華南農業大學繼續教育學院
2023年第一學期期末考試
《績效管理實務》複習提綱
第1章績效管理概述
1.在企業發展的初級階段，由人力資源部來負責員工的發展規劃。
2.績效管理制度是企業組織實施績效管理活動的準則和行為的規範；績效管理制度是企業的內部規章制度；績效管理制度對績效管理的目的、性質、意義和特點做了統一規定
；它對組織績效管理的程式和步驟以及方法做了統一規定。
3.績效管理制度的內容包括在企業單位中加強績效管理的重要性和必要性；明確規定績效管理的目標、程式和步驟；明確規定在實施過程中應當遵守的基本原則和具體要求
；對各類人員的績效考評方法、考評指標和標準體系做出說明和解釋。
4.績效管理是人力資源部和各個業務部門共同的工作，不是乙個部門所能完成的，必須各部門和各崗位之間協調配合，才能有效地完成，是乙個協調性非常強的工作體系。
5.績效管理
績效管理是通過把每乙個雇員或管理者的工作與集體的整體使命聯絡在一起，強化乙個公司或組織的整體經營目標
6.績效的特性
多因性 - 績效的優劣不是取決於單一因素，而是受制於主觀、客觀的多種因素。
多維性- 需要從多個維度或方面去分析與評價。（但各維度的權重可能不同）
動態性- 員工的績效是會發生變化的。隨著時間的推移，差-好；好-差。
7.績效評估結果應該很充分地應用到員工培訓與發展領域中去。因為，績效評估的結果不僅僅應用在薪酬調整上，更要應用在培訓與發展中，以全面激勵員工。
8.企業文化
是在企業長期運作中逐漸形成的群體意識，以及由此產生的群體行為規範。每個組織都有它獨特的文化，這種文化往往通過組織運作形式和大多數員工的行為體現出來。
第2章工作分析
1.他們**到做這件事的負面結果是員工開始工作之前造成員工表現不佳的原因.
2.確定存在的問題是對待考評不滿意者的第一步。
3.在進行績效考評以前，必須要科學地確定考評的基礎，需要做的主要工作有：確定工作要項 ；確定績效標準。
4.績效考評是績效管理的乙個環節。績效管理包括目標制定、過程管理、結果考評、考評結果應用等各個環節，績效考評的範圍包括在績效管理之內。
5.工作分析是針對工作及崗位的現狀所進行的分析，不包括對未來的思考和描述。
6.工作分析
又稱職務分析、崗位分析。是指根據工作內容，分析工作的性質、繁簡難易、責任輕重，執行工作應具備的學識技能與經驗，進而制定擔任工作所必需的資格和條件的過程。
7.績效考評的特徵法不包括關鍵事件法，生產能力衡量法。
8.績效考核應該抓住關鍵，集中注意力，解決關鍵問題，所以考核標準不可過多，以免操作複雜和沖淡關鍵指標。
9.評估標準是隨著工作的複雜程度而變化的，工作越複雜標準越。。
10.績效考評
也稱作績效評價、績效考核或績效評估，簡稱考績。
——即通過運用科學的考核標準和方法對員工的工作績效進行定期的考評，激勵和發展員工的潛力，幫助企業達到預期的工作目標。
11.崗位基本資料
第3章績效指標和標準
1.開發績效考核系統屬於績效管理中人力資源管理部的角色分工。
2.個人因素和情境因素績效考評誤差形成的兩大因素
3.經理告訴員工培訓他的原因是要重用他，這種行為陷入了員工發展規劃的培訓是為了利用你、提拔你的誤區。
4.績效的多因性是指績效的優劣不是取決於單一的因素，而是受到主、客觀多種因素的影響，即激勵 ；技能；環境；機會。
5.績效管理的主要作用包括但不限於發獎金和調整工資，還有員工提拔，員工發展等。績效管理的目的一定是多元化的，以便使員工有更多的選擇方向。
6.職位評估的結果只能反應乙個時間段內職位的相對價值情況，隨著時間的變化，評估應該隨時進行，以正確和客觀地反應企業內部職位職責等方面的變化。
7.指標的定義及構成
8.造成員工離職的兩大因素是同一線經理不合；不合理的績效考核系統.
