一名詞解釋4-5個
人力資源管理
依據組織和個人發展的需要，對組織中人力這一特殊資源進行有效開發、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術和方法的總和。
幾大構成的概念（績效管理、職位分析、人力資源規劃、人力資源價值鏈）
績效管理：是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計畫制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用的過程。
人力資源價值鏈：是指關於人力資源在企業中的價值創造價值評價，價值分配三個環節所形成的整個人力資源管理的橫向鏈條
人力資源規劃：
柔性管理
柔性管理即軟管理，是區別於剛性管理的一種管理方式，柔性管理更注重人的內在積極性的發揮，更關心人的內在需要，更注意開發人的內在潛能，更具有人性化和個性化管理的特徵。
管理評價中心
管理評價中心是一套人員評測程式，而不是一中具體的工具，更不是乙個地方的名稱。它描述的是乙個2-3天的工作經歷，在此期間，大約有10多位管理職位候選人執行現實管理任務（如發表演講等），由一些謹慎的評價專家進行觀察，並對每位候選人的管理潛力進行評價。中心本身可能僅是乙個會議室，或者是乙個特別的房間，候選人與觀察者之間有單向的玻璃隔開，以方便評價者隱蔽地觀察。
典型的評價中心包括以下模擬練習： 1、公文處理 2、無領導小組討論 3、管理遊戲 4、個人演說5、客觀測試 6、面試
二選擇題
1人力資源在企業角色:戰略夥伴專家（顧問） 員工服務變革的推動者
3四大支柱: 機制、制度、流程、技術
4特徵:價值有效性稀缺與獨特性難以模仿性組織化特徵
5基本原理:系統優化原理激勵強化原理彈性冗餘原理互補增值原理利益相容原理
6薪酬的構成:硬報酬主要包括直接貨幣和間接貨幣收入。直接貨幣收入包括工資、獎金、津貼補貼；利潤分享、**期權；職位消費貨幣化；間接貨幣收入包括福利、醫療保障、社會保險、教育培訓、帶薪休假、職業指導等。
軟報酬包括工作本身、工作環境、企業形象三方面內容。
工作本身：有趣愉快、具有挑戰性、有成就感、能發揮才能、有發展機會和空間、有晉公升和獎勵的機會、有相當的社會地位、有榮耀的頭銜。
典型工資型別：績效工資、技能工資、年功工資（工齡）、職務工資（職務等級）、結構工資（綜合職務、能力、學歷、年資、業績）。
薪酬體系的功能：保障、激勵、調節、凝聚力。
7人員的甄選測試方式:心理測驗法、評價中心法、觀察判斷法、紙筆測評法
8各種挑戰:環境的挑戰組織的挑戰個人的挑戰虛擬企業的挑戰人力資源管理模組和方法的挑戰
9面試官在面試的誤區幾個效應一些方法
1）首因效應與近因效應 2）強調負面資訊 3）暈輪效應 4）類我效應 5）刻板效應
6）不熟悉工作7）非言語行為8）應聘者的個人魅力以及性別對面試者也會有影響。
9）面試次序差異
10績效考核的原則: 1、公平原則2、嚴格原則3、單頭考評的原則4、結果公開原則5、結合獎懲原則6、客觀考評的原則 7、反饋的原則 8、差別的原則
11培訓評估的四個層次反應評估、學習評估、行為評估、結果評估
三簡答題
snell對人才的分類
培訓管理的今本流程及內容
績效管理的
在招聘環節中應聘申請手裡的內容
內外部招聘的優缺點
校園招聘的優缺點，及缺點的方法，怎樣防範
五大機制
如何打造更高效的績效管理
團隊的三個基本條件
人力資源考試準備
1 廣義的人力資源規劃師企業所有人力資源計畫的總稱，是戰略規劃與戰術計畫的統一 2 狹義的人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，是完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行 制定適宜的政策和措施，從而使企業人力供給和需求達到平衡，實現人力資源...
人力資源管理員考試 人力資源結構分析總結
2.工作職能與技能的合理性分析 1 崗位型別與性質分析 基本可分為 業務 技術 生產與管理四類人員。工作性質可基本定位為 直接和間接兩類人員。2 年齡結構分析 年齡結構分析是為了分析組織崗位的職能 任務和效率是否與組織發展相匹配的關係。一般內容包括 組織人員年齡老化率 對新知識和新技術的吸收能力 體...
人力資源管理員考試 人力資源結構分析輔導
人力資源管理員考試人力資源結構分析輔導如下 1.組織結構 崗位職能與人員配置合理性分析 對組織結構 崗位 職能與人員配置是否合理的分析，能夠有助於企業組織的高效，合理的崗位 職能與人員配置，有利於各崗位人員的能力發揮和組織結構的精簡。所以，組織結構 崗位職能與人員配置的合理性分析，是人力資源規劃和計...