a1福利：福利的含義有廣義和狹義之分，我們所說的福利一般指的是狹義的福利，是指企業為滿足勞動者的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及家屬提供的各種保障結合、補貼、服務及實物報酬。
a2薪酬管理：。
a3醫療保險：醫療保險是為補償疾病所帶來的醫療費用的一種保險。職工因疾病、負傷、生育時，由社會或企業提供必要的醫療服務或物質幫助的社會保險。
b1工作分析：工作分析又稱為職位分析，崗位分析工作分析是對各類工作崗位的性質任務、職責許可權、崗位關係、勞動條件和環境，以及擔任本職位員工應具備的資格條件進行的系統研究，並制定出工作說明書等崗位人事規範的過程。
b2甄選：所謂人力資源甄選，是指組織運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑑別和考察，區分、評估其人格特點和知識技能水平，**其未來工作績效，從而挑選出企業所需要的、恰當的職位空缺填補者。
b3績效：指乙個組織為了達到目標而採取的各種工作行為、表現及其結果。分為組織績效和員工績效。
a1人力資源規劃的分類：
人力資源規劃分為兩個層次：戰略層次的總體規劃和戰術層次的各項具體的業務計畫。人力資源的總體規劃是有關計畫期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。
各項具體業務計畫包括：補充計畫、配備計畫、使用計畫、退休解聘計畫、接替和提公升計畫、培訓開發計畫、職業生涯計畫、薪資激勵計畫、勞動關係計畫等。
a2勞動關係的含義和其相關的制度：
勞動關係是指勞動者與用人單位在實現勞動的過程中建立的社會經濟關係，是現代社會最重要的社會經濟關係之一。·
勞動關係管理制度是指用人單位根據國家法律、法規制定的，並根據本單位實際情況，在組織勞動過程和進行勞動管理過程中的辦法、規則的總和。包括勞動合同管理制度，勞動紀律制度，勞動定員定額規則制度、勞動崗位規範制度制定制度、勞動安全衛生制度等等。
a3工作分析的方法：
工作分析的方法有如下幾種：
1. 工作實踐法指的是工作分析人員直接參與所研究的工作由此掌握工作分析所需要的第一手資料的一種方法；包含準備、實踐和結束三個階段。
2. 觀察法是工作分析人員通過對職位活動績效進行系統觀察而獲取職位要素資訊的方法。
3. 訪談法是只工作分析人員就某乙個職位或職務面對面的詢問任職者、主管及專家等人對工作的意見或看法。
4. 問卷法是由工作分析人員根據工作分析的目的、內容等，設計一套工作分析結構性調查問卷，由任職者或工作分析人員填寫後**整理，提取出工作資訊。
5. 關鍵事件法由美國心理學家約翰·弗蘭納根提出，是對完成工作的關鍵行為進行記錄，並選擇其中最重要和最關鍵性的部分進行評定的方法。
6. 工作日誌法是指由任職者工作本人按工作日誌形式，詳細記錄自己的工作內容，同時還記錄各種相關的事宜，然後在此基礎上進行綜合分析。
b1績效考評的方法：
績效考評方法必須根據企業組織的型別、工作性質及考評物件的特點來選用。一般有：
1. 比較法 （1）直接排序法 （2）交替排序法 （3）配對比較法 （4）強制分布法
2. 量表法 （1）等級鑑定法 （2）行為觀察量表法 （3）行為錨定量表法
3. 關鍵事件法是指通過對被考評者在關鍵工作中極為成功或極為失敗的事件的觀察和分析，來判定該員工在類似事件或介於關鍵事件與非關鍵事件之間的行為和表現。
4. 評語法是指由考評者用描述性的文字表述員工在工作業績、工作能力和工作態度方面的優缺點，以及需要加以指導的事項和關鍵性事件，由此得到對員工的綜合考評。
b2處理勞動爭議的順序：
根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的有關規定，結合工作的具體實際，企業勞動爭議勞動仲裁的處理工作按下列程式進行：
a1影響考評準確性的因素有哪些
1) 考評者與被考評者因素
考評者的個性特點、態度、智力、價值觀、情緒、內隱的考評指標體系，以及與被考評者之間的關係都會對考評產生影響。考評者與被考評者之間的工作情況及其職務特點與要求的了解程度等，也會對考評結果產生重大影響。
2) 考評系統
考評系統的影響因素主要是指考評方法、指標體系、考評標準和考評程式等方面的影響因素。第一，考評方法缺乏客觀性；第二，科學的績效考評系統難以建立，考評指標體系隨意性大，沒有適當的評分標準，影響和限制了績效考評的有效性；第三，績效考評標準中存在一些難以量化的因素，如工作態度、協作關係、事業心等；第四考評程度是否嚴密、考評週期是否合適以及考評方案是否傳達、講解給有關人員，也都會影響考評的實施和預期結果的實現。