9.企業利用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時，目標要依據企業的戰略目標及相應的部門目標確定，目標的數量不宜過高，要有針對性，在設立目標時，還應該制定達到目標的詳細步驟。
10.關鍵績效指標正是由戰略層層分解下來而得出的，這使得各級人員都能夠把自己的工作與公司的目標結合，關注自己目標的完成情況對自己和對公司的影響。
11.進行上級評估時，為貫徹單頭考核原則，可以由直接主管對員工的績效作出評估，但間接管理者（被評估者上級的上級）有權利修正不合理的考核結果。
12.關鍵事件法p82
針對工作中的關鍵事件
制定相應的扣分和加分標準
對被考核者的業績進行評價
第5章常用的績效管理工具
1.目標管理是一種短期行為。
2.績效評估討論後的注意事項：b.經理要保證員工以積極的態度結束評估c.確保員工對自己分數的了解d.填好**並且由雙方簽字確認。
3.崗位說明書最好每年有適當調整，一般一年調整一次，不能超過兩年。
4.管理的最終意義在於促使員工完成目標。不強調員工之間比較，就是為了避免盲目攀比，而互相比較容易演變**為爭論。
5.目標管理特點
6.績效考評準備工作中最重要的一步是提前通知員工做準備。
7.品質主導型的績效考評不適合於對員工的工作質量、工作數量的考評。
8.績效評估的週期要根據其完成的工作目標的特點，也可以月度或季度為階段性的評估週期。基本原則是職位級別較高，工作業績表現出成果的週期會比較長，評估的週期會相應加長；職位級別較低，工作業績表現出成果的週期比較短，評估的週期會相應縮短。
9.目標管理
—由管理者與每位員工一起確定特定的、可檢測的目標並定期檢查這些目標完成情況的一種考核方法。
或是圍繞確定目標和實現目標而開展的一系列的管理活動。
10.績效目標分解效果
（1）分解企業整體目標為階段性目標；
（2）將分解以後目標分攤到所有部門；
（3）將分解到部門的目標分解到崗位；
（4）針對崗位檢查目標的落實情況；
的基本特點
kpi所體現的衡量內容最終取決於公司的戰略目標。
kpi是對公司戰略目標的進一步細化和發展。
長期的、指導性的、概括性的
體現smart原則，可以控制的（內因）
kpi隨著戰略目標的發展演變而調整。
kpi是對重點經營活動的衡量（不可或缺）
kpi是組織上下認同的 （非壓服）
第六章持續的績效溝通
1.環境是影響績效的重要因素，比如勞動場所的布局與物理條件 ；任務的性質、工作設計的質量；公司所處的市場競爭強度；社會、政治、經濟狀況。
2.高層支援是必需的條件，但不能保證一定成功。績效管理是系統工程，還要有制度、流程、管理方式、企業文化、各級主管能力、員工能力等多方面的全方位保障，並有機結合才有可能成功。
3.如何實施360管理方法
4.場和環境在不斷變化，戰略也會調整，通過調整企業目標可以不斷將員工行為向戰略引導，從而使整個企業處在乙個持續改進的機制之中。
5.360度反饋是指反饋來自與該員工有所接觸的整個網路，包括客戶、同事，如果可行，還應包括該員工的直接下屬。所以此句完全錯誤。
6.績效溝通的目的和內容
績效溝通的目的
管理者通過績效溝通促進績效計畫的實施
員工通過績效溝通獲取相關工作資訊
績效溝通的內容
管理者和員工所要了解的內容各不相同
7.如何培養健康的溝通風格
反饋 ⑴反饋的目標應指向外部事件或行為而非具體的人，即「對事不對人」。
⑵反饋方式應屬描述性而非評價性。
⑶反饋的主旨應是資訊共享而非訓導他人。
⑷反饋的資訊量不宜過大，應以別人能接受為準。
⑸反饋應迅速而適宜。
⑹反饋時應注意運用轉述和知覺檢查技巧。
自我披露
⑴自我披露不應用作獲取同情或者向他人宣洩消極情緒的手段,而是尋求建立牢固的人際關係。
⑵自我披露應是彼此開放，雙向共享。
⑶自我披露應是乙個循序漸進的過程。
2019級《財務管理實務》複習提綱
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市政公用工程管理與實務 複習提綱
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護理管理複習提綱
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