主題描述
小毛在重慶的一家連鎖超市任人事主管，超市裡有一名工作5年的水產員工，兩年前因家庭變故後經常喝酒上班，殺魚時總是把魚的皮肉刮得稀爛，造成顧客的退貨和投訴。小毛找他談過幾次話了，但效果都不好，第二天照樣帶醉出工。同事們都不願意與他乙個班，部門主管也對他失去信心，讓小毛辭退他。
但只要一說到讓該員工辭職，他就馬上又認錯又保證，就是不願意離職，保證書都在小毛的抽屜裡放了一疊了。現在，小毛下決心要辭退他，但出於公司成本的考慮，並不想支付經濟補償金。
請問，小毛應該如何開除這名員工，或者讓其自願離職，才能不用支付經濟補償金？
一、案例分析
在案例中提到：「超市裡有一名工作5年的水產員工，兩年前因家庭變故後經常喝酒上班」。一位員工能在一家單位工作三年，在家庭出了變故後，仍然繼續工作，可以說明這位員工對超市的忠誠度很高。
高忠誠度的員工可以保持企業人員的穩定，高忠誠度的員工是乙個公司寶貴的財富。當然「國有國法，家有家規」犯了錯誤還是要進行處理的，不然企業的制度規定就變成無效了。當然人事小毛也找他談過幾次話了，但效果都不好，是否有可能沒有找對癥結呢？
建議可通過以下幾個步驟來處理該水產員工的問題。
二、解決方法
1、首先，從員工關係出發，小毛應該拜訪水產員工親朋好友，調查了解該員工家庭變故的具體情況，了解是何原因讓該員工遲遲不能轉變心態從變故中走出，是否該員工有心理障礙？可針對調查到的情況，擬定開導及談話的方案。
2、其次，根據調查到的情況，選擇乙個寬鬆的環境（針對該員工經常喝酒，可投其所好，以朋友的身份設乙個飯局），如果能找一兩位該員工的好友一起參加（須提前溝通好開導方案），效果會更佳。通過交談側面介入該員工的癥結，溝通解決方法（如果是心理障礙，則隨後建議其參加心理**，人事這邊也主動安排心理冶療）。同時下一「猛藥」，闡明他現在的情況已經影響到了公司，造成了損失，且有些已經閒言閒語已經傳到公司領導那邊，後果比較嚴重，如果他不能調整狀態，有可能會失去工作，而且按其現有狀態很難找到新的工作。
當然也不能指望一次談話就有可能點醒員工，同時還需做好其他對策。
3、再次，經過談話後，觀察員工狀態是否有改變，如果有改善當然最好，不過不管是否有改變，從維護公司制度出發，都應按公司制度對該員工進行處罰並調崗。比如，可調整到後勤崗位（理貨、搬運等），不讓其與顧客直接接觸。同時，對其平時發生的過失及造成的損失進行整理形成書面檔案，並讓員工簽字確認。
4、如果調整崗位後，員工還是不能調整工作狀態，仍然不斷出現過失，則可以關心員工角度出發，動之以情，曉之以理，勸員工換乙個環境或許對其心態會有幫助，建議其申請離職或停薪留職。同時表明其如果員工申請離職，公司會針則不會對其造成的損失進行索賠。
5、如果員工不願意申請離職，則可按以往保留的記錄，按《勞動合同法》第三十九條中「嚴重違反用人單位的規章制度」或者「嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害」進行辭退，同時針對其過失應由員工本人承擔的損失進行索賠。
三、總結
從乙個公司發展的角度來看，人是根本，合格的老員工往往給公司帶來的更多效益，減少不必要培訓成本與招聘成本。所以在員工有工作過失的時候，公司應該透過現象看本質，去尋找問題發生的根本原因，去真正為員工解決問題，留住員工的心。而不是乙個辭退了事，表面上是解決了當前問題，但實則是傷了員工的心，乙個無法留住員工的心的企業，很難會有大的發展。
附：《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
用人單位可以解除勞動合同前提：用人單位的規章制度不僅內容上要合法、合理而且在程式上要經過合法程式產生。在程式上要應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。
並且履行公示或者告知義務。內容上應合法、符合常理。除名屬於嚴重違反單位規章制度的處罰措施，也只有違反規章制度屬於嚴重的情況下才可以除名，而嚴重的評判標準，應在客觀、公正的法律的框架內來判定；所以單位應該在法律規範內制定規章制度，規定哪些行為屬於一般違紀哪些行為屬於嚴重違紀。
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