東方企業文化·策略2023年9月
趙振華（東北財經大學研究生院，大連，116023）
摘要：本文論述了知識型員工流失的原因，並對知識型員工流失的原因加以分析，在此基礎上，提出了針對知識型員工流失的治理對策，本文的重點在於對知識型員工流失治理對策的研究上。
關鍵詞：知識型員工流失原因治理對策中圖分類號：f272.92文獻標識碼：a文章編號：1672—7355（2010）09—0167—01一、知識型員工的定義及作用
本文認為，知識型員工就是指那些在實際工作中掌握知識和擁有技術，並能通過自己的不斷努力，為企業創造更多的價值，給企業的生存和發展帶來新的活力的員工。在當今以科技為第一生產力的知識經濟條件下，知識型員工是企業發展的核心力量。是每個企業中增長最快的因素，最強勁的動力，對企業起著關鍵性的作用。
知識型員工處於企業的領導層和研發層，他們領導著企業的發展，決定著企業未來的發展方向，知識型員工通過自身的不斷創造和發揮，為企業創造遠大於自身價值的收益。尤其是在以科技為核心的市場競爭條件下，知識型員工更關係到企業的命運，是決定企業能否生存以及生存能力大小的最根本因素之一。
二、知識型員工流失的原因分析（一）企業因素
知識型員工更多地忠實於他們的專業而非他們所在的組織，他們不斷追求對知識的探索，追求事業的發展，而企業要求他們能夠創造價值，這就產生了企業與知識型員工在目標方面上的不同。如果企業不能有效地統一兩者的目標，使知識型員工在實現企業目標的同時實現自身的目標，那麼就可能導致知識型員工的不滿，造成他們跳槽。
（二）個人因素
根據馬斯洛的需要層次理論，人有自我實現的需要，個人在企業中如果得不到自我價值的實現的機會，那他就會選擇離開，去尋求更大的發展空間。他們渴望獲得教育和培訓機會。因此，他們希望到更優秀的企業學習新的知識，通過流動實現自身增值。
（三）社會因素
知識經濟使知識的更新速度越來越快,知識型人才的需求量越來越大,要求越來越高,在導致知識型人才不斷追求新知識學習的同時,也導致了企業爭奪知識型人才的激烈程度越來越高。現實中,出色的知識型人才往往會引起多家企業的爭奪。人才的稀缺程度越高,人才流動的拉力越大已經成為乙個不爭的事實。
三、知識型員工流失的對策分析（一）加強同員工之間的溝通
溝通是指傳送者與接收者之間的資訊傳遞,反饋和相互理解的過程,彼得德魯克提出了溝通的四**則；溝通是理解力、溝通是期望。溝通是創造的要求。溝通和資訊是不同的，可見，溝通是管理者與被管理者不容忽視的重要環節。
有效的溝通應遵循以下原則；
1.真誠尊重原則。真誠尊重原則要求企業的管理者加強自修養,不僅要具有高尚的品質和事業心,更要有豐富的
2.資訊組織原則。就是溝通雙方在溝通知識和真誠的品格；
之前應該盡可能地掌握相關的資訊,在向對方傳遞這些資訊時應盡可能的簡明、清晰、具體；3.正確定位原則。溝通
中的定位包括事實導向定位、問題導向定位、責任導向定位等等。
（二）合理的授權機制
知識型員工對與其有關的專業問題希望能有自主權,對其感興趣的相關工作希望能有一定的決策權或參與權。企業合理的授權將能滿足知識型員工被企業委以重任的成就感的需要。一旦知識型員工對企業事務有了更強的參與
知識型感和更多的自主性,其工作的責任感就會大大增強。
員工參與決策程度越高,對企業的信賴程度就越高,其主人翁意識和責任感就越強,發揮自身潛能也就越積極。
（三）完善績效考核制度
績效考核是對員工素質與能力進行的有效評估。企業設計合理的績效考核指標體系,客觀公平地評估知識型員工的各種工作表現,使績效考核結果有利幹激勵員工勤奮工作的熱情、這對於培育企業的創新精神和團隊精神,避免因考核不公平而產生的跳槽現象具有十一分重要的現實意義。
（四）員工職業生涯規劃
職業生涯規劃是乙個人制定職業目標，確定其實現方法的不斷發展過程。幫助員工自主進行職業生涯規劃，使知識型員工清楚自己在企業中的發展道路，不為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫。知識型員工知道自己的任務和奮鬥目標，清楚地了解他們所將要達到的水平，為知識型員工消除了發展過程中的後顧之憂。
有助於降低知識型員工的流失率。
（五）做好人才儲備工作
在有些情況下，知識型員工的流失是不可避免的，或者是留人的成本要遠高於企業現有水平的可承受能力。在這種情況下，公司就不得不放棄留人的策略，轉而實施新的應對方案，人才備份就是此時最有效的方案之一。當然這一方案的實施，需要企業的相關人員做好充分的規劃和設計，控制好相關員工的儲備數量，否則，會適得其反，增加企業的人力資源成本。
除上述提及的方法之外，企業還可以通過建立良好的企業文化、物質和精神的激勵以及建立企業危機機制等方法來應對知識型員工的流失。
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