孟子曰：「天時不如地利，地利不如人和。得人心者得天下，失人心者失天下」。
兵法曰「用兵攻心為上，攻城為下」從古至今，長治久安的效果，必須依賴人心。人的管理是企業管理重點核心，人才是生產力，對待員工的激勵，正是在經營人心。
就本月情況分析，個別具備考核權的職能部室在一線員工甚至管理層中四面楚歌，在員工情緒方面起了反作用，就此，提幾點我的個人看法：
一、考核應準確無誤的傳達。具備考核許可權的職能部室，不能夠及時將當日考核意見準確無誤的傳達到被考核人，因時效性侷限，往往造成月末彙總時糾紛。例如：
對離心機工部的負公差考核，連續兩月不能當班準確不拖延的傳達給值班主任或輪班班組，造成月底怨聲載道，同時沒有及時制止遏制不良操作導致的影響，未能實現產能效的最大化，僅僅是為了考核而考核。我個人認為這是乙個制約點，針對這種情況，應制定出第三方監督部門。要求考核單可以24小時內下達，並具備三方簽字。
二、考核標準的不知情。對於考核標準制度，未能工部張貼及培訓，個別員工對待制度毫不知情，對待考核不疼不癢，考核重直接辭職，考核輕，不起作用。體現在工資分配上顯示出嚴重的不合理性，員工難以理解又不敢多問。
這種情況建議，停產檢修期間，具備考核許可權的職能部室制定培訓計畫，要求各個工部全員參加，不要求熟記硬背，至少與本崗位有關聯的kpi（關鍵績效指標）要做到心中有數。工部內也要有相應的獎罰制度，並要求集體討論通過，在分配工資時要有辦法可追尋，嚴禁拍板定磚一錐買賣，胡編亂造，理由一致獎罰不等的現象再次出現。
三、考核金額與員工薪酬掛鉤比例不合理，考核的結果同員工薪酬掛鉤是有必要的，但如果掛鉤比例太大，而員工又沒有從內心認可，因為風險太大，員工對考核便失去了興趣，造成多餘擔心；而掛鉤比例太少，沒有激勵性，員工無所畏懼。有些部室只是一味提高考核，小題大做，考核獎勵金額巨大，針對這種情況，上月已上報領導，要求標準超過200元必須簽字經部長簽字批准，但個別部室仍舊一意孤行，雖加大了考核力度但在未見明顯成效的基礎上失去人心，嚴重的挫傷了員工士氣，造成對生產的一系列負面影響，不能實現員工績效的最優化。
四、新規章制度辦法的制定員工往往無從得知，考核後仍不知標準。當宣布開始實行新的績效考核方案時，員工往往會表現出不適應、不配合、甚至相牴觸心理，好像一提到績效考核，員工就以為是約束和控制他們的手段，具備考核許可權的職能部室就會想到繁瑣細碎的考核程式、苛刻的考核制度，從而加劇導致了緊張的情緒。因此，在前期職能部室制定相關制度至少要求被涉及到的考核物件代表或負責人應有討論過程，並能夠結合方面考慮因素均衡的制定，而不是管理者高層之間的拍板定義。
這是不利於員工建設不利於生產高效執行的錯誤方式方法。績效考核是企業人力資源管理中的重中之重，制定合理方式正確可以提高員工的業務水平，激發其工作熱情，確保工作的高效執行，反之會起到不進則退的效果，是不利於企業的長遠發展的。
五、下達考核部門不夠嚴實細精，不夠慎重嚴謹。作為具備考核權的職能部室，手握員工利益的生殺大權，事無鉅細，每個環節每個細節都要求精益求精，關於考核上的任何紕漏都是不允許的，首先這是工作態度嚴肅認真的問題，其次是乙個關乎管理者自身的職業修養和素質的問題，自以為是不能虛心接受別人的意見和建議促進自身提高的問題，以及自我批評的問題。本月上報的考核，在之前屢次強調對涉及到員工切身利益的事要仔細認真，多考慮，多權衡，不能以不知道不明白為理由胡編亂造人員考核。
本月起不再重申類似問題，一律按每處20元倒扣考核人。身為職能部室考核權人員，不能以身作則做表率，在多次強調後仍不改正，嚴重失勢於員工的信任，對生產發展和管理建設都是弊病。
六、綜上所述，針對本月考核給出我個人的幾點意見，維護員工利益才能創造企業能效最大化實現雙贏。企業生存以人為本，員工績效以正確的引導正確的途徑採取正確的方式方法來實現最大最優，考核不僅僅是衡量，更是找問題，解決問題，還有預防的功效。為了考核而考核，不如不考。
綜合辦人力資源
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