人治制度和文化企業管理階段

精品word文件值得**值得擁有

人治、制度和文化

某科技公司王老闆某天早晨心血來潮，比平時提前了半小時到公司，又發現公司很多員工代替打卡。非常惱火的把人力資源部經理喊來訓話，我們好歹是個高科技企業，為什麼員工會代打卡現象屢禁不止，怎麼沒有一點責任感和主人翁意識？我看是公司的文化有問題，你們人力資源部這段時間要加快公司的文化建設。

可憐的人力資源部經理無可奈何的點點頭，心裡卻直發毛，不知道從何下手。

中小企業的管理，按照管理水平高低來看，往往會有三個階段，人治、制度、文化。

第乙個階段，人治。一般在企業創立之初的一段時期內，由於很多條件的不成熟，人數也不多，制度方面也不完善，企業的主要精力還是放在運營上，主要是如何解決生存問題。在管理方面，投入的精力並不大，主要靠幾個主要創業者甚至老闆來管理。

這個時期老闆的個人魅力、管理風格甚至處事態度等，對公司後來的管理影響巨大，尤其對企業文化建設影響深遠。就從我們國家管理來看，雖然我們有五千年的文明，社會主義也六十多年了，但在管理方面，還是崇尚人治。

隨著企業的發展，人員的增加，以及許多管理思維的融合，只靠人治，往往會力不從心。這個時候，需要加強制度管理。制度管理包括兩個方面，第一，要根據企業發展情況制定合適的管理制度，注意，一定要適合企業的自身情況，不同行業、不同規模的企業，管理有各自的特點。

不少企業，往往迷戀世界五百強或者標桿企業，把他們的制度一股腦拿過來，用的時候卻發現，很難對路。第二，有了制度，一定要不折不扣的落實。這點最為關鍵，也是很多企業管理出現問題的癥結所在。

韋爾奇說過，很多東西，你們知道了，而我做到了。而很多看起來非常美好的制度，也有一些看起來很簡單的制度，比如開篇案例所說的打卡制度，往往在執行過程被扭曲。這和我們的名族特性很有關係，我們在處理很多事情的時候喜歡過多的強調人情、關係，甚至喜歡搞潛規則。

歸根結底，還是沒有脫離第一階段，人治。

隨著管理的發展，很多企業開始重視文化建設，企業文化是個筐，什麼東西都能裝。很多成功或者知名的企業，在文化建設上大都頗有建樹。比如，一說華為，就容易想到他們的狼文化。

一提到海爾，農村老大娘都知道他們服務做的很好。當然，企業文化在管理中能發揮的作用毋庸置疑，按照教科書來說，主要有導向功能、激勵功能、凝聚功能、調適功能、約束功能等五大方面。所以，不少企業對文化建設，不遺餘力。

甚至會讓專門的外部機構，進行文化診斷、梳理，並制定一套洋洋灑灑的企業文化手冊。但幾個月甚至幾年過後，曾經被認為經典的文化手冊除了落上了越來越多的灰塵。真正能用文化管理並充分發揮文化的五大功能的企業少之又少。

從我接觸的一些中小企業來看，對外吹捧是文化治理，並宣揚自己企業文化是如何具有特色，如何優秀，文化管理成了幌子。對內喜歡強調制度管理，並不斷的修改調整相關管理制度。但在實際管理中主要採取的是人治，基本上就是老闆的一言堂。

其實這和的國家治理差不多，曾經的以德治國和當前的建設和諧社會，往往都是看起來絢麗，實際上很難做到，而在制度建設上，我們又很難切實的落實，最終的本質還是人治。

管理本無一定之規，適合就行。但對於乙個企業來說，如果已經度過了創業期，想真正走上健康發展之路，必須花大力氣把制度管理做好做細，在此紮實基礎上，不妨去**下文化建設。有人說，制度是讓想犯錯誤的人不敢犯錯誤，文化是讓能犯錯誤的人不願意犯錯誤。

二者都是來解決人的問題，我個人認為，制度是管理的基礎，文化是管理的上層建築，當務之急要把基礎要打好、打牢。

精品word文件值得**值得擁有