目錄一、陝西匯盛昌集團公司考核規則
二、陝西匯盛昌集團公司各類人員的考核表
1.定性指標考核表---考核表1
1.1甲類人員定性指標評分表----考核表1-1
1.2乙類人員定性指標評分表----考核表1-2
1.3丙類人員定性指標評分表----考核表1-3
2.定量（效果）指標考核表2
2.1例：總經理對直接下屬定量指標考核表----考核表2-1
2.2例：常務副總對直接下屬定量指標考核表----考核表2-2
2.3例：行政部
2.4例：理財部
2.5例：人力資源部
2.6例：市場部
2.7例：技術部
三、考核評分計算表----考核表3（建議）
1.甲類人員考核分計算表---考核表3-1
2.乙類人員考核分計算表---考核表3-2
3.丙類人員考核分計算表---考核表3-3
四、考核分彙總表---考核表4
1.月度（季度、半年度）各崗位考核分彙總表---考核表4-1
2.年終各崗位考核分彙總表---考核表4-2
五、各崗位考核主體對照表---考核表5
六、考核指標、考核權重對照表
1.定性指標權重對照表----6
1.1甲類人員定性指標權重對照表---考核表6-1
1.2乙類人員定性指標權重對照表---考核表6-2
1.3丙類人員定性指標權重對照表----考核表6-3
2.定量指標與計算標準對照表---考核表7
2.1營銷人員定量指標與計算標準對照表—考核表7-1
2.2物流部門定量指標與計算標準對照表—考核表7-2
3.效果指標對照表---考核表8
公司考核規則
第一章總則
第一條公司員工的考核目的
1. 對員工在一定時期內擔當職務工作所表現畜類的能力、努力程度以及工作實績進行分析，作出客觀評價，把握員工工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓的方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；
2. 保障組織有效執行；
3. 給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科學管理的公正和民主，激發員工工作熱情和提高工作效率。
第二條考核用途
人員考核的評定結果主要有以下幾個方面用途：
1. 合理調整和配置人員
2. 職務公升降
3. 加薪與獎罰
4. 員工的教育培訓、自我開發與職業生涯設計。
第三條考核原則
1. 定性考核和定量考核相結合的原則
2. 上級考核與下級（同級）考核相結合的原則
3. 工作結果與崗位目標相結合的原則
4. 不同崗位與不同權重相結合的原則
第二章考核物件和考核週期
第四條公司全體員工均參與考核
第五條考核分為月度考核、季度考核和年度考核
1. 月度考核:月度考核是對被考核者每月內的工作績效、工作態度和工作能力進行考核。月度考核的結果與月度獎金直接掛鉤。
2. 季度考核：季度考核是對被考核者每季度內的工作績效、工作態度和工作能力進行考核。季度考核結果與季度獎金直接掛鉤。
3. 半年度考核：半年度考核是對被考核者在半年度內的工作績效給予評價，並統計、彙總各月或各季度績效考核的得分後，得出被考核者半年度績效考核的最終得分。
4. 年度考核：年度考核是對被考核者在年度內的工作績效與獎懲情況給予評價，並統計、彙總各月或各季度績效考核的得分後，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。
第六條各部門的具體績效考核的時間安排由人力資源部負責通知和組織。
第三章考核辦法、考核主體、考核指標與考核權重設計
第七條考核辦法是指針對被考核物件所採取的考核方式、考核主體、考核指標和考核權重。考核主體是指對被考核物件進行考核的人，各崗位的考核主體對照表（見考核表5）
1. 由於日常工作中被考核物件的工作性質不同，其工作業績的表現形式也不同，因此對於不同的被考核物件，考核方法也應不同。
2. 考核採取兩級考核辦法，即就某一崗位而言，分別由直接上級和直接下級（同級）對其考核評分。
3. 根據員工的工作性質，對部分員工實行月度考核，對部分員工實行季度考核或半年度考核。
第八條人員分類及其考核標準的設計：全體人員的考核指標根據考核指標的性質被分為，定性指標，定量指標，效果指標。公司對不同級別的員工考核的側重點不同，因此考核的評分標準也不同。
1.考核必須依據被考核者的級別確定相應的評分標準，評分標準分為甲類人員，乙類人員和丙類人員三種評分標準。
甲類人員：例：管理者代表
乙類人員：
丙類人員：
2.各類人員考核指標的設計
①定性指標設計
1） 甲類人員的定性指標有：工作態度、計畫能力、組織能力、培養下屬能力、溝通協調能力、改善創新能力（見考核表1-1）
2） 乙類人員的定性指標有：責任心、積極進取、忠誠敬業、組織紀律、服從與執行、服務態度、團隊協作、發現問題與解決問題的能力、專業知識和技能（見考核表1-2）
3） 丙類人員的定性指標有：責任心、積極進取、忠誠敬業、改善創新能力、服從與執行、服務態度、團隊協作、發現問題解決問題的能力、專業知識和技能（見考核表1-3）
第九條考核權重的設計:月度、季度、半年度或年度定性考核中，被考核人的直接上級與下級（同級）所佔的比例為5:5.
各類人員或崗位的定性指標權重和定量指標的權重應有所不同具體的設定由公司的決策層討論決定。
第十條考核表的設計
第一級是定性指標考核評分表
第二級是考核分計算表
第**是崗位考核彙總表。
第四章考核程式
第十一條被考核者分別由直接上級和直接下級（同事），對其定性指標進行考核評分，
第十二條人力資源部在規定時間內收集定性指標考核表，統計得分。
第十三條人力資源部分別統計填寫月度（季度、半年年度）各崗位考核分彙總表和年終各崗位考核分彙總表，再根據員工的最終考核分和考核期內績效獎金總額，計算每個員工的月度、季度或半年度、年度應得獎金，並把計算結果交由財務部，以便年終一次性發放獎金。
第五章申訴及處理
第十四條被考核人如對考核工作或結果有重大異議，可以向主管經理或人力資源部提出申訴。
第十五條人力資源部會同部門主管對被考核人的申訴意見進行調查核實，重新核算，重新核實的考核分即為最終考核分。
關於績效考核工作的建議
尊敬的公司領導 自公司2014年實行績效考核制度以來，一直採用傳統紙質打分 人工統分的形式進行考核。但就前幾次考核情況來看，此考核存在很多不合理因素，並沒有客觀公正的體現出員工的工作程度，大大降低了員工工作積極性。現綜合部建議，由資訊科技部主導全公司的績效考核事宜，綜合部協助，建立現代化企業績效考核...
關於績效考核管理制度的建議
為了實現公司對員工的考核要從多方面 多角度著眼，進行立體的 多維的考核，改善員工的工作表現，在實現公司經營目標的同時，提高員工的滿意程度和成就感，最終達到公司和個人發展的 雙贏 我建議採用績效考核的管理制度。績效考核主要從員工的品德 能力 工作態度 工作業績以及個性適應度五個方面進行全面的考核。績效...
關於績效考核的合理化建議
建議四 職能部門考核難的問題還可以通過交叉互評考核的方式的進行，每月由考核小組提交職能部門的得分，雙方監督，相互考核，讓在潛在對立關係發揮到考核中去，既對考核結果有利，也利於發現問題，解決問題，當然，之前公司也嘗試過這一考核方式，我認為是方法也沒有找對路，要麼加深矛盾，要麼抱成一團，因而走向兩個極端...