原因：知識經濟時代,人力資本是企業最寶貴的資本。知識型員工的人力資本價值是企業取得競爭優勢的重要源泉,人力資本的開發和利用將成為企業生存、發展以及取得持續競爭優勢的核心因素。因此,如何更好地把握知識型員工敬業度的驅動因素，從而,提高知識型員工工作績效,增進企業績效,進行有效管理與激勵，是乙個值得研究的問題。
概念：「知識型員工」是美國學者彼得·德魯克發明的，指的是「那些掌握和運用符號和概念，利用知識或資訊工作的人。」其實當時他指的是某個經理或執行經理。
在今天，知識型員工實際上已經被擴大到大多數白領。
員工的敬業度實際上指的是員工對於工作的投入程度。
特徵：與非知識型員工相比，知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性：
⑴具有相應的專業特長和較高的個人素質。知識型員工大多受過系統的專業教育，具有較高學歷，掌握一定的專業知識和技能；同時由於受教育水平較高的緣故，知識型員工大多具有較高的個人素質，如開闊的視野，強烈的求知慾，較強的學習能力，寬泛的知識層面，以及其他方面的能力素養。
⑵具有實現自我價值的強烈願望。知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現。為此，他們很難滿足於一般事務性工作，而更熱衷於具有挑戰性、創造性的任務，並盡力追求完美的結果，渴望通過這一過程充分展現個人才智，實現自我價值。
⑶高度重視成就激勵和精神激勵。在知識型員工的激勵結構中，成就激勵和精神激勵的比重遠大於金錢等物質激勵。他們更渴望看到工作的成果，認為成果的質量才是工作效率和能力的證明。
他們願意發現問題和尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義並對企業有所貢獻。因此，成就本身就是對他們更好的激勵，而金錢和晉公升等傳統激勵手段則退居次要地位。不僅如此，由於對自我價值的高度重視，知識型員工同樣格外注重他人、組織及社會的評價，並強烈希望得到社會的認可和尊重。
⑷具有很高的創造性和自主性。與體力勞動者簡單、機械的重複性勞動相反，知識型員工從事的大多為創造性勞動。他們依靠自身占有的專業知識，運用頭腦進行創造性思維，並不斷形成新的知識成果。
因此，知識型員工更傾向於擁有寬鬆的、高度自主的工作環境，注重強調工作中的自我引導和自我管理，而不願如流水線上的操作工人一樣被動地適應機器裝置的運轉，受制於物化條件的約束。
⑸強烈的個性及對權勢的蔑視。與傳統的體力勞動者不同，知識型員工不僅富於才智，精通專業，而且大多個性突出。他們尊重知識，崇拜真理，信奉科學，而不願隨波逐流，人云亦云，更不會趨炎附勢，懼怕權勢或權威。
相反，他們會因執著於對知識的探索和真理的追求而蔑視任何權威。此外，由於知識型員工掌握著特殊專業知識和技能，可以對上級、同級和下屬產生影響，因此，傳統組織層級中的職位權威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。
⑹工作過程難以實行監督控制。知識型員工是在易變和不確定環境中從事創造性的知識工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統的固定生產車間、辦公室環境迥然不同，靈感和創意可能發生在任意的工作外時間和場合。因此，對知識型員工的工作過程很難實施監控，傳統的操作規程對他們也沒有意義。
⑺工作成果不易加以直接測量和評價。知識型員工的工作成果常常以某種思想、創意、技術發明、管理創新的形式出現，因而往往不具有立竿見影、可以直接測量的經濟形態。由於現代科技的飛速發展，許多知識創新和科研性成果的形成通常非一人所能為，而需要團隊的協同合作，共同努力。
由上述特點決定，對知識型員工特別是個人的工作成果，經常無法採用一般的經濟效益指標加以衡量。這一特點為企業正確評價知識型員工的個人價值和給予合理的薪酬帶來一定困難。
⑻工作選擇的高流動性。知識型員工由於占有特殊生產要素，即隱含於他們頭腦中的知識，而且他們有能力接受新工作、新任務的挑戰，因而擁有遠遠高於傳統工人的職業選擇權。一旦現有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發展空間，他們會很容易地轉向其他公司，尋求新的職業機會。
所以，知識型員工更多地忠誠於對職業的承諾，而非對企業組織做出承諾。
【2】文章綜合前人理論，就知識員工的敬業行為加以界定。
然後，以上海知識員工為例，通過偏相關分析，從忠誠度、責任度、適配度、績效度、滿意度、勤奮度六個維度研究與敬業行為的相關關係。認為：知識員工的敬業態度可以導致知識員工的一系列敬業的行為。
首先測量上海知識員工的敬業度，從而區分敬業、 從業和怠業的知識員工。然後把敬業度設定為自變數。其中，以職位和年齡作為主要的控制變數。
設定的6項行為和表現指標，分別是：績效度、滿意度、適配度、責任心、忠誠度和勤奮度。其中，一些行為和表現指標可以稱之為知識員工敬業的"充要條件"。
當然，也有部分行為和表現指標的表現不一定與知識員工的敬業程度一致。
最後，初步**了上海知識員工敬業行為的影響因素。
綜上所述，樣本的結果反映了上海知識員工的敬業度與忠誠度、適配度相關；即知識員工的組織忠誠度越高、與組織越匹配，其敬業度也越高。而上海知識員工的敬業行為與績效度、滿意度和勤奮度不相關; 即上海知識員工的敬業度較高，但其績效結果、對組織的滿意程度和工作的勤奮程度則不一定較高。而上海知識員工的敬業度與貴任心的相關度則較低.
