企業如何合理的辭退員工

作為人力資源從業人員，代表與被辭退員工面談，辦理辭退手續是人力資源的職責。但辭退員工並非易事，這需要我們用嫻熟技巧做工具，需要擁有堅實的勞動法律法規知識做後盾，同時也需要具備一定的心理學方面的知識做儲備。

被辭退員工標準的界定

員工之所以應被辭退，大致分為以下三類：

1、給帶來負面效益者：

負面效益包括兩方面，即經濟效益和社會效益。負面經濟效益是指實際運作中支付給他的成本高於帶來的經濟效益者。負面社會效益是指影響名譽者，損害形象者。

2、與文化相違背者。包括違反規章制度，牴觸管理等，違法亂紀接受刑事處罰者。

3、績效低於基本最低要求水平。

員工屬於以上三類的，原則上應該予以辭退或者說做好辭退的打算。但是隨著勞動合同法的實施，對辭退員工有了更新，更嚴格的要求。因此人力資源部門必須合法操作，需要進行相關的技術應對。

具體表現在：

1、明確員工手冊，規章制度等管理制度。制度中應該明確員工在什麼情況下屬於嚴重違反規章制度，損失多少金額的情況下屬於嚴重經濟損失，盡量量化標準。制度要嚴格按照要求通過工會或職工代表大會審核通過並保留相關手續。

有條件的可報送相關勞動部門予以審核備案。

2、在績效考核制度明確的同時，必須保留相關考核證據，考核證據要有當事員工簽字。

3、對不能勝任員工應該履行相關培訓或調崗的過程。培訓，需保留證據，通過請求所在部門經理幫助可以輕易解決培訓要求，但應保留培訓證據。關於調崗，可靈活運用，某些對自己職業生涯有較強計畫性，或自尊心比較強的員工，也許調崗決定一出，他便會主動提出離職。

如此以來，對，對員工乃雙贏。

4、員工入職以來接受的規章制度培訓的簽名證據需要保留。

辭退員工前的準備

辭退員工前的準備決定辭退面談的成效，因此人力資源者應該在辭退員工決定做出後第一時間做好各類前期準備

1、員工檔案的調閱。通過調閱檔案，了解員工在經歷，家庭狀況，收入情況，過去在受到的獎懲，及員工的個人愛好，興趣志向等等。

2、收集員工的績效評估證據。人力資源從業人員必須掌握員工近來的績效情況，同時列舉出該員工績效與要求不符之處。

3、根據國家法律法規做好辭退費用預算

4、書面文書的準備

如何做好辭退

辭退前要公正。辭退的原因一般有兩種：一是原因，如大範圍裁員、組織機構調整等;二是個人原因，不稱職、危害利益等。

對於方面的原因應當向員工做好解釋，並表示日後重新歡迎員工回。對於個人原因的辭退應當做好全面考核，不可偏聽偏信，更不能公報私仇。對於曾經為做出貢獻的員工，應當盡量在本內為其尋找其他合適的崗位，或者推薦到其他。

辭退時要公開。員工辭退應盡量及時公開辭退理由。此外，在被辭退員工離開時應當盡量讓他體面。

辭退後要熱情。許多企業人走茶涼，對被辭退者妄加批評，把許多罪狀統統安到被辭退者頭上。其實不然，員工的眼睛是雪亮的，在職員工會對管理者的處理方式打分。

辭退員工後，不但不應「人走茶涼」，而且應當與辭退人員保持密切聯絡，隨時歡迎被辭退人員吃「回頭草」。因此，辭退員工不看「雞」面看「猴」面，必須重視辭退技巧，不可莽撞行事。