1、廣義的人力資源規劃師企業所有人力資源計畫的總稱，是戰略規劃與戰術計畫的統一；
2、狹義的人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，是完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行**，制定適宜的政策和措施，從而使企業人力供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。
3、人力資源規劃內容：戰略規劃、組織規劃（主要包括組織資訊的採集、處理和應用，組織結構圖的繪製，組織調查，診斷和評價，組織設計和調整，以及組織機構的設定等。）制度規劃、人員規劃（包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給**和人員供需平衡等）費用規劃（包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。
）4、人力資源又被稱為人力資源管理活動的紐帶。
5、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責許可權、崗位關係、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，並制定出工作說明書等崗位人事規範的過程。
6、工作崗位分析的作用：（1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。（2）工作崗位分析為員工的考評、晉公升提供了依據。
（3）工作崗位分析師企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。（4）工作崗位分析師制定有效地人力資源規劃，進行各類人才供給和需求**的重要前提。(5)工作崗位分析師工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。
7、工作崗位分析資訊的主要**：書面資料、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察。
8、崗位規範：亦稱勞動規範、崗位規則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。
9、定員定額標準：包括編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產量定額標準或雙重定額標準等。
10、崗位規範的結構模式崗位規範的基本形式：（1）管理崗位知識能力規範（2）管理崗位培訓規範（3）生產崗位技術業務能力規範（4）生產崗位操作規範，亦稱生產崗位工作規範（5)其他種類的崗位規範（如管理崗位考核規範、生產崗位考核規範等）
11、工作說明書：是指組織對各類崗位性質和特徵、工作任務、職責許可權、崗位關係、勞動關係、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。
12、工作說明書的內容：（1）基本資料（2）崗位職責【職責概述和職責範圍】（3）監督與崗位關係（4）工作內容和要求（5）工作許可權（6）勞動條件和環境（7）工作時間（8）資歷（9）身體條件【體力和體格】（10）心理品質要求(11)專業知識和技能要求（12）績效考核
13、崗位規範所覆蓋的範圍、所涉及的內容要比工作說明書廣泛得多，只是其中有些內容如人員規範，與工作說明書的內容有所交叉。
14、工作說明書一般不受標準化原則的限制，其內容可繁可簡，結構形式呈現多樣化。企業單位在撰寫工作說明書的時，可從本單位的實際情況出發，不拘一格地涉及出具有自己單位特色的文本來。
15、工作崗位分析的程式：（一）準備階段【具體任務是：了解情況、建立聯絡，設計崗位調查的方案，規定調查的範圍、物件和方法。
】1、根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本資料和資料。2、設計崗位調查方案【（1）明確崗位調查的目的（2）確定調查物件和單位（3）確定調查專案（4）確定調查**和填寫說明（5）確定調查時間、地點和方法】3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作。4、根據工作崗位分析的任務、程式，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。
5、組織有關人員，學習並掌握調查的內容。
16、工作崗位受的制約和影響：（1）相關的技術狀態（2）勞動條件和勞動環境的狀況。(3)服務、加工的勞動物件的複雜性、多樣性的影響。
（4）本部門對崗位任務和目標的定位，主管對本崗位工作的分配指派，以及領導行為的影響。（5）本崗位不同時段、不同經歷任職者思想意識、主觀判斷、個人意識等，對崗位工作任務和目標所產生的反作用。（6）企業生產業務系統的決策，對崗位工作目標和活動的定位與調整的影響。
（7）工業工程師、勞動定額師等職能性技術專家對崗位設計的影響。（8）軟環境條件的影響
17、工作崗位設計的基本原則：明確任務目標的原則；合理分工協作的原理；責權利相對應的原則【崗位許可權是賦予崗位員工應有的對人、財、物的各種支配、使用、調動權，權利是保證崗位執行順暢的工具，利益是驅使崗位員工更好完成任務的動力。
18、改進崗位設計的基本內容（一）崗位工作擴大化和豐富化（二）崗位工作的滿負荷（三）崗位的工時制度（四）勞動環境的優化（四）改進工作崗位設計的意義