反映當前上海知識員工在敬業層次上的貴任心不強，不能夠普遍承擔貴任，難以主動分擔工作尤其是團隊工作。 而知識經濟和知識工作的特性又格外強調團隊合作。個體互肋和共同進步。
這一點，值得當代企業、企業家和知識員工共同反思。
【3】1 影響知識型員工敬業度的因素分析
1.1 合理、有競爭力的薪酬福利待遇是影響知識型員工敬業度的基礎與物質因素
1.2 組織關係的和諧程度是影響知識型員工敬業度的情感因素
1.3 工作壓力是影響知識型員工敬業度的顯性因素
1.4 企業文化是導致知識型員工敬業度的隱性因素
1.5 個人職業發展機會和空間是影響知識型員工敬業度的關鍵因素
2 提高知識型員工敬業度的對策
2.1 設計出有競爭力的薪酬體系，強化薪酬管理，是增強知識型員工敬業度的物質基礎
2.2 營造和諧的組織關係，加強溝通，降低知識型員工的人際關係壓力
2.3 加強對知識型員工的人文關懷， 實現知識型員工工作與生活的平衡發展
2.4 深挖企業文化，給予知識型員工支援和認可，提公升知識型員工的歸屬感
2.5 規劃知識型員工的職業發展，提供職業發展導向培訓，為知識型員工創造成長空間
【4】從表2及表3可以看出，員工敬業度的影響因素大致可歸類為三種：第一，工作任務、職責特點、工作的互動性、工作的豐富性統稱為工作因素；第二， 組織管理制度、企業文化、團隊協作、薪資福利、職業發展機會等統稱為組織因素；第三，對個人的性別、年齡、學歷等人口統計學統稱為個人因素.相比工作因素和組織因素，目前個人因素影響員工敬業度的研究較少，且結論也大致相同，尤其在國內，尚無針對個人因素影響敬業度的專題研究。
從上表也可以看出，目前學者們對社會因素的研究尤其缺乏，社會因素是如何影響員工敬業度的？這也給學者們留下更大的研究空間。
【5】通過對問卷調查得到的資料進行整理、彙總，並進行統計分析，並對所提出的假設進行驗證，最終得到本文所需要的結論：
(1)人口統計學變數中只有工作年限對敬業度有積極的**作用；性別、年齡、婚姻狀況、教育程度對敬業度的影響不顯著。
(2)五大人格特質中，外傾性、開放性的人格特質對員工敬業度的影響不顯著：情緒穩定性、隨和性、盡責性的人格特質對敬業度有正向顯著的影響。
研究物件方面，本文的研究物件主要針對新入職的高校畢業生，旨在通過對這些具有與之前一代員工有不同特徵及不同需求的員工敬業度水平的高低的調查，同時**個體因素是否對其敬業度產生影響， 從而提出相應的管理建議。
知識型員工流動的影響因素分析及對策研究
二 企業因素 企業因素是知識型員工產生流動意願的直接原因。組織結構及職位設計不合理 企業願景和戰略意圖不明確 組織環境不適宜都會引起知識型員工進行跨組織的流動。首先，合理的構建組織結構是員工職位設計的前提，員工任職要求與知識型員工能力不匹配時，將導致知識型員工的職業目標難以實現。其次，如果企業願景和...
知識型員工流失的對策研究
東方企業文化 策略2010年9月 趙振華 東北財經大學研究生院，大連，116023 摘要 本文論述了知識型員工流失的原因，並對知識型員工流失的原因加以分析，在此基礎上，提出了針對知識型員工流失的治理對策，本文的重點在於對知識型員工流失治理對策的研究上。關鍵詞 知識型員工流失原因治理對策中圖分類號 f...
談知識型企業戰略管理行為影響因素
知識創新重塑了企業環境，要了解知識型企業戰略管理行為的特徵，必須放在知識創新的環境中去考察，因此，必須對知識型企業戰略管理行為有個總體認識。本文分析了知識型企業戰略管理行為的影響因素維度，以及這些因素變數的作用。對知識型企業開展知識創新活動和戰略管理活動提供理論依據。知識型企業的獨特性造就了戰略管理...