蘇鹽科技
２０ｌ３年ｌ２月
第４期３１
新形勢下勞務派遣相關法律風險及其防範
李華娟（南京交通產業集團有限責任公司，江蘇
南京２１００１２）
【摘要】自２００８年１月１日勞動合同法實行以來，有效規範了勞資雙方當事人的權利和義務，用人單位增
強了依法用工的意識，提高了勞動合同的簽訂率。但同時也產生一種現象，企業為規避因連續籤
訂２次固定期勞動合同須簽訂無固定期限勞動合同的成本，在短短幾年內，勞務派遣用工比率快速增加。但由於相關法律的缺位，導致勞務派遣３方關係的複雜，勞務派遣職工的合法權益無法
得到有效保障。２０１３年《勞動合同法》和《江蘇省勞動合同條例》都分別進行了修訂，修訂內容涉及勞務派遣用工頗多。那麼，新法實施以後，用人單位將如何轉變理念，應對勞務派遣用工的
法律風險是乙個值得深思的問題。
【關鍵詞】勞務派遣
風險防範新勞動合同
１勞務派遣的性質
１．１勞務派遣的概念。
勞務派遣是指勞務派遣單位（亦稱用人單位）與勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關係並相應承擔權利與義務的責任，與用工單位簽訂派遣協議，然後按照用工單餐煳嘞蠹鰳
位崗位需求，將符合條件的勞動者外派到用工單位，併圖１勞務派遣中的勞動關係與勞務關係
向用工單位收取相關管理費用的經營行為。
１＿２勞務派遣中的勞動關係與勞務關係。
２新勞動合同法的最新規定
從目前各地實際勞務市場情況來看，勞務派遣單位
在勞務派遣過程中三分利益的訴求，長期以來，法
與用工單位以及勞務者這３方的關係：一是勞務派遣單律法規對此不夠完善，導致被派遣勞動者的利益得不到位與勞務用工單位是勞務派遣關係。二是勞務派遣單位保障。
為構建社會公平、和諧的勞動關係，新《勞動合與勞動者是勞動關係。三是勞動者與勞務用工單位是勞同法》、《江蘇省勞動合同條例》分別於２０１３年７月１務服務關係。這種三角法律關係的基礎是勞務派遣關係，日和２０１３年５月１日實施，主要從提高勞務派遣公司門
支柱是勞動者與勞務輸出單位的勞動關係和與勞務輸入檻、落實同工同酬、勞務派遣崗位的「三性」界定等方單位的勞務服務關係，如圖１所示：
面規範勞務派遣用工行為。２部法律法規的修訂如下：
表１２部法律、法規涉及的勞務派遣修訂
《勞動合同法》中針對勞務派遣問題的修訂
《江蘇省勞動合同條例》中針對勞務派遣問題的修訂
第五十七條修改為：經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
（一）註冊資本不得少於人民幣２００萬元；
（二）有與開展業務相適應的同定的經營場所和設施；第一十七條勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立２年以的
（（四）法律
）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；固定期限勞動合同
。雙方約定訂立無固定期限勞動合同的，從其約定。
、行政法規規定的其他條件。「經營勞務派遣業務，應
當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。」
｝第六十三條修改為：「被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者第四十條被派遣勞動者一方與勞務派遣單位通過集體協商，可ｉ同工同酬的權利。用ｔ單位應當按照同１＝同酬原則，對被派遣勞動
以就勞動報酬、工作時間、技能培訓、安全衛生、保險福利、女職
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續表１《勞動合同法》中針對勞務派遣問題的修訂
者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用ｉ：
單位無同類崗位勞動者的
參照用工單位所在地相同或者相近崗位
勞動者的勞動報酬確定
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動
合同和與用１二單位訂立的勞務派遣協議
載明或者約定的向被派遣
勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。」
，《江蘇省勞動合同條例》中針對勞務派遣問題的修訂
權益保護等事項訂立集體合同
用工單位在開展集體協商時，應
當聽取被派遣勞動者的意見
被派遣勞動者可以推選協商代表，與
用工單位就同工同酬
勞動標準、加班費、績效獎金和與工作崗位
有關的福利待遇、崗位培訓、ｌｔ資調整機制等開展集體協商。。。
、。，將第六十六條修改為：「勞動合同用工是我國的企業基今用
形式勞務派遣用＿ｒ是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代
性的作崗位實施
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不
超過６個月的崗位
；輔助性一作崗位是指為主營業務崗位提供服務
