業務崗位人員數量。
3、通過職位分析，確定其標準職位體系，通過標準職位體系來確定職能人員數量。
4、根據管理幅度等因素來確定管理人員編制數量。
在此要說明的是，由於各企業的情況差別和情況的不斷變化，很難會有乙個所謂「絕對正確、完全適用和一成不變」的編制，它主要還是服從於企業的總體目標要求，在不斷的變化中調整，是個動態的過程。
報告尊敬的領導：
最近與廣漢部分企業的人力資源管理者溝通並結合目前公司的情況，發現一些問題，特向領導匯報。
一、建立合理的員工編制，而編制的多少直接影響組織效率、人工成本、企業利潤。
我們企業是以銷定產的經營模式，所以在車間操作工人上編制有一定的侷限性，但是在管理人員中還是可以進行合理的編制。
組織機構圖
部門職責和許可權
定崗定編
崗位職責和許可權
定級定薪
參考：錦城機械，焊工計件工資按530元/噸進行計算工資。
廣漢包裝廠，調薪是按照崗位工資上調一定比例，績效跟著上調。
天工閥門，工齡工資是按照一年20元進行補貼的。
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