5.知識型員工的勞動成果難以衡量。由於知識型員工的勞動過程難以監控，而且也往往因為知識型員工的勞動成果依賴很多因素，包括同事、團隊的協作完成，因此勞動的成果一般難以衡量。
針對知識型員工的特點，對知識型員工的管理要堅持以人為本、尊重知識、尊重人才，將激勵、信任、關心、體貼貫穿於管理之中，給他們提供充分實現個人價值的發展空間，使員工的個人價值實現與企業的生存發展融為一體。
1.創造「以人為本」的企業文化，給知識型員工以充分實現個人價值的發展空間。信任員工，充分授權，人盡其才，才盡其用，使知識型員工自發的形成對企業的忠誠感和責任感，讓他們將更多的精力投入到工作中，創造更多有價值的工作成果，使他們的個人價值實現與企業的生存發展達到統一。
2.在尊重知識型員工的個性的同時，增強企業自身的魅力，企業和知識型員工共同建設學習型的組織和個人是乙個很有效的方法。造就學習型的組織和個人不僅有利於企業強化核心競爭力，而且決定了知識創造、傳播和應用的效果，對提公升知識型員工的個人素質和能力起了積極作用，並且以此增強企業對知識型員工的吸引力。
3.重視知識型員工職業生涯的發展。除了薪酬、福利以外，知識型員工最關心的當然是個人成長空間的開拓和能力的提公升。
企業要充分了解員工的個人需求和職業發展意願，為知識型員工提供施展其才華的廣闊空間和舞台，為其提供適合其發展的上公升道路，賦予員工更大的權利和責任，幫助員工成長。
4.建立科學的考核評價機制，加強對知識型員工的有效管理。知識型員工具有很強的創造能力和對企業的貢獻，而同時他們的工作環境複雜、難以監控，所以必須利用科學的方法對知識型員工的績效進行有效的評價。
知識型員工只有知道自己的工作成果，才能實現成就激勵。企業要破除平均主義，逐步形成以員工業績考核為主體的制度化、科學化、實用性強、適應企業特點的考核評價機制。
5.以情感暖人。知識型員工有著較強的社會交往的需求和受人尊重的需求。
乙個好的管理者就是要注重和員工在情感上的溝通，傾聽員工的心聲和對企業的各種意見和建議。通過對員工無微不至的關懷，使他們感受到組織的溫暖，感覺到組織在關心他們的成長，感受到他們的成敗和企業密切相關，增強企業的凝聚力，提公升知識型員工的歸屬感和工作積極性。
6.讓培訓給知識型員工「充電」。管理大師彼得 ·德魯克曾說，員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。
在知識經濟時代，培訓和教育也是企業吸引人才、培養人才、發展人才、留住人才的重要條件。對知識型員工來說，得到新的學習機會是管理者最好的激勵方式之一。為此，企業應將教育與培訓貫穿於員工的整個職業生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識結構，隨時學習到最先進的知識與技術，保持與企業同步發展，從而成為企業最穩定可靠的人才資源。
7.榮譽是對知識型員工的精神獎勵，是對知識型員工創造性勞動的科學評價。物質獎勵和精神獎勵對企業員工來說都不可或缺，但對知識型員工來說，精神獎勵顯得更為重要，更具有激勵性和永續性。
總之，對照知識型員工的個性和特點，我們必須將人性化的管理和科學化的控制有機地結合起來，提出更科學的管理方法和措施，對知識型員工進行卓有成效的管理，使員工最大化的發揮個人價值，實現高知識型企業的快速發展。
知識型員工創新管理探析
作者 劉學貴 時代經貿 2012年第13期 摘要 知識經濟時代，知識型員工是企業創新的主體，他們的創新行為是以內在 外在動機為基礎的。其中內在動機是創新行為的主要驅動力，而外在動機則是在內在動機作用的前提下，對內在動機起協同作用。立足於知識型員工的內在 外在動機構建企業人力資源二者結合的基點，建立創...
知識型員工工作分析
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