19、工作崗位設計的基本方法方法研究的具體步驟：一般包括選擇、記錄、分析、改進和實施等五個階段（1）選擇研究物件（2）用直接觀察方法記錄全部事實（3）分析觀察記錄的事實，找出改善的方案（4）通過分析，研究一套實用、經濟、有效地新方法（5）貫徹執行新方法。
20、方法研究具體應用的技術：程式分析動作研究
21、工業工程是一門技術科學，它的研究物件是人、原材料、裝置等資源構成的生產經營管理或工作系統，它採用的研究方法匯集了數學、自然科學、社會科學等學科的研究方法，它的研究任務是設計和構建乙個完整的人一機一環境系統，並保證其有效執行，它的基本目標是對系統進行設計、改進、評價，並不斷創新，使其永遠充滿活力。
22、企業定員亦稱勞動定員或人員編制。
23、凡是企業進行正常生產經營所需要的各類人員，都應包括在定員的範圍內。具體既包括從事各類活動的一般員工，也包括各類初、中級經營管理人員、專業技術人員，乃至高層領導者。定員範圍與用工形式無關，其員工人數應根據企業生產經營活動特點和實際的可能來確定。
24、編制包括機構編制和人員編制兩部分內容。
25、企業定員是對勞動力使用的一種數量質量界限。它與勞動定額的內涵，即對活勞動消耗量的規定是完全一致的。
26、從計量單位上看，勞動定員採用的勞動時間單位與勞動定額所採用的勞動時間單位沒有「質」的差別，只是「量」的差別，即長度不同。
27、企業定員與勞動定額的共同點，即兩者都是對人力消耗所規定的限額，只是計量單位不同、應用範圍不同而已，在這一意義上，可以認為，企業定額是勞動定額的重要發展形勢。
28、企業定員管理的作用：是企業用人的科學標準；是企業人力資源計畫的基礎；是企業內部各類員工調配的主要依據；有利於提高員工隊伍的素質，能使企業各工作崗位的任務量實現滿負荷運轉。
29、定員問題，不只是單純的數量問題，而且涉及人力資源的質量，以及不同勞動者的合理使用。因此，還要考慮人盡其才，人事相宜。要做到這一點，一方面要認真分析、了解勞動者的基本狀況，包括年齡、工齡、體質、性別、文化和技術水平；另一方面要進行工作崗位分析，即對每項工作的性質、內容、任務和環境條件等有乙個清晰的認識。
30、 內部環境包括企業領導和廣大員工思想認識的統一，以及相依的規章制度。
31、外部環境包括企業真正成為獨立的商品生產者，使企業的經營成果真正與員工的經濟利益相聯絡，同時還要建立勞務市場、使勞動者有選擇職業的權利，企業有選擇勞動者的權利。
32、在一定時期內，企業的生產技術和組織條件具有相對的穩定性。
33、運用零基法確定
二、三線人員定員人數，即零基定定員法。
34、零基定員法打破常規，改變了過去以某一類人員人數為基礎，按比例定企業
二、三線人員的傳統方法，以崗位勞動量為依據，一切從零點開始，按工作負荷量和崗位負荷標準（係數）決定崗位設定，對工作量不飽和的崗位實行並崗或者一人兼職兼崗，使定員水平趨於合理，勞動效率大幅提高。
35、勞動定額標準具有勞動定額標準的科學性、技術性、先進性、可行性、法定性、統一性等一系列特徵。
36、企業定員標準按管理體制分類：國家勞動定員標準業勞動定員標準；地方勞動定員標準；企業勞動定員標準；
37、企業定員標準按綜合程度分類：單項定員標準；綜合定員標準；
38、企業定員標準按具體形式分類：效率定員標註；裝置定員標準；崗位定員標準；比例定員標準；職責分工定員標準
39、勞動定員標準由三大要素構成：1、概述【封面、目次、前言、首頁等要素構成。】2、標準正文{一般要素【標準名稱、範圍和引用標準】3、補充
40、標準名稱含有引導詞、主體詞和補充詞三個要素。
41、附錄有兩種，一種是標準的附錄，它是標準不可分割的組成部分。另一種是提示的附錄，它給出本標準有關的附加資訊，排列在標準的附錄之後，按國家標準gb/t1.1的要求撰寫。
42、行業定員標準包括：1、企業管理體制以及機構設定的基本要求和規範，按照不同生產能力和生產規模，提出年實物勞動生產率和全員勞動生產率的原則要求，規定出編制總額以及各類人員員額控制幅度。2、根據不同生產型別和生產環境、條件，提出不同規模企業各類人員比例控制幅度。
3、規定各類人員劃分的方法和標準4、對本標準涉及的新術語給出確切定義。5、企業各工種，崗位的劃分，其名稱、代號、工程程式、範圍、職責和要求。6、各工種、工序的工藝流程及作業要求。
7、採用典型裝置與技術條件。8、用人的數量與質量要求。9、人員任職的國家職業資格標準。
人力資源考試
一名詞解釋4 5個 人力資源管理 依據組織和個人發展的需要，對組織中人力這一特殊資源進行有效開發 合理利用與科學管理的機制 制度 流程 技術和方法的總和。幾大構成的概念 績效管理 職位分析 人力資源規劃 人力資源價值鏈 績效管理 是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計畫制定 績效輔導溝...
人力資源管理員考試 人力資源結構分析總結
2.工作職能與技能的合理性分析 1 崗位型別與性質分析 基本可分為 業務 技術 生產與管理四類人員。工作性質可基本定位為 直接和間接兩類人員。2 年齡結構分析 年齡結構分析是為了分析組織崗位的職能 任務和效率是否與組織發展相匹配的關係。一般內容包括 組織人員年齡老化率 對新知識和新技術的吸收能力 體...
人力資源管理員考試 人力資源結構分析輔導
人力資源管理員考試人力資源結構分析輔導如下 1.組織結構 崗位職能與人員配置合理性分析 對組織結構 崗位 職能與人員配置是否合理的分析，能夠有助於企業組織的高效，合理的崗位 職能與人員配置，有利於各崗位人員的能力發揮和組織結構的精簡。所以，組織結構 崗位職能與人員配置的合理性分析，是人力資源規劃和計...