有領導能力的領導者都應該學的法則

我們如今所處的時代如同乙個瞬息萬變的萬花筒，各種挑戰令人應接不暇。與此同時，在過去的75年裡，我們有領導能力的領導組織的根本方式卻變化不大。我們繼續在僵硬的軍事化層級體系裡運作，嚴格遵循自上而下的「命令與控制」式有領導能力的領導風格。

有領導能力的領導一聲令下：「跳！」我們就應該問：

「跳多高？」總之，用這樣的有領導能力的領導方式指揮當今不斷變化的組織，就像用老舊的地圖給高速列車指路。它無法帶給我們應對未來的堅定信心。

而事實上，今日職場的重大變化之一是，人們已經逐漸厭倦了舊的有領導能力的領導方式，不再做出響應。一項關於員工敬業度的全球調查顯示，相當高比例的受訪者「怠業」。因此，在這個績效壓力比以往任何時候都大的時代，越來越多的職場人士卻比以往任何時候都不願意為績效「付出額外的努力」。

藺漢成——思維管理專家，研究思維技術15年！

職業背景：藺漢成老師職業生涯精彩紛呈！18年全球500強（中美大都會）、大型國企（賽迪集團）、知名民企、國家機關（財政局）實戰經歷！

從基層做至外企、國企、民企核心管理層，深悉職場發展之要妙。歷任國家公務員、銷售經理、營銷總監、

由於職業關係，我關注有領導能力的領導力素質。我們發現，乙個組織的文化和員工敬業度在很大程度上與這個組織的有領導能力的領導風格有關。諷刺的是，有領導能力的領導們抱怨「員工不敬業」，其實正是由他們自己的有領導能力的領導方式所導致的。

我在本文中將和讀者分享三種「做人方式」，它們能在組織裡產生最大影響，同時給員工帶來更高的敬業度和積極性。在此，我們強調的是「做人」（being）而不是「做事」（doing）。

第一，投入。

一旦2個以上的人一起工作時，人們總會評估相互之間的信任程度。以下為4個評估要素：

·能力：他說到的真能做到嗎？

·可靠性：隨著時間的推移，他們能恪守承諾嗎？

·真誠：他們是否心口如一？

·介入：除了關心我的工作，他們是否還關心我個人？

雖然所有這些評估都對信任有影響，但最重要的一項評估是另一方對關係的「投入度」。這方面你可以問自己一些簡單的關於下屬的問題，來看看你對雙方關係的「投入度」有多高：

·他們的價值觀是什麼？對他們個人而言極其重要的事有哪些？

·在工作以外，他們喜歡做什麼？

·你對他們的家庭生活、孩子以及家庭關係知道多少？

·他們的興趣愛好有哪些？

·除了金錢，什麼最能激勵他們？

看到這些問題的時候，大多有領導能力的領導毫無頭緒。為什麼？因為他們最關注的是任務的執行、工作目標的達成、利潤等。

現在是時候思考一下這個問題了：不懂做人會讓乙個有領導能力的領導付出什麼樣的代價？想一下過去激發過你、讓你覺得自己受到重視、令你看到希望的有領導能力的領導們。

這些人很可能是關心你個人、引導你的發展，而且無償在你身上投入時間的人。他們並不覺得自己做人的方式「代價高」——他們認為這是一項明智的投資。

提示：人們衡量你的投入程度的乙個主要方式是問：「你在我身上花了多少時間？

」堅持拿出更多的時間給他人，這個簡單的行為能讓你有機會去了解他們個人，而不僅是他們在工作中的「角色」。通過這第一步，你可以開始發展「投入」的新實踐。

第二，存在感。

最近，湧現了許多關於「高管存在感」這個話題的書籍，但許多人並不明白「存在感」究竟是什麼意思。想要理解什麼叫真正有「存在感」，不妨拜讀一下麥肯錫前合夥人和頂級有領導能力的領導力專家彼得·聖吉的著作《第五項修煉·心靈篇》。

根據新興有領導能力的領導力協會一篇關於「存在感」的文章，儒家思想中關於有領導能力的領導力的形成的觀念是，「如想成為有領導能力的領導，你必須做乙個真正的人。必須先認識生命的真正意義，才能成為一名偉大的有領導能力的領導。必須先了解自己。

」同時，想成為乙個偉大的有領導能力的領導，就當進入七個修身階段。這七個階段分別是：知、止、定、靜、安、慮、得。

看上去這可能只像一步，但實際上卻是乙個極為漫長的過程。當你真正達到了思維的「定」，就能達到真正的「靜」。如此，你便處於一種「安」的狀態，讓你能真正「慮」。

當你能真正地思考時，你就能達到自己應該達到的目標。

這裡的指導意見是，若要讓他人感受到你的存在，必須首先讓自己強烈感受到自己的存在。這首先是走向自我意識的心靈旅程，而且它不是一朝一夕就能做到的。對於許多希望尋找到「速成法寶」的有領導能力的領導人而言，這絕不是什麼好訊息。