（二）企業因素
企業因素是知識型員工產生流動意願的直接原因。組織結構及職位設計不合理、企業願景和戰略意圖不明確、組織環境不適宜都會引起知識型員工進行跨組織的流動。首先，合理的構建組織結構是員工職位設計的前提，員工任職要求與知識型員工能力不匹配時，將導致知識型員工的職業目標難以實現。
其次，如果企業願景和戰略發展不明確，作為核心的知識型員工會因此對企業未來發展失去信心，以致影響自己的職業生涯發展，因而產生流動意願。同時，企業的工作環境和氛圍也是知識型員工流動的重要因素，如果組織人員缺乏默契的合作和順暢的溝通，不能形成良好的工作環境和工作氛圍，最終也會導致知識型員工流動到其他企業。
（三）個體因素
個體因素是員工流動的本質原因，對於知識型員工而言，集中體現在以下三個方面。
1.薪酬。知識型員工一般都從事創造性的勞動，與非知識型員工相比，知識型員工的工作成果更難以測量，因此公平的報酬分配至關重要。
知識型員工渴望追求乙份與自己勞動貢獻相稱的報酬，並希望能夠分享到自己創造的價值。如果知識型員工對企業的薪酬感到不滿意，並在短時間內這種不滿意又得不到改善，知識型員工就會產生「另謀高就」的想法。
2.尊重需要。知識型員工掌握著大量的新知識，更重要的是他們具有運用知識不斷創新的能力。
如果在目前的組織中，知識型員工的創新思維沒有得到管理者的尊重和重視，或者他們的創造性想法和建議受到企業過多阻礙，那麼，知識型員工會去尋找更加適合展示自身才華的企業。
3.自我價值實現。企業是知識型員工實現自我價值的平台，知識型員工在實現組織目標的同時，也會不斷追求個人職業成長和職業發展。
如果知識型員工的職業目標和組織目標之間的差異在短時間內難以彌合時，知識型員工會選擇流動到能夠較好地實現自己職業目標的組織中，充分體現自我價值，實現個人成長。
三、管理建議與對策
通過以上對知識型員工流動產生過程的展示和流動影響因素的分析，我們可以看出，社會因素作為影響知識型員工流動的巨集觀因素是人力難以改變的。而我們可以採取相應的措施，在了解知識型員工個體因素的基礎上，合理地選人、用人，並從人力資源管理的角度對企業因素進行適當的改善，從而避免知識型員工流動對企業造成的不良影響。具體建議和對策如下：
1.實行有效的招聘。為避免工作以後知識型員工頻繁的流動，人力資源管理者在招聘時，應對眾多求職的知識型員工進行甄別，選擇符合企業發展和需要的人才，並把這些人才合理配置到空缺的崗位上，做到人崗匹配、適崗適人，實現對知識型員工的有效招聘。
2.加強員工培訓與教育。合理的員工培訓與教育可以最大限度地開發知識型員工的潛能，使他們能夠在工作中不斷更新知識結構，掌握更先進的知識與技術，在提高自身工作能力的同時也提高組織績效。
加強知識型員工的培訓與教育能使他們保持與企業同步發展，從而成為企業穩定可靠的人才資源。
3.建立公平的薪酬與福利體系。建立合理的薪資福利體系，保證該體系具有外部公平性、內部公平性和崗位公平性。
公平的薪酬與福利是對知識型員工過去業績的肯定和能力的尊重，它會讓知識型員工獲得成就感，並激發他們的工作熱情和潛能，這是吸引和留住知識型員工的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎。
4.營造寬鬆的工作環境。知識型員工善於從事創造性的工作，管理者應為知識型員工提供有一定自由度的工作環境和工作自主權，要敢於讓他們承擔具有挑戰性的任務。
同時，企業管理者還應授予知識型員工參與企業決策與管理活動的權力，鼓勵他們提出關於企業經營和發展的獨到見解。
5.建立科學的績效考核體系。知識型員工的勞動成果難以衡量，人力資源管理者應建立科學合理的績效考核體系。
通過對知識型員工業績的考核，肯定他們過去的工作成果並期待未來績效的不斷提高，同時，注重知識型員工的人格和價值，承認他們腦力勞動的過程，這樣才能從根本上留住知識型員工。
6.建立人力資源資訊資料庫。企業管理者應制定人才儲備計畫，建立人力資源資訊資料庫，全面實行人力資源資訊管理。
管理者應充分了解、掌握員工的思想動態，根據知識型員工的職位資訊和工作內容及時有效地採取換崗、輪崗等相應措施，防止知識型員工流動造成的核心崗位空缺，從而影響企業的正常經營和發展。
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