的非主營業務崗位；替代性ｔ作崗位是指用ｒ單位的勞動耆因脫產學習、休假等原因無法ｔ作的一定期間內，可以由其他勞動者替代ｔ作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用總量的
定比例，具體比例南***勞動行政部門規定。」。。
一第■十六條勞務派遣只能在臨時性
輔助性或者替代性的ｔ作
崗位上實施
用單位使用勞務派遣勞動者的人數占本單位用工總
數的比例
不得超過閏家規定的比例。
企業將其業務發包給其他單位，但承包單位的勞動者在企業的生產經營場所使用企業的設施裝置、按照企業的安排提供勞動，或者以企業的名義提供勞動，以及其他名為勞務外包實為勞務派遣的，其勞動者的人數納入前款規定的比例計算。、。
，將第九十二條修改為：「違反本法規定，未經許可，擅自經營
勞務派遣業務的，南勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得ｌ倍以卜５倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處５萬元以下的罰款。勞務派遣單位、用 ｒ單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部責令限期改正；逾期不改正的，以每人５ ０００元以上１００００元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用¨ｒ單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
」第十九條勞務派遣單位應當按照法律、法規規定以及勞務派
遣協議，向勞動者支付勞動報酬和應得的經濟補償，及時足額繳納社會保險費。勞務派遣單位不得剋扣勞動者的勞動報酬、經濟補償，不得不繳或者少繳社會保險費。
用ｔ單位應當按照法律、法規規定以及勞務派遣協議，向勞務派遣單位按時足額支付被派遣勞動者勞動報酬和社會保險費等費用。第ｉ十八條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，應當為被派遣勞動者在用單位所在地辦理社會保險。
一３勞務派遣市場存在主要問題
３．１缺少審核機制
些派遣單位剋扣派遣職工資，辭退時，也沒有
經濟補償，不繳納社會保險等現象。用工單位也存在拖
欠勞務派遣單位應繳納的勞動者的ｌ丁資和社保費。
６無法參加工會因勞務派遣是一項有利可圖的經營活動，所以現實３．
中存在很多勞務派遣公司魚目混雜，甚至出現裝修隊也
被派遣職工因是與勞務派遣單位簽訂勞動合同，用
是勞務派遣公司。非專業的勞務派遣公司完全沒有能力ｔ單位拒絕勞務派遣職ｔ參加本單位的工會組織，也不
在社會經濟關係中承擔相應的責任和法律義務，也沒有能享受ｔ會活動的權利。而勞務派遣公司基本都沒有工
能力維護勞動者的合法權益。新法在前置程式、組織程會組織，所以被派遣的勞動者基本被劃出ｔ會組織以外。
序、營業條件、管理制度等方面對派遣公司進行了法律
規範。３－２同工不同酬
４勞務派遣職工法律風險主要表現形式
勞務派遣作為正規就業的必要補充形式，規模較小，
大量勞務派遣職工與單位同崗位職工被採取「雙但發展很快。在保護勞動者合法權益的前提下，派遣機軌制」，同ｔ不同酬的現象普遍存在。新法實施之後，構和用人單位的利益平衡是乙個核心問題，雙贏模式才
明確要求對派遣職工與本單位同崗位的勞動者實行相同會推動勞務派遣業的進一步發展。１承擔連帶責任的法律風險的勞動報酬分配辦法。這個規定如同乙個重磅炸彈，必４．
將激起用ｔ單位重新思考如何合法合理設定勞務派遣崗位，降低企業用工成本。
３．３缺少勞動合同
《勞動合同法》第九十二條規定了用工單位的連帶賠償責任。在實踐中該風險對於企業而言，防控難度很大。勞務派遣單位本身成立的合法性與否以及拖欠或者規範管理，就給用ｔ單位帶來了連帶賠償責任；因勞務
很多勞務派遣單位與派遣職工不簽或者簽訂短期勞剋扣被派遣勞動者的勞動報酬和不繳納社會保險費的不動合同，一旦出現糾紛，沒有有效的維權依據。
３．４降低社保繳費
派遣自身的特殊性，勞動者在提起仲裁或訴訟時，因其
很多單位為降低勞動者繳納社保的成本，採取到社提供勞動的物件是用工單位，故一般會把用＿ｒ＝單位作為
保繳納基數低於用工地的方法異地註冊，侵犯了職工的被告。
合法權益。
３＿５剋扣工資和補償
４．２適用勞務派遣崗位的法律風險
《勞動合同法》第六十六條規定：勞務派遣一般在
２０１３年１２月
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第４期３３
臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，並且第及不勝任工作的具體行為表現，並與派遣單位簽訂權責
一次對臨時性、輔助性和替代性做了法定的界定。企業明晰，條款完備的勞務派遣協議，從而為清退被派遣人
員提供依據。
５．６採用業務外包
在三性之外使用勞務派遣職工已經不再合法。
４．３退回被派遣勞動者的法律風險
