辭退員工的操作建議及技巧
一、常見辭退不當有以下幾種情況：
（1）許多企業存在辭退員工時無透明度，被辭退人員走得莫名其妙；
（2）管理者因為私人恩怨開除員工，公報私仇；
（3）剋扣被辭退人員工資時有發生，特別是民營和私營企業；
（4）許多管理者對公司做出了巨大貢獻，可能因為小小的失誤被辭退；
（5）被辭退人員離開公司後，管理者對被辭退人員隨意指責。
二、總的原則是：
（—）辭退前要公正。
辭退的原因一般有兩種：
一是公司原因，如大範圍裁員、組織機構調整等；
二是個人原因，工作不稱職、危害公司利益等。
對於公司方面的原因應當向員工做好解釋工作，並表示以後重新歡迎員工回公司。對於個人原因的辭退應當做好全面考核工作，不可偏聽偏信，更不能公報私仇。
對於曾經為公司做出貢獻的員工，應當盡量在本公司內為其尋找其他合適的崗位，或者推薦到其他公司工作。
（二） 辭退時要公開。
員工辭退應盡量及時公開辭退理由
此外，在被辭退員工離開時應當盡量讓他體面。
（三） 辭退後要熱情。
許多企業人走茶涼，對被辭退者妄加批評，把許多罪狀統統安到被辭退者頭上。
其實不然，員工的眼睛是雪亮的，在職員工會對管理者的處理方式打分。
辭退員工後，不但不應「人走茶涼」，而且應當與辭退人員保持密切聯絡，隨時歡迎被辭退人員吃「回頭草」。
因此，辭退員工不看「雞」面看「猴」面，必須重視辭退技巧，不可莽撞行事。
二公司沒有和員工簽訂勞動合同，公司將承擔的不利後果：
（1）企業會上勞動局的黑名冊。
（2）一般會採證是否存在事實勞動關係,如果存在的話就會按照"勞動法"的條例處理。
（3）要賠償被辭退員工雙倍的工資及補齊他工作期間的社保。
（4）懲罰要看貴陽市勞動局對企業這類的處罰條例。
（5）員工辭退處理不當會直接激化被辭退人員與企業的矛盾，被辭退人會在公司和業內傳播對原公司的不滿。
資料統計顯示，強烈的不滿至少會傳達給25個人，而間接傳播不可估量。
如果被辭退人員從事宣傳、營銷等與**保持密切關係的工作，不良傳播會進一步擴大。
（6）如果矛盾激化到一定程度，會直接導致高階管理人員或具有一定影響力的管理者跳槽到競爭公司或促使其創辦類似公司，無形中為自己增加了乙個「鐵桿對手」。
（7）另乙個重要的負面後果往往被管理者疏忽———內部影響
辭退不當會讓在職員工感到不安全，擔心自己也落到像被辭退者那樣的下場。其他員工很容易對管理者和公司產生不信任感，影響公司的凝聚力。
三、 建議及應對策略：
1. 要與被辭退員工耐心協商，不要把事情鬧大.
2.要與被辭退員工簽訂《自願解除勞動關係協議》，而不是籤《辭退通知書》！
原因及理由：
因為被辭退員工接收公司的辭退通知比簽署協議對他更有利。
具體原因是：
有公司辭退通知,他可申請仲裁,要求支付補償金。
若是違反規定辭退,他還可獲得賠償金。
簽訂協議書,則證明雙方是協議解除合同,他只能獲得補償金。
即使辭退理由不正當,因他已同意解除合同因而無法獲得賠償金.
3.嚴重違紀的員工，用人單位隨時可以可辭退。
因此，何謂嚴重違紀，對於用人單位而言就至關重要了。
4.單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規定。
5．注意保留員工嚴重違紀的事實依據。
6.員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，
但同樣要注意舉證，尤其是對何謂「重大損害」的舉證問題
最好還是有制度依據，在員工手冊或者規章制度中對重大損害的標準作明確規定。
7.單位只要認真記錄該員工：(a)違紀情況；(b)談話情況；
被辭退員工只要達到
(c)多次曠工情況；
(d)三次以上談話記錄。
就可以與該員工解除勞動合同。不用賠償或者補償。
8. 注意辭退員工是由企業負責舉證，且勞動者方提起訴訟是免費的，所以公司應該注意保留證據，防止員工到勞動局誣告。
9.做好被起訴防範工作，決不能讓被辭退員工收集到勞動局需要的證據。
這些證據是：需要證明是本公司的員工的證據,
如：a. 發工資的單據;
b. 廠證.
