縫塑◎張世東
對於中國企業來說，走向全球化是乙個新的挑戰，很多企業尤其是國有企業的薪酬改革是其中相對滯後的
因此，當企業考慮進行全球化薪酬策略的時候，應考慮如何處理全球的統一性和本地市場的獨特性之間的
課題。很多國有企業很容易接受西方對於職位、績效管關係。這在很多歐美成熟公司全球化過程中表現得非常明顯。
從某種程度上說，全球化和本土化之間存在著尖銳的對立。從全球的角度分析，企業往往只考慮管理的有效性和風險控制，對於乙個單一市場來說，企業看重的是業務發展的有效性，即能否贏利、能否高速發展。
理和人才發展方面的理念和管理方法，但是當涉及分配體系時，受各種因素的影響，改革往往不那麼堅決。過去幾年，在中國企業「走出去」的過程中，當它們進入
乙個自己不能掌控而只能去適應的市場時，需要從國外
的角度制定一些市場化的薪酬策略，以推動國內分配制
度改革的程序。
但無論是從全球化還是從本土化的角度看，企業都需要從雇主和雇員的角度以及成本的角度來看薪酬策略是否合適。
一目前，已經有很多中國企業把業務覆蓋到了全球，但它們在不同地方的政策是獨立且分散的，是一種反應型的策略，需要進行整合。企業需要在整合的基礎上建
些外資企業在中國的適應過程能很好地說明上述
問題。進入中國市場的早期，由於中國市場前景非常
立起既有一定統一性，又適應不同商業環境的策略，在薪酬上尤其如此。
好，部分外資企業的規模又不是很大，而中國當時的勞動力**水平非常低，所以跨國公司基本上都採取放任自流、跟隨本地市場的策略。但根據調研發現，過去十幾年時間裡跨國公司在中國內地的平均勞動力**水平
增幅很大，使得中國內地外企勞動力**直追新加坡，
２００７年美世人力資源諮詢公司（以下簡稱「美
但生產力水平並沒有跟上。從近年跨國公司的策略看，它們原來分布式的薪酬管理逐漸收回到亞太地區或者全球層面，這就需要平衡全球策略和本地市場策略之間的
世」）全球調研發現，企業在全球範圍內面ｆ臨著相似挑
戰。比如怎麼確保真正按績效付薪，這對企業的經營和生存非常重要。這次全球金融危機中暴露出管理上的問題，大多數投資銀行是以交易額作為具體分配基數，促使員工不斷做交易，激發了很多冒險行為。
同時，不同地區的市場發展趨勢和成熟程度不一樣。在亞太地區，由於市場發展非常不平衡、成熟度不
關係。中國企業的後發優勢可以借鑑跨國公司的發展歷程，做好前期思考和戰略準備。
高，企業很難獲得有效的外部市場資訊。而這些在薪酬與勞動力市場變化較小的歐洲和北美市場，已經不那麼棘於了．．
總結諮詢經驗，成功的全球化薪酬策略應平衡企業、員工和成本３個視角。首先是企業管理需求，即確保員工擁有適合業務成功的知識、能力、行為模式及績
２０１０．０７企業科技０發展己１
來說他們的收入都是偏低的。現在有越來越多的海外員工願意到中國發展，因為他們認為中國的事業機會比海外要好很多，所以他們願意接受相對低的薪酬而獲得更大的發展。
由於戶口、文化和習俗方面的原因，中國本土市場的人員流動性相對緩慢。當中國企業派員工到海外的時候，由於以前企業福利相對簡陋，所以會涉及大量的家屬探親或者住房以及子女教育問題，這些在成熟的跨國
效的薪酬計畫；其次是員工需求，即作為強有力的價值主張的一部分，便於理解、獲得並區別於其他雇主的薪酬計畫；再次是股東需求，即可負擔、可持續並不與其他營利性投資相衝突的薪酬成本。
公司裡也成為沉重的負擔，也是現在跨國公司越來越少提供傳統意義上完整的外派員工福利的原因。對中國企業來說，現階段同樣需要考慮如何讓外派員工安心地在國外工作，發揮他們的技能為公司全球化積累知識經驗
