在企業的人事管理系統中，員工的辭退是個重要的環節，也是不容易處理的乙個環節。招聘新員工可以按照程式一步步的走，但是辭退員工可能就沒這麼輕鬆了，若是被辭退的員工都像當初招聘進來那般乖乖聽話，那這事就簡單了。畢竟，辭退對員工來說多多少少有些傷害，這些傷害若是處理不好，就會變成反作用力，對企業的運營，外在形象，現有員工，乃至客戶都會帶來負面影響。
其實，企業和員工之間，充其量也就是合作的關係，合作的長久要取決於雙方之間的利益平衡，當利益失衡時，要麼員工自己走人，要麼企業設法讓員工走人，亦屬常道。
筆者自己有家不大不小的公司，在人事管理上也有過辭退員工的經歷，但從總體而言，處理還比較好，員工的離職或是被辭退基本上對公司業務產生的影響很小，在此總結出幾點小經驗，以供各位同行參考。
崗位設定上的安全措施
人的事情誰都說不清楚，每位員工都有可能突然離職，在每個崗位的設定上，要充分考慮到員工的突然離職的可能性，所以，筆者在每個崗位上都採取備份制度，所有重要專案由兩位員工以上參與，所有的資料、計畫以及對外的所有溝通檔案，均分成三種儲存形式，員工對外聯絡的一切通訊工具，例如手機、電郵，乃至msn都是公司統一劃撥的，離職就全部收回。這樣確保即便是員工突然離職(甚至是突然遭遇不幸)，資料全部都在，並有熟悉此事並保持跟進的同事，把對工作的影響程度降到最低。
堅持每月的談話
員工的突發離職對公司存在較大的影響，並且事後很難彌補，只有從提前預防的角度來解決。其實，稍有經驗的人事主管，完全可以從員工的談話中發現出打算離職的苗頭，提前做好相關的工作，緩解員工離職帶來的問題，盡可能的控制員工的突發離職。可惜的是，絕少有企業的人事部門能做到每月與每位員工的談話。
我的公司小，員工總數也少，人事部門完全可以做到這一點，溝通可以消除員工的疑慮和一些誤解，緩解其對公司對同事的一些負面情緒。最主要的是，提前發現員工離職的可能，要麼進行勸說，要麼趕緊進行相關方面的轉移。做到對打算自行離職的員工提早發現，再進行主動鎖定。
繞圈子進行辭退員工
對於一些沒法給公司帶來利益，或是有損公司利益的員工，那是務必要乾掉的，但是也不好直接辭退，這很容易導致被辭退員工的怨恨。出去以後想方設法對老東家進行打擊報復。並且，幾乎所有的被辭退員工都會一定程度上的與在職員工保持一定的溝通和聯絡，若是被辭退員工是被趕出去的，必然會對在職員工進行一些負面資訊的傳播和鼓惑挑撥工作，這對穩定在職員工的情緒是很不利的。
在這個問題上，筆者是採取曲線辭退的辦法，讓人事部門幫其尋找乙份較為合適的工作，再由人事部門某位專員的私人身份把這個新工作的資訊提供給目標辭退員工，以公司即將人事調整為前提，以私人幫忙的角度推薦給這個新工作，稍微有點腦子的員工，也能算的出來，這是公司在給面子給台階，乾脆就坡下驢，走的風光一點，這樣一來，所有的員工都是自願離職的，我沒有硬性開除一位員工。
離職後的管理
不管是員工自行離職，還是被曲線勸退，離職員工還會多多少少與老東家有一定的關連性，尤其是與公司客戶和現有在職員工群體都有一定的接觸和影響力。激化他們是件很傻的事情，為了避免離職員工毫無顧忌的對公司產生負面影響，對已經離職的員工也要進行管理，筆者所採用的管理手段有以下幾點：
每年在離職員工生日時，給其寄送生日卡片，感謝他在本公司任職其間為公司做出的貢獻。
舉辦歡送宴會，贈送紀念品，讓人家風風光光的出門，也就是給人家留出足夠的台階。
在公司舉行年度聚餐，外出遊玩等活動時，邀請部分重要的離職員工前來參加。等於說是還把這些員工視做公司的一部分。這點很能讓離職員工感動。
在公司會議上表彰已離職員工的所做出的貢獻，絕不能攻擊已離職的員工，因為這些話遲早會傳到離職員工的耳朵裡去的。
有意的返聘離職員工，那怕只是返聘了一位員工，其影響意義是不一樣的。
建立員工牆，所有員工的**和姓名都在上面，即便是不在公司了也不取下來。
綜上所述，我個人對員工辭退這個問題上，是盡可能考慮到被辭退員工本身、其他在職員工和公司客戶等三個方面，力爭把負面影響降到最小。並且，辭退員工的很多問題必須通過提前預防提前籌畫的角度來處理。畢竟，每位員工都存在突然離職或是被辭退的可能，員工離職之後的所引發的許多問題是沒法有效處理的，只有通過預防解決。
我可以隨時把任何乙個員工辭退，或者說任何乙個員工隨時離職都不會對業務產生影響，若是不能辭退某位員工，那我寧可不招聘他進來，無論如何，所有的員工一定要處在可控的範圍內。
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