四最後應履行的手續：
1. 將員工辭退前，部門主管或hr都要跟員工進行溝通，溝通後通常員工都會配合交接工作的。
工作交接清單一定要做詳細，並由承接人和部門主管簽字確認用人單位，有必要給員工提供必要的考核或者證明。
2. 無論是在使用期還是合同期，員工辭退或辭工，企業都有權要求員工交接好工作才給予結算工資。
3.《勞動合同法》第50條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明（即離職證明），並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
4.勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。
5.用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦理工作交接時支付。
6.拒絕交接工作，拒不交出其保管的公司資料，公司可以通過勞動仲裁及訴訟等合法的途徑，促使其履行交接工作的義務。
具體做法：
在做辭退決定前，
（1）先由公司的網管把他的電腦內容全部複製下來。
（2）可以在辭退前的乙個星期，先讓部門另一員工跟他學習，或可以說是共同完成工作任務。
（3）當月工資發放放在離職手續最後一項。
（4）辭退員工時不要2個、3個、10個或成批的辭退，這樣容易讓被辭退員工抱成團，相會慫恿、勾結，協商一致共同對付雇主公司。
（5）辭退員工要有計畫、有預謀、有步驟的開展，不打無準備之戰，否則，會打草驚蛇，偷雞不成蝕把公尺，使公司從一開始就陷入被動挨打的境地。
（6）平時當員工工作中犯錯誤，或造成損失時，注意收集證據。
1. 最簡單明瞭的辦法是：拍照。這個物證在打官司是威力很大；
2. 隨時記錄員工造成的損失和工作中的錯誤，必須形成文字資料備查。
3.多次曠工情況和三次以上談話記錄，必須有其上級主管領導、行政人事專員、負責績效考核的員工等及時、如實記錄。該記錄是文字材料，並要有當事員工的本人親自簽名確認，並附獎懲檔案、通告等。
（7）要對公司主管、高管、人事專員、行政專員進行勞動法、勞動合同法、業務知識、業務能力的培訓，進行案例教學，把一些辭退、招聘員工的技巧和注意事項傳達給公司具體負責人。
（8）招聘、面試、複試、培訓、轉正、任用、日常考核、辭退、開除、員工自動離職等要制定嚴格的流程，必須按其流程辦理，才會不出錯。
（9）不要輕易聘用和解雇乙個員工。招聘：
1.要有人事行政專員面試；
2.要有精通業務的領導親自面試；
3.必須要有1—6個月的試用期，並且，對於特別重要又難得招到合適員工的崗位，在被使用者能接受的前提下，盡量延長試用期，越長越好，建議是3—6個月。
因為，在試用期容易發現問題：能清楚的檢驗乙個人的工作能力、業務能力、思想品質、對公司的忠誠度、是否能接受企業文化、能否接受公司的工資待遇、福利、管理的規章制度，而不是陰奉陽違，伺機跳槽。
具體表現是：
平時工作不積極、經常冷言冷語、經多次催促不簽勞動合同、猜疑領導、越權、挑撥上下級和同事之間的關係、言語大多數都是消極的話、對公司的利益不維護等等。
（10）如果在乙個月的試用期裡，新聘員工拒不簽訂勞動合同的，除是公司特招的稀缺、特聘的關鍵崗位人員外（這種員工籤《勞務合同》），這種絕對不能用！就是他簽訂了「不簽《勞動合同》」的書面說明「，也是後患無窮！鬧到法院，也是用人單位理虧，最終倒霉、賠錢的還是用人單位。
（11）注意：不排除有些不簽《勞動合同》的新聘員工是故意找理由搪塞，目的就是為了幾個月後伺機跳槽，或者為了得到用人單位1個月—1年的雙倍月薪賠償！
（12）招聘和解雇乙個員工，都要有用人的部門出具招聘申請，或解雇說明（要有十足、充分的證據），由行政人事部門調查、研究、評估後，發現招聘或解雇多我們公司沒有任何損害，就可以同意招聘或解雇請求。否則，如對公司會造成損害的，一律拒絕請求！
如何正確辭退員工
企業以正常運營並營利為目的，而人力資源的充分利用是企業正常運營的基礎。但正常的人員流動是企業常態，有主動辭職的，有不辭而別的，當然就有企業主動辭退的。企業單方作出辭退決定後，很可能激化企業與員工的矛盾，所以說正確的辭退員工是hr的一大專業技巧。首先，員工與企業建立勞動關係後，雙方就形成了一種較為穩定...
如何辭退混日子員工
網際網路採集日期 2007 11 26 q 公司由於發展，需要辭退一部分對公司沒有什麼貢獻，每天混日子的人。這些人大多在公司工作滿半年，但是未滿一年。沒有嚴重過失，轉正時候就很勉強，因此也沒有給其辦理保險，現在要辭退，公司怎麼樣做才能把責任和損失降到最低，辭退的程式怎麼走，需要哪些經濟賠償？謝謝了 ...
企業如何合理的辭退員工
作為人力資源從業人員，代表與被辭退員工面談，辦理辭退手續是人力資源的職責。但辭退員工並非易事，這需要我們用嫻熟技巧做工具，需要擁有堅實的勞動法律法規知識做後盾，同時也需要具備一定的心理學方面的知識做儲備。被辭退員工標準的界定 員工之所以應被辭退，大致分為以下三類 1 給帶來負面效益者 負面效益包括兩...