和人才。
從企業視角分析
具體而言，從企業視角遇到的最大挑戰是如何平衡不同型別員工的薪酬福利。在全球化視野下可把員工分成４種型別，即本地員工、海外派遣員工、當地僱傭外
從成本視角分析
從成本視角分析，目前中國企業「走出去」的目的和跨國公司不一樣，跨國公司很多是出於市場和勞動力
籍員工和沒有特別地域特點的全球流動員工。每一種型別的員工對薪酬福利的需求都不一樣。在目前全球社會
成本的考慮，而中國公司是基於人才、資源和市場的考慮，需要謹慎處理勞動力成本問題。海外勞動方面的法規、哪些人一定要在當地僱傭、當地工會或其他方面的影響都需要企業認真考慮。企業是從國內派員工，還是從成熟市場中挑選全球性人才派往當地，也要權衡利弊。
一經濟背景下，勞動力屬於相對不同的市場，企業內部做同樣工作的員工由於**不同，薪酬福利架構也可能完全不一樣。這是社會經濟發展和管理演化過程中不可避免的現象。從全球角度分析，對來自不同地區的不同類
別員工，公司總會考慮其投入產出比問題，不可能用統
一般來說，當地僱傭員工的薪酬設計需求會比較
而簡單的方式來處理勞動力**。
中國企業「走出去」過程中需要派很多員工到海外
多。但是當地僱傭員工是市場導向，薪酬的設計和定位可以根據不同的因素考慮。企業在中國市場與在國外市場設計的薪酬體系要考慮的內容差不多，關鍵要符合當地法律、當地實踐和當地稅務方面的規定。
工作。因此，如何設計海外派遣薪酬和福利政策以吸引
這部分員工，讓他們能夠在當地無需為生活瑣事操心，將成為企業面臨的重要問題。一般來說，中國企業既要考慮派出員工在國內的收入，也要考慮派出去的人和國
中國企業面臨的問題是海外派遣員工的薪酬福利設計。最初的業務負責人、財務人員和基本的管理人員更
內員工之間的薪酬平衡，所以大多數採用海外派遣薪酬的方式。
多是從國內派出去的，派遣時要考慮不同的形式，短期出差、短期派遣和長期派遣的員工的薪酬福利特點都不
一從員工視角分析
從員工視角分析，國內尤其是國有企業名義收入很低，員工有很多福利或收入無法用貨幣來表示。當他們被派到海外時，如果用這些名義貨幣來設計海外薪酬，無論加上多少津貼，相對於當地的勞動力市場
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樣。另外，也可能提供一些額外的派遣津貼，比如
「派出國法」，是以派出國當地的薪酬水平為基數，根據生活成本和生活質量的差異，來給派出人員計算海外派遣的津貼。固
（摘自《價值中國》）
論「經濟全球化」
作者 strong 現今，整個世界是乙個聯絡，可不分割的整體，聯絡日益加強。21世紀是乙個 知識，經濟 的時代 經濟水平決定了該國在世界上的地位，現今出現的多極化格局，將世界分成幾個重要的部分，比如說，北美有 自由 區 亞洲有 上海合作組織 東南亞聯盟 等，將世界的分工分得越來越細，密切合作越來越強...
全球化能力培養規劃
經濟全球化時代的到來，對大學生能力方面提出了一系列新的要求。當代大學生應培養和具備競爭協作能力 獲取知識和資訊能力 外語和計算機運用能力 創新能力及政治辨別能力等，才能適應經濟全球化時代社會發展對人才方面的客觀要求。經濟全球化是資本的擴張本性在世界範圍內的表現。主要表現在全球性生產經營網路的建立 世...
面對經濟全球化教案
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