《勞動合同法》第六十五條第二款規定，用工單對公司的非主營業務，盡可能採取業務外包，這是
位退回勞動者限於被派遣勞動者有《勞動合同法》第最有效的風險控制措施。但在選擇承包方時候，千萬注三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形；凡符合意要對對方資質的審核，應該選擇取得法人營業執照的《勞動合同法》第四十條第三項及第四十一條的情況下公司，而非自然人，否則，企業將承擔無法預料的風險。
不能將被派遣勞動者退回，比如用工單位在裁員時，不能「裁減」被派遣勞動者，否則將違反法律規定，引發勞動糾紛。
５企業使用勞務派遣職工法律風險防範措施
５．１審核派遣公司資質
在選擇勞務派遣公司時候，除了要考慮其資信良好、管理規範的因素以外，必須要審核其在勞動部門依法辦理的行政許可。行政許可是可以經營勞務派遣業務的前置程式，也是充分必要條件。同時，建立使用勞務派遣職工的勞動合同的報備制度，監督勞務派遣公司與所使用派遣職工勞動合同的簽訂情況、社會保險的繳納情況，避免因勞務派遣公司違規的連帶責任。
５．２界定「三性」崗位
新《勞動合同法》對三性崗位作出了明確的界定
因此企業應結合生產經營實際，明確公司所有崗位的性質，根據工商營業範圍決定「輔助性」崗位，同時對《崗
位說明書》重新修訂，著名「輔助性」崗位，通過規章制度予以規範和明確。５．３調整勞務用工比率
以新一輪的「三性」工作為抓手，開展勞務內化工作，清退部分勞務工，減少勞務工人數；將必須存在的勞務崗位轉為在編勞動合同工崗位；避免勞務工崗位和正式工崗位混崗。
５．４建立同工同酬分配機制
同工同酬是構建和諧勞動關係的核心內容，是勞動者的憲法權利，企業必須執行。但同工同酬，並非等同於大家拿一樣的錢。其正確的理解應是在相同崗位、付出相同勞動，產生相同業績，享受相同報酬。
由此可見，同工同酬是要求同崗位實行相同的分配制度，並鼓勵職工多勞多得。因此，企業首先要建立符合企業實際的同工同酬的分配制度並加強內部管理和業績考核。
５．５健全派遣人員淘汰機制
在企業的規章制度中加入被派遣人員違規、失職以同時要明確雙方的責權利，加強對承包方的監督和管理。（上接第３０頁）
濟發展中心。調研中我們發現，瑞洪鹽業幹部職工對素質提公升呼聲很大。為此，我們就以公司正在申報的安全
標準化驗收為題，舉辦了由班組長以上人員參加的安全標準化培訓班，為公司安全標準化達標打下了基礎。同
時，為了彰顯「魅力瑞洪，以質取勝」的發展理念，我
們在全公司從事產品質量化驗把關的分析工中，開展了技術比武活動。２０１２年１０月，我們結合生產實際，在全公司開展了「衝刺四季度，確保年目標」的勞動競賽活動，有力地推動了全年目標任務的完成。這些活動表明，黨群工作只有與經濟工作相互滲透，有機融合，互動共進，才能產生持久的生命力。
３．３強化著力點，把黨群工作與提公升企業形象結合起來
現代企業競爭，不僅僅是資本和技術的競爭，更是理念打造、文化提公升、形象塑造等多種控制鏈之間的相
互博弈。幾乎「被邊緣化」的瑞洪鹽業，如何改變「孤島」
現狀，重塑企業形象，提公升企業的社會美譽度和公眾響
應度，這已成為公司上下特別是黨群工作者必須著力破解的一道難題。關鍵節點，機會來了，井神股份舉辦首屆職工運動會，訊息傳出，洩氣聲、抱怨聲不絕於耳。對此，我們態度堅決：
這是一次融入井神大家庭，重塑瑞洪新形象的絕佳機會，必須認真對待，全力投入。經
過精心準備，首屆職工運動會的專案，我們幾乎全部參
與，特別是一些大的和集體的專案，像籃球、拔河、大腳板等專案，我們都克服困難堅持參加。雖然大部分專案我們沒拿到什麼名次，但是，我們參與了，我們努力
了，我們融人了。賽後，不少職工發白肺腑地喊出了「瑞
洪好聲音」：我們回家了。有句話說得好：企業發展的靈魂是文化，文化自信的根基是人心。有了人心回歸、
人心集聚、人心嚮往的瑞洪鹽業，一定會進發出勃勃生
機和活力。
新形勢下如何加強勞務管理
摘要 隨著我國經濟迅速發展，工程專案不斷增多，給建築行業提供了良好的發展機遇，然而工程管理也愈加困難。企業要實現做強做大，實現質量 安全 成本和工期目標，必須從企業生存 穩定和發展的戰略高度，重視和努力解決勞務隊伍的建設問題，全面提高勞務隊伍的素質和管理水平。本文將從目前勞務隊伍的管理中存在的突出問...
新形勢下外貿企業規避匯率風險的對策分析
作者 趙智鋒王進 對外經貿實務 2010年第10期 今年6月19日,中國人民銀行宣布將進一步推進人民幣匯率形成機制改革,增強人民幣匯率彈性,雖然人民銀行明確表示人民幣匯率不進行一次性重估調整,但是毫無疑問,此項決定勢必將引起新一輪的人民幣公升值過程。由於出口導向型的經濟發展戰略,我國大多數的外貿企業...
新形勢下職業教育的變化及發展走向
尊敬的中外來賓 女士們 先生們，大家上午好！多彩金秋我們相聚在這裡，共同參加由中國教育國際交流協會主辦的2011年中國國際教育年會活動，國內外教育界的代表匯聚在此共探職業教育的新形勢 共謀職業教育的新發展，這是國內外教育界的一件盛事，我參加大會感到十分高興，在此我謹代表教育部職業與教育 教育司向前來...