3) 考評的環境
考評的環境主要包括：組織考評的配套制度是否健全；企業民主參與程度；組織高層對考評的重視程度；考評的實施中是否有專人負責；有沒有乙個積極向上的文化特徵等，這些環境因素對考評也存在很大程度的影響。
a2如何對應聘者進行心理評測及包含的內容
心理測試起源於實驗心理學中個別差異研究的需要。包含以下幾個方面：
1) 職業能力傾向性測試該測試一般用於測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力。通過測試可以有效測量人的某種潛能，從而**他在某職業領域中成功和適應的可能性，或判斷哪項工作適合他，一般包括普通能力傾向性測試、特殊職業能力測試，心理運動機能測試。
2) 個性測試是指乙個人自身所具有的獨特的、穩定的對現實的態度和行為方式，它具有整體性、獨特性和穩定性的特點。對應聘者個性測試的目的是尋找人的內在性格中某些對未來績效具有**效用或是工作與之相匹配的特徵。一般有自陳式測試和投射法測試。
3) 價值觀測試該測試可以深入了解應聘者的價值取向，作為甄選錄用的補充性依據。
4) 職業興趣測試職業興趣反映了乙個人想從事某種職業的願望。
5) 智力測試 (iq) 智力水平的高低直接影響乙個人的工作情況。
6) 情商測試（eq） eq對於乙個人的成功也起著關鍵性作用。
a3如何去做工作分析
1) 準備階段準備階段的主要任務包括：了解情況，確定樣本，建立與各種資訊渠道的聯絡，設計崗位調查方案，組成工作小組，確定調查的範圍、物件和方法；
2) 計畫階段一般包括選擇資訊**（堅持乙個原則：不能從可能有利害關係的**提取資訊），選擇工作分析人員和選擇收集資訊的方法；
3) 調查階段調查階段的主要任務是根據工作分析的總目標、總任務和調查方案，對工作過程、工作環境、工作內容和工作人員等進行細緻的調查研究；
4) 分析階段是工作分析的核心階段，要對調查階段所獲取的資訊進行分類、描述、整理和綜合，包括工作名稱分析、工作規範分析和工作執行人員必備條件分析等；
5) 描述階段主要解決如何應用書面形式表達工作分析結果。主要分兩種形式，一類叫工作分析檔案也叫工作說明書，兩一類叫心理圖示法；
6) 運用階段核心問題在於出盡工作分析結果的使用。包括兩個方面的具體活動：一是製作各種具體應用的檔案；二是培訓工作分析的使用者，增強管理活動的科學性和規範性。
a4培訓的內容包括哪些和與之相關的其他方面
人力資源培訓指的是組織在將組織發展目標和員工個人發展目標相結合的基礎上，有計畫地組織員工從事學習和訓練，提高員工的知識技能，改善員工的工作態度，激發員工的創新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動。
人力資源培訓的意義：
1) 有利於提高員工的職業能力
2) 有利於企業獲得競爭優勢
3) 有利於改善企業的工作質量
4) 有利於高效工作績效系統的構建
5) 滿足員工實現自我價值的需要
6) 有利於建立優秀的組織文化
人力資源培訓的方法：
1) 傳統培訓方法
①講授法②研討法③視聽技術④法案例分析法⑤角色扮演法⑥管理遊戲法⑦操作示範法⑧工作輪換法
2) 現代培訓技術方法
①多**培訓②網上培訓③虛擬培訓④計算機輔助培訓⑤遠端學習⑥e-學習
a1考評的相關內容
a2培訓的相關內容
人力資源管理
窗體頂端 人力資源的含義 人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘 甄選 任用 考核 激勵和培訓等管理形式對企業內外相關人力資源進行有效調配和運用，最大限度地調動和發揮企業員工的積極性和創造性，實現人力資本價值最大化，從而幫助企業提...
人力資源管理
第1講人力資源管理概述 本講重點 為什麼要引入人力資源管理 人力資源管理的新浪潮 自檢 在你工作的公司裡，有多少制度與人力資源管理有關？為什麼要引入人力資源管理 人力資源管理是乙個技術性很強的領域，也是一門專業。分析近幾年的人力資源管理 熱 可以從三個角度給出答案 經濟發展的要求 企業內部的管理，離...
人力資源管理
第一章人力資源開發與管理 一 人力資源的特點 人力資源的生物性 能動性 動態性 智力性 再生性 社會性 二 人力資源開發與管理的特點 綜合性 實踐性 發展性 名族性 社會性 人力資源管理 為實現組織戰略目標，採用科學的方法對人力資源進行獲取整合，保持與激勵，控制與調走及開發的活動過程。第二章人力資源...